Управление
предприятием
Трансфер знаний на предприятии:
основные фазы и воздействующие факторыГЕОРГ ФОН КРОГ
профессор
МАРИЯ КЁНЕ
научный сотрудник Университета г. Санкт-Галлен
(Швейцария)
• Знания становятся решающим фактором
борьбы за конкурентные преимущества
• В перспективе успех предприятия будет
зависеть от способности генерировать новое
знание и осуществлять его внутрифирменный
трансфер
Обострение конкуренции, растущая динамика
изменений, ориентация на прибыль требуют
постоянного поиска преимуществ. Особое значение
приобретает менеджмент знаний, которые
превращаются в решающий фактор борьбы за
конкурентоспособность. В то же время важной
составляющей управления знаниями стал
внутренний, т.е. протекающий в рамках
предприятия, трансфер знаний, так как
способность создавать знание и перемещать его из
одной части организации в другие является
основой конкурентного преимущества.
Знание и внутрифирменный трансфер
Понятием
знание
и его содержанием ученые и
практики занимаются много сотен лет. Любое
определение при этом таит в себе известные
противоречия. Знание охватывает всю
совокупность сведений и способностей, которые
используются индивидуумом для решения задач, а
также позволяют интерпретировать информацию.
Знание включает идеологические, нормативные и
эмоциональные элементы, оно зависит от контекста
и времени. Наряду с
индивидуальным знанием
(т.е.
присущим отдельному человеку) существует
организационное знание.
В состав последнего
входят религиозные и ценностные представления,
память о прошлом, способность к сопоставлению,
история. База организационного знания
охватывает как индивидуальную, так и
коллективную, разделяемую группами или
сообществами части знания. Естественно, она
превышает сумму индивидуальных баз знания и
образует рамки, на которые ориентируются в своих
действиях отдельные сотрудники предприятия.
Организационные знания в разных подразделениях
предприятия могут быть неодинаковыми из-за
особенностей развития и различий в накопленном
опыте. Знание может выступать в
имплицитной
и
эксплицитной
формах. Известно, что люди знают
больше, чем могут выразить.Скрытая, т.е.
имплицитная, часть знания базируется
преимущественно на опыте и личных ценностях. Это
знание часто бывает неосознанным, с трудом
подвергается формализации. Эксплицитное знание,
наоборот, более схематично, может быть
представлено в формулах, отражено в
справочниках, легко коммуницируется. Знание из имплицитной формы может переходить в
эксплицитную и наоборот. Переход имплицитного
знания в эксплицитное, т.е. кодификация знания,
очень важен, так как делает его понятным и
полезным для других. Посредством кодификации оно
может быть организовано и использовано
совместно с другими потребителями. Но не всякое имплицитное знание можно
подвергнуть кодификации, так как даже
подготовленные сотрудники не в состоянии
закодифицировать все правила решений и
ориентиры действий, лежащие в основе
производственно-трудовой деятельности.
Имплицитное знание в значительной степени
состоит из персонально накопленного,
приобретенного в процессе обучения знания,
поэтому индивидуальные действия часто не могут
быть отделены от него. Внутренний и внешний трансфер знания
принципиально различаются. Последний выходит за
границы предприятия и связывает внешних
партнеров – соперничающие и несоперничающие
предприятия, университеты, лаборатории по
научным исследованиям и разработкам,
консультантов – в общую структуру. Внешний
трансфер дает возможность предприятию
приобрести знания, которыми оно не располагает
или выработка которых требует больших затрат
труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот,
осуществляется между сотрудниками, их группами,
отделами, хозяйственными единицами и филиалами в
собственных границах предприятия, а в случае
многонациональной корпорации – и через
национальные границы. Он может приобретать форму
от передачи знаний в рамках частных бесед до
специальных трансферных проектов в масштабе
всего предприятия. Трансфер знания происходит в тех случаях, когда
получатель информации обладает принципиально
одинаковым пониманием предмета, что и ее
источник. Именно недостаток взаимопонимания
сторон часто является причиной разной
интерпретации и искажений содержания знания.
