Федеральное агентство по образованию министерство
образования и науки РФ
Государственное профессиональное учреждение высшего
профессионального образования
ВОЛГО-ВЯТСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Факультет управления экономики
и права очного обучения
Кафедра управления и маркетинга
ДИПЛОМНЫЙ
ПРОЕКТ
Кадровый потенциал муниципального
образования
Специальность:
Государственное
и
муниципальное
управление
Выполнил:
Студент
группы ГОУк-31
Андреенко
А.Ю.
Научный руководитель:
доцент
Васильев А.А.
Н.Новгород 2008г.
Аннотация
Дипломный
проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Во
ведении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель и
ставятся задачи данной работы.
В
первой главе рассматриваются кадровый потенциал, раскрывается роль кадрового
потенциала в системе государственной и муниципальной службы, анализируются
основные проблемы управления кадровым потенциалом. Рассматриваются приоритеты
муниципальной кадровой политики.
Во
второй главе рассматривается кадровая политика муниципальной службы
Новгородской области, порядок формирования резерва муниципальной службы, опыт
подготовки и переподготовки муниципальных служащих, деятельность
образовательных учреждений по подготовке кадров управления.
В
третьей главе рассматриваются пути развития кадрового потенциала. Анализируются
проблемы и перспективы кадровой политики муниципальной службы.
В
заключении на основе выводов даются конкретные предложения по развитию
кадрового потенциала муниципального образования.
Список
рассмотренной литературы состоит из 29 нормативных
актов, учебников и монографий.
Общий объем проекта составляет 82
страницы.
Оглавление
Введение……………………………………………………………………3
Глава 1. Основы муниципальной кадровой политики……... 7
1.1. Кадровый потенциал: понятия,
сущность, основные характеристики…………………………………………………………......7
1.2. Воспроизводство кадрового потенциала…………………………….9 1.3. Правовая основа организации муниципальной службы ….……....14 Глава 2. Кадровая политика на муниципальном и региональном уровнях….……………………………………………18
2.1. Приоритеты муниципальной кадровой политики………………….18
Глава 3. Развитие муниципального кадрового потенциала……………………………………………………….47
3.1. Развитие персонала муниципальной службы ……………..……….47 3.2. Пути улучшения качественного состава управленческих кадров органов местного самоуправления……………………………………....51
3.3. Реализация регионального проекта подготовки и
переподготовки муниципальных кадров в Новгородской области……………………....57
3.4. Эффективность кадрового потенциала………………………..........68
Заключение…………………………………………………………..…..72
Список
используемой литературы…………………………..…....75
Приложения………………………………………………………….…..77
Введение
Кадровый
потенциал – это национальное достояние России, гарант её развития как
правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как
великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и
рационального использования – одна из самых актуальных проблем управления.
Для
того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия
всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление российского государства и
государственности. Последнее возможно только при условии формирования
высокопрофессионального кадрового потенциала, наличие в структурах власти
корпуса современных управленцев – профессионалов. Поэтому представляется очень
важным изучить суть происходящих в обществе кадровых процессов, состояние и
тенденции развития кадрового потенциала страны.
В
условиях реформирования государства и общества, необходим анализ и осмысление
позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические
потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике,
разгосударствлением и приватизацией собственности кардинально изменилась роль
кадров как государственного, так и муниципального управления. Между
государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом
установились новые отношения – демократические и партнерские.
В
этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения
управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других,
работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно
осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса
формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего,
государственного аппарата.
Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невосстребованности кадрового потенциала региона. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
Объектом исследования является процесс управления муниципальным кадровым составом.Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития муниципального кадрового потенциала.
Цель работы –
показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального
образования, его значимость для социально-экономического развития региона.
В
соответствии с целью исследования в дипломном проекте ставятся и решаются
следующие задачи:
§ провести анализ состояния кадрового потенциала региона на настоящий момент;
§ выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала региона;
§ структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
§ проанализировать изменения в принципах подбора, обучения и прохождения муниципальной службы муниципальными служащими;
§ определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала региона;
§ выработать рекомендации по совершенствованию систем управления и контроля кадрового обеспечения региона
Заключение
Завершая рассмотрение проблем управления кадровым потенциалом муниципальной службы, можно подчеркнуть, что к необходимости их решения, общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать. В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала муниципальной службы и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества. Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает муниципальное управление. Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно. В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободнораспоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики. При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится. В этой можно отметить, что формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.
Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.
Объективный анализ качественного состава кадров органов МСУ, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения. Решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов МСУ, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов МСУ в случае смены главы администрации. Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Р.Ф, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ.Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей.Список
используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993
