Деятельность профсоюзов Японии в условиях глобализации

АКИХИРО ИШИКАВА
профессор Чуо университета
ТОСИМАСА СИРАИСИ
директор Совета по исследованию проблем трудовых ресурсов
КИОКО КОДЕРА
преподаватель Чуо университета
(Япония)

• Одной из острых проблем стало предоставление рабочим японских предприятий за рубежом одинаковых прав с работниками в самой Японии
• Глобализация изменяет структуру занятости в Японии в сторону ограничения числа постоянных работников и расширения неполной занятости
• Современная стратегия управления человеческими ресурсами ведет
к ослаблению уравнительного подхода в трудовых отношениях и росту дифференциации работников
• Профсоюзы повышают влияние на развитие общественной жизни
с целью улучшения благосостояния работников и экологической обстановки

В послевоенной Японии произошли существенные изменения в деятельности профсоюзов, сосредоточившихся на вопросах социальной справедливости для работников, эффективного управления человеческими ресурсами, а в последние годы решении социально-экономических и международных проблем в условиях глобализации.

Сдвиги в основной проблематике социальной справедливости

В конце ХХ в. на первый план в стратегии профсоюзов выдвинулось не только повышение заработной платы, но и сокращение продолжительности рабочего времени, улучшение жилищных условий, обеспечение спокойной старости и т.п. В этом контексте прозвучало требование “гуманизации трудовой жизни”. В то же время на условия труда влияла глобальная конкуренция, ведущая к интенсификации труда в целях экономии затрат. В действительности продолжительность рабочего времени не сокращалась, и утомление в результате интенсификации накапливалось. Система оплаты труда по старшинству заменялась системой, ориентированной на способности, постепенно сокращалась практика пожизненного найма. Материальные условия улучшались благодаря росту заработной платы, тогда как условия труда ухудшались. Вся серьезность ситуации в наибольшей мере проявилась к 1990 г. в процессе искусственного раздувания экономического подъема.

В 90-е годы и по настоящее время в условиях длительной экономической рецессии благоприятные материальные условия жизни оказались подорванными. С одной стороны, возникла нестабильность занятости в результате реструктуризации предприятий, роста числа банкротств и безработицы, с другой – произошло сокращение государственных программ социального обеспечения. Кроме того, возникла угроза безопасности жизни из-за экологических проблем. Помимо указанных явлений в условиях углубления экономической дифференциации между передовыми промышленно развитыми странами, включая Японию, и слаборазвитыми странами увеличивается число японских предприятий, переносящих свое производство за границу, а японские профсоюзы сталкиваются с проблемой солидарности с теми, кто работает на этих предприятиях.

Какие задачи в области социальной справедливости ставят перед собой японские профсоюзы на фоне этой внутренней и международной ситуации и как они организуют свою деятельность для их решения в условиях глобализации экономики?

Острее стала проблема положения и прав рабочих в связи с международным разделением труда.

В течение примерно 15 последних лет прямые иностранные инвестиции японских фирм существенно возросли. Соответственно произошло заметное увеличение численности как японских рабочих, переведенных из материнских компаний на заграничные предприятия, так и местных иностранных рабочих, занятых на таких предприятиях. В настоящее время многие крупные японские фирмы являются мультинациональными компаниями, а значительное число средних и мелких предприятий расширяет свои зарубежные производства. Так, по данным на 1998 г., более 110 предприятий, профсоюзы которых входят в японский профсоюз работников электротехнической, электронной промышленности и информатики (Denki Rengo), создали заграничные подразделения, а число их работников превысило 800 тыс., и эти показатели продолжают увеличиваться.

В этой связи проблемы рабочего движения связаны со значительными различиями в трудовых отношениях и организации профсоюзов в различных странах. Во-первых, японские менеджеры, как правило, не расположены и даже выступают против создания профсоюзных организаций на зарубежных предприятиях. Во-вторых, на заграничных предприятиях, особенно в странах Восточной и Юго-Восточной Азии, конфликт между трудом и управлением нередко сопровождается протестом со стороны местных рабочих.

