Стратегия минимизации трудовых затрат
на российских предприятиях в период реформ
СВЕТЛАНА ЛОМОНОСОВА
старший научный сотрудник Института экономики РАН
•Внешняя среда переходного периода
способствовала осознанному выбору предприятиями политики экономии
затрат на рабочую силу
•В рамках минимизационной стратегии оплаты труда усиление
ее гибкости вызвано не стремлением повысить стимулирующий эффект, а
намерением предприятий решить проблему выживания
за счет персонала
•Основной концептуальный недостаток стратегии –
неразрешимое противоречие между долговременными целями предприятия и
системой стимулирования работников,
направленной на решение текущих задач
В ходе радикального реформирования российской экономики положение
предприятий коренным образом изменилось. Приватизация и становление
рыночных отношений освободили их от жесткого прямого регулирования
сферы оплаты труда (ОТ), существенно расширили самостоятельность
менеджмента в определении форм и методов стимулирования работников.
Законодательно закрепленная децентрализация политики заработной
платы при отсутствии действенных рычагов государственного
регулирования, низкая эффективность системы социального партнерства
и несовершенство правовой базы обусловили ориентацию менеджмента на
экономию на рабочей силе в течение всего пореформенного периода.
Факторы, определяющие выбор стратегии оплаты труда
На политику предприятий в
области ОТ влияют две группы факторов - внешние и внутренние.
Внешнюю среду образуют конкурентные отношения рынка и
институциональные, прежде всего государственные ограничения и
нормативы. К числу внутренних факторов можно отнести
финансово-экономическое положение предприятия, а также
профессионально-квалификационные характеристики работников,
закрепленные за ними трудовые функции и конкретные результаты их
деятельности. Эти факторы задают рамочные условия для выработки и
реализации различных стратегий менеджмента в сфере ОТ, выбора той
или иной системы ОТ, ее связи с конечными результатами. Стратегия
менеджмента может быть в той или иной степени модифицирована под
влиянием коллективно-договорного процесса на предприятии.
Немаловажную роль в ее выборе играет субъективный фактор, прежде
всего уровень квалификации менеджмента, его инициативность,
способность работать в постоянно меняющихся условиях, ориентация на
перспективу. С развитием рыночных отношений при прочих равных
условиях именно от качества менеджмента зависит эффективность
организации ОТ.
Воздействие российского рынка
труда на политику предприятия в области ОТ происходит по двум
направлениям: влияние особых условий его конъюнктуры и специфических
особенностей конкуренции. Особые условия конъюнктуры вызваны
продолжавшимся более 10 лет экономическим спадом, деформировавшим
структуру спроса на труд. Снижение заработной платы отражает
серьезные нарушения равновесия между спросом и предложением труда
как в отраслевом разрезе, так и по отдельным
профессионально-квалификационным категориям рабочей силы.
Значительный избыток труда, усугубляемый притоком дешевой рабочей
силы из стран ближнего и дальнего зарубежья, способствовал росту
безработицы и падению ОТ.
Сложившиеся условия несовершенной конкуренции, в которых
действует большинство предприятий, продуцируют более глубокое по
сравнению с развитыми странами фактическое неравноправие основных
субъектов рынка – работодателя и наемного работника. Уязвимые
позиции последнего на рынке труда представляют следствие
совокупности факторов – проявления монопольных тенденций среди
работодателей при найме персонала, традиции низкой ОТ, затруднения
территориальной мобильности рабочей силы. Ситуация усугубляется
несовершенством системы социальной защиты работающего населения, его
неумением организованно отстаивать свои интересы, незрелостью
профсоюзного движения. Основная форма проявления такого
неравноправия – длительное, устойчивое удержание ОТ основной массы
работников на уровне ниже стоимости рабочей силы. В то же время
отдельные предприятия-монополисты, диктуя цены на свою продукцию,
могут устанавливать за счет получения сверхприбыли и более высокую
заработную плату.
Законодательно закрепленные нормативы в сфере регулирования ОТ в
России (многочисленные государственные нормативы, многоступенчатая
система тарифных соглашений, провозглашенная индексация заработной
платы и др.) в целом соответствуют модели социального государства.