Кроме того, затруднения могут возникать из-за
того, что часть знания теряется при обучении или
передаче с индивидуального на коллективный
уровень.
Основные фазы трансфера
Внутренний трансфер знаний реализуется в три
фазы – инициирование, движение (поток) и
интеграция. Они присущи любому трансферу знания
независимо от его объема. Фаза инициирования
характеризуется
наличием намерений, воли и цели у отдельных
сотрудников, их групп и подразделений
предприятия. Ясная целеустановка важна для
обеспечения легитимности трансфера знаний.
Поэтому она нуждается в поддержке со стороны
руководства фирмы. Четко поставленные цели
помогают мобилизовать персонал, выявить
направление необходимых усилий. Наряду с установлением вида, объема и
возможностей осуществления трансфера знаний
следует правильно определить, обозначить и
подготовить внутри предприятия участки для
соответствующих действий. Это не простая задача,
так как о наличии на предприятии имплицитного
знания осведомлен лишь узкий круг людей. Для
выявления тех, кто может способствовать
трансферу необходимых знаний, предприятие может
воспользоваться рядом средств. В число этих средств могут входить, в частности,
списки носителей знаний и экспертов, услугами
которых пользуются в международном масштабе;
справочные книги; обобщающие знания сотрудников;
графическое представление носителей, запасов,
источников, структур и сфер применения знаний;
иллюстративные материалы о знаниях и
компетенциях, задачах, методах, сферах
ответственности по ключевым процессам; отчеты с
анализом проделанных работ и пр. Фаза движения (потока)
означает перемещение
имплицитного и эксплицитного знания между
участниками процесса. Для трансфера
имплицитного знания пригодны методы, в которых
значительную роль играют личные контакты, а
также совместные мероприятия участников
процесса. Эти методы, однако, отличаются
невысокими скоростью и надежностью. Трансфер
имплицитного знания возможен в ходе встреч,
визитов, неформальных мероприятий в нерабочее
время, ротации рабочих мест и обмена персоналом,
а также во время работы научных обществ,
конференций. Свое влияние оказывают также
корпоративная культура, традиции, сложившаяся на
предприятии рутина. При трансфере эксплицитного знания могут
использоваться методы, отличающиеся большей
простотой и меньшей зависимостью от контекста,
позволяющие обращаться сразу ко многим
сотрудникам. В значительной части возможности
трансфера эксплицитного знания те же, что и
имплицитного. Они появляются также во время
встреч, визитов, конференций, презентаций,
ротации и обмена персоналом и т.п. Дополнительные
возможности возникают при оформлении
документации, публикации научных работ, словарей
и справочников, теоретическом и практическом
обучении, переподготовке и прохождении практики,
пользовании системой Интернет, внутренними
сетями, базами данных, экспертными системами,
электронной почтой, телефоном и т.п. Использование различных методов требует
понимания их функционального значения для
трансфера знания. При выборе метода важно
учитывать вид знания и избегать случаев, когда
оно вообще может оказаться непередаваемым.
Разные методы обладают и разными возможностями
решения проблем многозначности, интерпретации и
трансфера вообще. Надо иметь в виду, что
большинство методов, пригодных для передачи
имплицитного знания, пригодны и для
эксплицитного, но не наоборот. В
фазе интеграции
речь идет о том, чтобы
получатель передаваемого знания мог
использовать его в своих условиях, на основе
своего опыта, интегрировав в свою базу знаний.
Кроме того, в этой фазе должна осуществляться
интеграция нового знания в базу знаний всей
организации параллельно с его
институционализацией, для чего может
потребоваться отказ от старого организационного
знания. Это позволяет избежать появления
изолированных “островков знаний”. Менеджеры призваны сыграть важную роль в
процессе интеграции, предложив сотрудникам
концептуальные рамки для рационального
использования собственного опыта. Интеграцию
индивидуального знания в коллективное
предлагается осуществлять следующими путями.