Как правило, профсоюзы, действующие в японских компаниях, не организуют рабочих, занятых на зарубежных предприятиях, и в случае возникновения там трудовых конфликтов не занимаются ими. Их разрешением занята отраслевая профсоюзная федерация. Например, когда местный профсоюз на японском предприятии в Республике Корее организовал забастовку, профсоюз Denki Rengo выполнял функции посредника при разрешении конфликта со штаб-квартирой фирмы в Токио.

Наблюдается нежелание японских профсоюзов на уровне фирмы участвовать в решении проблем, с которыми сталкиваются их зарубежные коллеги. Зарубежная активность развивается федерациями профсоюзов на национальном уровне или на уровне отраслевых организаций. Они не обладают какими-либо правовыми основаниями для ведения переговоров, но активно организуют обмен информацией между профсоюзами различных стран. Например, Японский совет профсоюзов работников металлообрабатывающей промышленности (IMF JC) регулярно устраивает Международный трудовой семинар и Азиатский семинар солидарности работников металлообрабатывающей промышленности с целью распространения информации и обмена мнениями по общим и специфическим проблемам в условиях глобализации экономики. Эта федеративная организация принимает членов профсоюзов из азиатских стран для обучения и подготовки в целях расширения профсоюзной деятельности в этом регионе.

Одновременно с ростом инвестиций японского капитала за рубежом наблюдалось увеличение притока в Японию иностранных рабочих. В начале 90-х годов крупнейший японский национальный профсоюзный центр Rengo следующим образом определил свою политику в отношении иностранных рабочих: он будет принимать тех, кто обладает высокой квалификацией, необходимой для японской промышленности, прием других будет тщательно рассматриваться с учетом ситуации на рынке труда Японии. По-видимому, этот национальный центр не стремится быть вовлеченным в решение этой проблемы. Иностранные рабочие в японских фирмах в большинстве случаев рассматриваются как непостоянные занятые или работники по контракту, как правило, не входящие в профсоюз на уровне фирмы. Есть, однако, некоторые отраслевые профсоюзы, которые поддерживают иностранных рабочих. Например, профсоюз работников государственной службы в местных органах самоуправления уделяет внимание правам иностранцев в конкретных регионах на местах¹. Но такие действия и намерения на уровне общенациональной профсоюзной организации не имеют широкого распространения.

Существенное влияние глобализация оказывает на структуру занятости.

Началом первого этапа влияния глобализации на внутреннюю экономику и рабочую силу в Японии можно считать 1972 г., когда валютный курс японской иены стал свободным. До этого он был фиксированным (1 долл. США = 360 иен). После отмены фиксированного курса японские фирмы столкнулись с необходимостью гибкого реагирования на изменения международного рынка в ожидании роста импорта иностранных товаров. В действительности же имело место продолжительное расширение японского экспорта, что привело в 80-х годах к давлению со стороны правительства США на японское правительство в сторону еще большего открытия внутреннего рынка Японии.

Второй этап влияния глобализации отмечен уступками японского правительства давлению со стороны США и принятием экономической политики, следующей рекомендациям опубликованного в 1986 – 1987 гг. доклада Комиссии по координации экономической структуры для международного сотрудничества (так называемого доклада Маекава), направленной на расширение внутреннего спроса. Японские фирмы, действующие в первую очередь в обрабатывающей промышленности, а также сельском хозяйстве, попали в условия жесткой глобальной конкуренции и были вынуждены проводить меры по экономии затрат и постоянному повышению производительности.