Следует, однако, разделять формальную (правовую) и реальную
(экономическую) ориентацию политики ОТ. Регулирование минимальной ОТ
на протяжении пореформенных лет практически не осуществлялось,
система социального партнерства в масштабах страны не выполняла
возложенные на нее функции, политика регулирования доходов
провалилась, наконец, произошел отказ от прогрессивной шкалы
подоходного налогообложения. Более того, неправовые действия
государства (несвоевременная оплата заказов и закупок, провоцирующая
кризис неплатежей; задержки выплат заработной платы бюджетникам; не
проводящаяся годами индексация) создали благоприятный климат для
нарушений закона со стороны предпринимателей. В итоге в России
наблюдается колоссальный разрыв между законодательными нормативами и
практически неограниченной свободой работодателей в проведении
политики ОТ на предприятиях.
Все это дает основание сделать вывод, что внешняя среда
переходного периода способствовала формированию на предприятиях
сознательной политики экономии затрат на рабочую силу. В результате
стратегия минимизации трудовых затрат стала ведущим направлением
политики менеджмента в сфере ОТ.
Механизмы реализации
стратегии минимизации затрат на рабочую силу
Регулярные обследования
гибкости рынка труда1 позволяют определить место и роль
политики ОТ в системе приоритетов менеджеров предприятий на разных
стадиях реформирования. Многие деформации в ОТ (как и в кадровой
политике в целом) явились результатом того, что на первом этапе
реформ менеджеры отводили им второстепенную роль по сравнению с
финансово-экономическими проблемами (сокращение рынков сбыта,
растущий дефицит финансовых ресурсов для внешних и внутренних
расчетов и т.п.). В условиях ограниченности финансовых ресурсов,
увеличивающихся затрат на энергоносители, сырье и другие
материальные факторы производства, высокого налогообложения фонда ОТ
многие работодатели стали ориентироваться на снижение издержек за
счет уменьшения как совокупных, так и индивидуальных затрат на ОТ.
Ухудшение экономического положения
большинства предприятий не способствовало выработке эффективных
стратегий в сфере ОТ. К середине 90-х годов острота ситуации в
области занятости достигла пиковой отметки, о чем свидетельствовали
вынужденные административные отпуска, задержки заработной платы и
т.д. Актуальность подобных вопросов отвлекла внимание от более
глубоких проблем, препятствующих эффективному развитию предприятий
на длительный период. Речь идет об утрате заработной платой как
воспроизводственной функции, связанной с поддержанием нормальной
жизнедеятельности работников, так и функции стимулирования
эффективного труда. Сохранение высокого предложения рабочей силы
стало одной из причин продолжающегося занижения ее цены со стороны
менеджеров. Этот этап развития для большинства предприятий был
подчинен задаче выживания, что во многом определило пассивный
характер кадровых стратегий, приведший к консервации и обострению
проблем в данной сфере.
Некоторое укрепление позиций отечественных производителей в конце
90-х годов выдвинуло в разряд первоочередных вопросов нехватку
квалифицированных кадров. Избыточное предложение рабочей силы
оказалось иллюзорным, и на практике предприятия столкнулись с
недостатком работников требуемой квалификации. Одновременно для
части из них гораздо более значимым стало обеспечение качества
продукции и роста производительности труда.
Таким образом, с конца 90-х годов резко возрастает необходимость
формирования эффективной кадровой политики и механизмов
стимулирования, так как недостаток трудового ресурса выдвигается на
первый план для многих работодателей. Вместе с тем сложившиеся
принципы и механизмы организации ОТ, ориентированные на минимизацию
трудовых издержек, являются наиболее существенным препятствием в
решении кадровых проблем.
Данные многолетних обследований промышленных предприятий
позволили определить следующие основные характеристики стратегии
минимизации затрат на рабочую силу.
n Удержание на низком уровне постоянной составляющей
заработков. Такая тенденция явно прослеживается прежде всего в
структуре заработка рабочих (см. рисунок). С одной стороны, это
повышает возможности работодателя гибко использовать рабочую силу, с
другой, дает возможность экономить на оплате вынужденных простоев и
других компенсационных выплатах работникам, рассчитываемых исходя из
их тарифной ставки.
Относительный рост доли переменных выплат в структуре дохода
работника является показателем роста гибкости ОТ. В
основе перехода к гибким формам ОТ лежат разные причины.