Во-первых, руководитель путем личного участия
может проводить интеграцию различных схем в уже
разработанную общую систему знаний. Во-вторых,
интеграционный процесс может проводиться самими
его участниками, которые располагают
достаточной общей базой знаний и пользуются
доверием и уважением в коллективе. И, в-третьих, в
качестве интеграционного механизма могут
выступить организационные структуры. Интеграция знания на организационном и
индивидуальном уровнях является важным шагом,
без реализации которого не может считаться
завершенным трансфер знания. Не абсорбированное
организацией знание фактически нельзя
рассматривать в качестве трансферированного.
Воздействующие факторы
На внутрифирменный трансфер знаний влияет
множество факторов, причем это влияние может
быть как позитивным, так и негативным.
Интенсивность влияния также бывает различной. В
свою очередь между факторами часто существуют
столь тесные связи, что они оказывают
воздействие друг на друга. Следует также отметить, что в разных фазах
трансфера знаний сила влияния факторов меняется.
Вот основные из них: •
вид знания и его кодифицируемость
–
эксплицитное знание по сравнению с имплицитным
более схематично и легче может быть использовано
коллективно. Вид знания влияет и на выбор метода
переноса знаний, а следовательно, и на сам
процесс и его скорость; •
вид трансфера –
должен
соответствовать виду знания, иначе его
невозможно будет передать вовсе или передача
пройдет неэффективно. Использование нескольких
взаимно дополняющих и усиливающих методов
позитивно влияет на процесс. Методы с
личностными контактами между участниками
создают плодотворную среду для трансфера; •
первый опыт трансфера знаний – в
случае его успешности облегчается текущий и
будущий трансфер, появляется возможность
увеличения объема передаваемых знаний.
Негативный опыт, естественно, затрудняет
трансфер. Положительный опыт усиливает желание
учиться, стремление к открытости, мотивацию
участников трансфера, их способность эффективно
участвовать в процессе; •
возможность восприятия знания, способность
к его переработке и желание учиться – эти
качества в значительной мере зависят от того,
насколько передаваемое знание сопоставимо с
обладаемым. Важны разнообразие, объем и глубина
знаний: чем оно глубже, тем легче усваивается
передаваемое знание; •
мотивация участников процесса – ее
отсутствие тормозит трансфер знания. Мотивация
восприятия нового знания часто подвержена
влиянию комплекса боязни “чужого”. Это
проявляется в недостаточной готовности
коллектива к восприятию и усвоению нового; •
доверие – доверительное отношение к
ситуации трансфера и его участникам стимулирует
процесс передачи знания. Отсутствие доверия
может привести к сокрытию информации, сомнениям
в ее достоверности и пр.; •
поведение и взаимодействие участников,
отношения между ними –
слабые связи
затрудняют трансфер знаний. Если связи
достаточно хорошо налажены и существует
понимание взаимных потребностей, их легче
изучить и адекватным образом построить процесс.
При взаимодействии участников важно
пользоваться понятным для всех языком; •
открытость участников – их готовность
поделиться знаниями и вступить во
взаимодействие друг с другом позитивно влияет на
трансфер; •
культура предприятия – проявляется в
том, что общие или сходные представления о
внутрифирменном сотрудничестве, производстве и
трансфере знания облегчают реализацию процесса.
При существовании на предприятии противоречивых
субкультур и разных подходов к знаниям трансфер
оказывается затруднительным; •
властные аспекты – если знание на
предприятии рассматривается в качестве атрибута
власти, то возможны попытки обладателя знаний
лишить коллектив систематического доступа к ним
и воспрепятствовать их трансферу, чтобы
сохранить собственные властные позиции; •
явная поддержка трансфера знаний
менеджментом и активными производителями знаний –
это, безусловно, позитивно влияет на процесс.