Между этими двумя этапами произошел нефтяной кризис середины 70-х годов, существенно повлиявший на промышленность Японии и заставивший промышленные предприятия проводить политику строгой экономии издержек производства. В этой связи менеджмент принял следующие меры в области управления человеческими ресурсами: во-первых, предпочтительное привлечение непостоянных работников, в том числе занятых неполное рабочее время, и ограничение числа постоянных работников, занятость которых была защищена условиями пожизненного найма; во-вторых, введение в систему оплаты труда элементов, основанных на квалификации работников, с целью постепенной ликвидации системы оплаты по старшинству; в-третьих, поощрение выхода на пенсию до достижения формального пенсионного возраста путем предоставления благоприятных условий и распространения их на более широкий круг работников по контракту, что означало изменение практики пожизненного найма; в-четвертых, стимулирование участия в управлении и заинтересованности в делах фирмы как производственных рабочих, так и управленческого персонала на уровне фирмы на основе механизма совместных консультаций и на уровне непосредственного производства на основе деятельности малых групп, направленной на повышение качества и снижение издержек.

Эти меры, связанные с преодолением нефтяного кризиса, превратились в структурный элемент японской системы управления человеческими ресурсами и трудовых отношений и получили широкое распространение среди большинства японских фирм в условиях глобальной конкуренции.

Отрицательным явлением стало расширение непостоянной занятости.

Согласно обследованию, проведенному министерством труда, численность постоянно занятых работников неуклонно снижается, тогда как число занятых неполное рабочее время и переведенных в другие места работников значительно увеличилось². Эти последние, а также иностранные рабочие и большинство занятых на мелких и средних предприятиях остаются вне профсоюзных организаций. Как и в других промышленно развитых странах данная рабочая сила находится главным образом на периферии рынка труда, характеризуемой нестабильной занятостью и низким уровнем доходов, что отличает ее от организованной занятости синих и белых воротничков в государственном секторе и на крупных предприятиях частного сектора.

Абсолютное и относительное сокращение постоянной занятости отражается и на коэффициенте юнионизации (степени охвата рабочей силы профсоюзным движением), который составил 35,4% в 1970 г., 30,8 в 1980 г., 25,2 в 1990 г. и 21,5% в 2000 г.³

Реагируя на эту негативную тенденцию, профсоюзы сталкиваются с необходимостью распространения своего влияния на непостоянных работников. Крупнейший национальный профсоюзный центр Японии Denki Rengo опубликовал в начале 2001 г. “Декларацию XXI века”, в которой представил стратегию организационного развития и концентрации кадровых и финансовых ресурсов с целью юнионизации частично занятых и переведенных рабочих, а также вышедших на пенсию.

Отраслевые федерации профсоюзов становятся более активными в проведении политики юнионизации непостоянных занятых. Обследование более 22 федераций, проведенное Японским центром производительности в ноябре 2000 г., показало, что из них 36% объединяли частично занятых, 36 – вновь принятых на работу после выхода на пенсию и 59% – тех, кто работал в компаниях, действовавших на основе субподрядных или кооперационных соглашений. Ряд федераций профсоюзов, подобных Denki Rengo, предпринимают попытки создания системы, с помощью которой рабочие смогут вступать в профсоюз не через организацию компании, в которой они работают, а непосредственно на индивидуальной основе.

Одновременно положительной явилась тенденция увеличения числа высококвалифицированных работников.

В то же время в условиях глобальной конкуренции большинство японских фирм повышают инвестиции в исследования и разработки, в маркетинг и высокие технологии, это ведет к росту абсолютного числа инженеров и техников. Технологические знания нужны и в сфере маркетинга, где растет число инженеров по организации сбыта.

В Японии и синие, и белые воротнички входят в один и тот же профсоюз предприятия, но политика и деятельность которого обычно направлены исключительно на производственных рабочих. Однако в середине 80-х годов некоторые федерации профсоюзов, прежде всего в электротехнической и электронной промышленности, обратили внимание на эти тенденции и начали учитывать в своей политике и стратегии запросы и интересы инженерно-технического персонала.

С другой стороны, отношение инженерно-технического персонала к своим профсоюзам, как правило, позитивное. Обследования, проведенные международной исследовательской группой профсоюза Denki Rengo, показали, что степень удовлетворенности инженерно-технических работников деятельностью местных профсоюзных организаций, которая в прошлом была ниже, чем у синих воротничков, теперь повысилась⁴. Такая ситуация контрастирует с положением в странах Западной Европы, например в Германии или Италии.