Одна из них связана со стремлением работодателя заинтересовать
работника в конечных результатах деятельности предприятия через
привязку размеров ОТ к результатам работы. Кроме того, повышение
гибкости заработной платы за счет сокращения тарифной и возрастания
переменной части способно выступить механизмом противодействия
уменьшению численности персонала. Именно такая тенденция наблюдалась
до середины 90-х годов. Наконец, увеличение переменной,
негарантированной части заработка может быть способом сокращения
издержек, т.е. повышения текущей эффективности производства за счет
наемных работников. Тем самым закладывается опасность снижения
фиксированной части заработка ниже границы простого воспроизводства
рабочей силы. Это относится прежде всего к абсолютному уровню
постоянной части заработка, поскольку ее относительная доля
подвержена сильным колебаниям в зависимости от финансового положения
предприятия (от допустимого минимума до 100%).
Рост переменной части доходов в первой половине 90-х годов в
значительной мере был основан на принципе занижения абсолютной
величины постоянной составляющей. Именно поэтому приостановка такого
роста в последующем (в связи с нарастанием общего кризиса
неплатежей, в условиях которого «дефицит» денежных средств на
заработную плату не позволял выплачивать большие премиальные)
привела не только к снижению стимулирующей роли заработной платы, но
и к падению уровня доходов значительной части работников ниже
прожиточного минимума.
Представляется, что использование механизма гибкости оказывает
позитивное влияние только при наличии на предприятии фиксированной
заработной платы не ниже уровня воспроизводства рабочей силы. В
противном случае переменные выплаты становятся подчиненным элементом
минимизационной стратегии и не могут выполнять стимулирующей роли.
По данным ОГРТ, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживают
фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже
регионального прожиточного минимума2, т.е. не
обеспечивают низовых гарантий реализации воспроизводственной
функции. При этом те из них, кто придерживается подобной политики, в
большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей
силе (неденежные выплаты, задержки заработной платы), а также менее
ориентированы на интенсивные источники роста заработной платы, в том
числе связанные с повышением производительности труда.
В рамках минимизационной стратегии
введение гибких форм ОТ, в частности увеличение переменной части
относительно постоянной (тарифной), вызвано не стремлением усилить
стимулирующий эффект ОТ, а намерением решить проблему выживания
предприятия за счет работников.
n Стратегия минимизации трудовых затрат реализовывалась также
через механизм внутрифирменной дифференциации ОТ, что
вело к дальнейшему ухудшению условий воспроизводства рабочей силы.
В связи с упрощением технологических требований к квалификации по
всему спектру рабочих мест сокращается дифференциация заработной
платы между различными профессионально-квалификационными категориями
персонала, непосредственно занятого в производстве. Иными словами,
происходит «сжатие» шкалы (нивелирование) заработной платы. По
данным ОГРТ, ее величина у специалистов ненамного превосходит
уровень у квалифицированных рабочих и значительно отстает от
заработной платы руководителей даже среднего звена. В 1996-1997 гг.
подобное сжатие было наиболее значительным. Максимально низкие
заработки специалистов имеют место в машиностроении – в
1995-1996 гг. они даже не дотягивали до заработков квалифицированных
рабочих. На протяжении 1994-2000 гг. существовала устойчивая
тенденция сближения доходов квалифицированных и неквалифицированных
рабочих.
Одновременно происходило повышение роли и значимости
подразделений, связанных с продвижением продукции на рынке, и
соответственно имел место относительный рост оплаты занятых в них
работников. Поскольку персонал таких служб, как правило, относится к
администрации предприятия, рост ОТ здесь означает усиление статусной
дифференциации между управленческим персоналом и остальными
работниками.
Что касается руководства предприятий, то необходимо отметить
стремление менеджмента «застраховать» свои доходы путем увеличения
стабильной части заработной платы (окладов), не зависящей от
экономической ситуации на производстве. Устойчивая тенденция
опережающего роста заработков руководителей также приводит к
расширению статусной дифференциации в заработной плате (в 2002 г.
доля руководителей заводоуправления и цехов в общем фонде ОТ
составляла на экономически неблагополучных предприятиях 20%, тогда
как на средних и благополучных – 16%).