Такие активисты (отдельные лица, группы лиц,
подразделения предприятия) берут на себя
ответственность за поддержку и координацию
усилий в данной сфере, выступают в качестве
катализатора, связующего элемента, звена,
определяющего направление трансфера; •
организационные структуры и формы
трансфера знаний – часто не соответствуют
требованиям намеченного процесса, что тормозит
его реализацию. Нередко трансфер становится
возможным только благодаря созданию необходимых
организационных структур, например центров
компетенций и коммуникационных и информационных
технологий; •
системы стимулирования –
способствуют повышению заинтересованности
участников трансфера в обеспечении доступа к
новым знаниям, ускорению процесса; •
наличие времени для трансфера – если
участники трансфера, который сам по себе требует
больших затрат времени, ограничены в сроках его
реализации, то процесс замедляется или даже
останавливается из-за необходимости срочно
решать повседневные задачи; •
исторический, политический, экономический,
ситуативный контекст – эти факторы могут
приобретать различные формы и по-разному влиять
на трансфер знания. Например, некоторые
подразделения предприятия могут в силу
расхождений в историческом самосознании
испытывать недоверие и оказывать
противодействие восприятию чужого знания.
Значение факторов
в разных фазах трансфера знания
Чтобы полнее понять значение перечисленных
факторов для трансфера знания, необходимо
перевести анализ на уровень отдельных фаз.
Менеджеру важно знать, какие факторы и в какой
фазе нужно особенно тщательно учитывать, чтобы
принимать меры по стимулированию процесса, тем
более что сам по себе он никогда не бывает
полностью контролируем и управляем. В
фазе инициирования - наибольшее
значение имеют факторы открытости участников,
доверия и поддержки со стороны менеджмента и
активных производителей знаний. Это объясняется
тем, что как раз в начале процесса важно привлечь
людей к участию в нем, чему способствует
обстановка доверия и открытости, а поддержка
руководства свидетельствует о серьезности и
реальности проекта. Тем самым подтверждается и
значимость трансфера для предприятия. Нельзя не принимать во внимание и роль
факторов, влияние которых можно оценить как
среднее. Первый опыт, мотивация, властные
аспекты, стимулирование участников формируют их
позицию относительно проекта. Для идентификации
передаваемого знания и его носителей важно
знать, является ли знание имплицитным или
эксплицитным, насколько оно кодифицируемо.
Организационная структура и организационные
формы трансфера, культура предприятия, а также
исторический, политический, экономический и
ситуативный контекст определяют стартовые
возможности трансфера знания. Остальные факторы
в этой фазе играют подчиненную роль. Фаза движения (потока) знания
имеет
ключевое значение для успеха проекта трансфера,
поэтому значимость большинства из перечисленных
факторов высока. Так, в этой фазе вид знания и вид
трансфера определяют, в каком масштабе и с какими
издержками будет передано знание. Важен и ресурс
времени, от которого зависит продолжительность
процесса. В этой фазе особенно сильно проявляется
влияние таких факторов, как способность к
адекватному поведению в ходе трансфера,
отношение к нему и его участникам, личные мотивы
при взаимодействии всех участников проекта. От
менеджмента требуется активная поддержка
процесса, создание благоприятных условий и
увязка усилий всего персонала. Важно и
воздействие организационных структур. Влияние
же первого опыта в этой фазе невелико. В
фазе интеграции
наибольшее значение
имеют такие факторы, как адекватное восприятие
нового знания, способности к его переработке и
обучению, поддержка менеджмента, система
стимулирования, наличие времени. Это объясняется
тем, что на заключительном этапе трансфера речь
идет о том, чтобы интегрировать новое знание в
индивидуальную и организационную базы знаний, в
модели поведения людей и организации в целом. Средним оценивается влияние мотивации
участников, доверие, аспекты власти, так как их
воздействие на настроение и поступки людей
остается прежним. Средним является и значение
культуры предприятия, а также организационных
структур и форм трансфера. Незначительную роль в этой фазе играют
содержание знания и его кодифицируемость, вид
трансфера, поведение и связи участников,
открытость, так как передача знания и
необходимое взаимодействие участников в этой
фазе уже в основном закончились. Первый опыт уже
не имеет никакого значения с учетом фактического
его накопления. В заключение следует подчеркнуть, что в
перспективе успех предприятия все сильнее будет
зависеть от того, в какой мере ему удастся
генерировать новое знание и осуществлять его
внутрифирменный трансфер. Это сложная задача, но
ее эффективное решение дает предприятию
неоспоримые преимущества перед конкурентами.
Статья публикуется с любезного
разрешения швейцарского издательства “Пауль
Хаупт”.
| 