В этом смысле японские профсоюзы достигли успеха в интеграции в свои ряды высококвалифицированных белых воротничков, занятость которых расширяется в условиях глобализации.

Изменение стратегии управления человеческими ресурсами

Под давлением усиливающейся конкуренции на глобальном и внутреннем рынках менеджмент, как правило, вынужден экономить трудовые затраты за счет сокращения занятости и интенсификации труда. С целью экономии издержек и максимально возможного повышения эффективности использования трудовых ресурсов вводятся системы оплаты труда, основанные на индивидуальных показателях, что постепенно подрывает традиционную практику оплаты по старшинству и коллективным результатам. Уровень зарплаты, а также перспективы карьерного продвижения теперь определяются непосредственно результатами их труда. Это ведет к большей дифференциации в доходах и карьере между отдельными работниками, принадлежащими к одним и тем же группам по возрасту, стажу и уровню образования, и тем самым ослабляет традиционный уравнительный подход к управлению человеческими ресурсами. Таким образом, в сферу трудовых отношений, где прежде высоко ценились гармония и равенство, проникают дух соперничества между коллегами и различия между сильными и слабыми работниками.

Необходимость проведения данной линии в управлении человеческими ресурсами обосновывается следующими соображениями. Традиционная коллективистская и основанная на старшинстве организация трудовых отношений подавляет стимулы и инициативу способных индивидов, особенно молодых, тогда как новая система открывает для них возможности реализации их потенциала и освобождения от жестких схем. Подобные доводы ведут к сокращению масштабов внутрипроизводственных систем социального обеспечения и предпочтению краткосрочных форм занятости⁵. Большое значение приобретает необходимость психологической перестройки с “зависимости от компании” на “опору на собственные силы”.

В противоположность этой тенденции национальный профсоюзный центр Rengo в своей “Декларации XXI века” отметил, что в современном японском обществе “теряются определенные правила и права на труд, господствует идея всемогущества рынка, что ведет к усилению социальной дифференциации и разорению”, и подчеркнул важность обеспечения долгосрочной занятости и создания системы социальных гарантий⁶.

Однако настроение отраслевых профсоюзных федераций и профсоюзов компаний существенно иное. Их ориентация, как правило, совпадает с политикой менеджмента, что проявляется в признании необходимости систем оплаты на основе результатов и конкурентных трудовых отношений. Лидеры отраслевых профсоюзов и профсоюзных организаций на предприятиях рассматривают отход от принципов коллективизма не только как экономическую необходимость, но и как общую социокультурную тенденцию в японском обществе. Базируясь на этих взглядах, профсоюзы намерены решать задачи кадрового развития и адаптации к меняющимся условиям рынка труда внутри и вне компании на индивидуальной основе. Кроме того, они рассматривают управление по результатам деятельности при его правильном применении как более справедливый способ оплаты труда и управления персоналом, а также как средство достижения удовлетворенности трудом.

В рамках этой тенденции с точки зрения проблемы справедливости просматривается коренной ценностный сдвиг профсоюзной политики от коллективизма к индивидуализму в сфере организации оплаты и продвижения, от гармонии в рамках жестких ограничений к конкурентной свободе и от равенства в распределении к справедливости в оценке.

Со стороны занятых, особенно молодых работников, проявляется большая озабоченность “чувством удовлетворения от достижения цели”, чем “гарантией занятости”⁷. Число стремящихся к пожизненной занятости на одном предприятии постоянно снижается.

Важно, однако, отметить, что введение принципов управления человеческими ресурсами на основе результатов труда, хотя и способствует повышению экономической эффективности, но одновременно ведет к ухудшению социальной обстановки на рабочем месте. Согласно обследованию мнений рабочих об условиях труда в химической промышленности⁸, управление по результатам дает положительные результаты с точки зрения справедливости оплаты труда и эффективности стимулирования, но в то же время имеет и негативные последствия в виде интенсификации труда, психологических стрессов и разрушения гармоничной атмосферы в отношениях между коллегами по работе.

Распространение деятельности профсоюзов на сферу общественных отношений

Помимо внутрифирменных проблем, связанных с трудовой жизнью, сфера деятельности профсоюзов охватывает и проблемы общественного благосостояния и экологии на региональном, национальном и международном уровнях. Здесь проявляется общность их задач и подходов с неправительственными организациями.

Так, региональные профсоюзные организации, действующие под эгидой Rengo, совместно с некоторыми общественными организациями создали Центр поддержки здорового образа жизни на правах неправительственной организации с целью организации деятельности добровольцев по социальному обслуживанию в рамках местных сообществ⁹. Его основные задачи состоят в обслуживании инвалидов и престарелых, нуждающихся в повседневном уходе.

Отраслевые федерации профсоюзов в автомобильной, электротехнической и электронной промышленности, черной металлургии, электроэнергетике и других организовали в 1997 г. “Движение COCO-chan”, цель которого заключается в снижении уровня выбросов углекислого газа. На первом этапе они создали исследовательскую группу, состоящую из профсоюзных лидеров. Результаты ее деятельности опубликованы в профсоюзном бюллетене для привлечения внимания членов профсоюзов к экологическим проблемам. Затем через профсоюзные организации предприятий среди членов распространены карты, позволяющие контролировать использование и экономию электроэнергии. Эта акция является добровольной, и профсоюзные лидеры не ожидают массового участия в ней. Они полагают, что даже если рабочие и их семьи не примут участия, эта акция привлечет их внимание к важным проблемам окружающей среды.

Профсоюз работников электроэнергетики северной Японии ежегодно посылает добровольцев из числа своих членов в Китай для помощи в проведении лесонасаждений. Профсоюз работников электротехнической, электронной промышленности и информатики также призывает добровольцев для посещения стран Юго-Восточной Азии и проведения специальных посадок деревьев с целью снижения уровня содержания СО₂ и деградации земель.

Некоторые профсоюзы проводят добровольный сбор средств среди своих членов для финансовой и кадровой поддержки депрессивных районов, участвуют в строительстве школ в развивающихся странах. Местные профсоюзы иногда участвуют в организации летних фестивалей на местах. Существуют и другие подобные виды добровольной деятельности профсоюзов, информация о которых публикуется в изданиях Rengo.

В этой деятельности можно видеть стремление профсоюзов избавиться от своего традиционного образа как замкнутых в рамках компании заинтересованных групп и стать открытыми для общественности неправительственными организациями. Такие действия, однако, развернулись совсем недавно и еще не получили широкого распространения среди профсоюзных организаций компаний, хотя национальный центр и некоторые отраслевые федерации энергично демонстрируют подобные намерения.

Таким образом, в современных условиях глобализации, развития информационных технологий и длительной экономической рецессии, когда стало возрастать значение индивидуалистических ценностей, японские профсоюзы стремятся повысить свою роль в социальной сфере общества. В основе такой деятельности лежат ценности сотрудничества и солидарности. В настоящее время профсоюзное движение стоит перед необходимостью рассматривать эти две ценностные ориентации в качестве фундаментальных принципов.

Подготовке статьи к печати активно содействовал профессор МГУ им. М.В.Ломоносова Николай Дряхлов.
¹Gekkan Jichi-Ken (“Ежемесячник исследований в области самоуправления”), N 490 (July 2000).
²Ministry of Labour 2000; 2001. Basic Survey on Trade Unions.
³Ministry of Labour 1970, 1980, 1990, 2000.
⁴Denki Rengo Chosa Jiho (Research Report), N 214 (June 1986), N 287 (July 1996), N 315 ( Dec 2000).
⁵Japan Productiivity Center, 2001. The Present State and The Future Task of Japanese Personnel Management System.
⁶Seisansei Shinbun, Jan 15, 2001.
⁷Japan Productivity Center, 2000. The New Comer for 1999: A survey on the change of attitudes in the past half a year.
⁸Chemical Workers’ League 21, 2001, Provisional Report of Union Members’ Views.
⁹Rengo, Sept 2000, специальный выпуск под названием “NPOТ”.