Отсутствие серьезной работы по нормированию труда, снижение
экономического значения тарифной системы вызвали рост субъективизма
в оценке трудового вклада персонала. Работодатели всех секторов
экономики придают большое значение личным качествам работников, не
поддающимся количественному измерению (лояльность фирме,
неконфликтность, умение расположить к себе, наличие полезных связей
и т.п.). Субъективизм руководителей приводит к отсутствию у
значительной части занятых понимания критериев ОТ. Треть работников
приватизированных и частных предприятий (и четверть государственных)
отмечает зависимость своей ОТ от решения начальства. Подтверждением
«незаформализованности» отношений, особенно в новом частном секторе,
служит тот факт, что лишь 7% работников называют условия контракта
определяющими в установлении размеров заработной платы против 36,6%
в госсекторе3.
Предприятия различных форм собственности имеют специфику в
реализации стратегии минимизации. Для государственных предприятий
более характерно использование экономических факторов минимизации,
прежде всего снижение гарантированной тарифной части заработков ниже
прожиточного минимума. На частных предприятиях большее
распространение получили формы, связанные с нарушениями трудового
законодательства. Обеспечивая относительно более высокие заработки,
значительная часть работодателей частных предприятий считает
возможным пренебречь выполнением прочих обязательств, даже
зафиксированных в контрактах. Крайние выражения правового нигилизма,
ставшие специфически российским вариантом минимизации затрат на
рабочую силу, – невыплаты заработной платы, скрытая ОТ. До тех пор
пока межсекторный разрыв экономических возможностей остается,
сохраняются и отмеченные мотивы поведения работодателей в данных
секторах.
n Устойчивость использования «отклоняющихся» форм ОТ позволяет
сделать вывод о трансформации механизма гибкой заработной платы в
«сверхгибкую» политику ОТ, характеризующуюся невыплатами и
натурализацией заработной платы, а также высоким удельным весом
теневых выплат.
За счет задержек заработной платы в пореформенный период рабочая
сила обходилась предприятиям значительно дешевле ее реальной
стоимости, что побудило руководство некоторых из них сознательно
включить этот ненормативный метод в политику ОТ. Так, по данным
ОГРТ, в 1992 г.13,6% государственных предприятий и 23,2% частных
отметили наличие таких задержек, хотя реальных трудностей в этом
плане не существовало. Индексация не выплаченной в срок заработной
платы – редкое исключение из общей практики, ее осуществляют только
5% предприятий.
Выплаты заработной платы в неденежной форме (продукцией
предприятия или полученной по бартеру) превращают ее в некий
суррогат, вынуждая работников либо самостоятельно реализовывать
продукцию, либо в значительной части ограничивать свое потребление
набором выдаваемых вместо заработной платы продуктов.
Несмотря на тенденцию сокращения объемов натуральной оплаты, в
2002 г. она практиковалась на 9% обследованных предприятий (в
основном в группе экономически неблагополучных - 17,6%), составляя
там около 15% заработка персонала. Поскольку с 2002 г. выплаты в
неденежной форме в пределах 20% общей суммы заработной платы не
противоречат нормам нового Трудового кодекса (ст. 131), то таким
образом возможность ущемления интересов работника в условиях и без
того чрезвычайно низкого уровня гарантированного заработка
закреплена законодательно4.
Экономия затрат работодателя на рабочую силу с помощью отмеченных
выше способов непосредственно ведет к снижению ОТ работников, т.е.
действует в направлении минимизации как затрат работодателя, так и
доходов работника. Вместе с тем необходимо отметить наличие такого
широко используемого в российской практике элемента «сверхгибкого»
регулирования, как скрытая ОТ. Фактическая заработная плата в
частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в
контракте. Теневые выплаты превратились в дополнительный фактор
усиления дифференциации заработной платы. На частных предприятиях
наиболее высокая доля скрытой ОТ характерна для представителей
администрации и высококвалифицированных работников. На предприятиях
государственного и приватизированного секторов основная часть
«надконтрактной» ОТ «распределяется» между работниками руководящего
звена.
Теневые заработки работают на
стратегию минимизации прежде всего потому, что не будучи
зафиксированы официально легко поддаются сокращению при любом
ухудшении экономической конъюнктуры. На наш взгляд, скрытая ОТ
представляет особо опасный элемент «сверхгибкого» регулирования.
Являясь доступным инструментом снижения издержек для работодателя,
она одновременно не ущемляет сиюминутных интересов работников,
поскольку их больше волнует сегодняшний заработок, чем перспектива
возможного использования отчислений в фонды (пенсионный, занятости,
социального страхования), осуществляемых к суммам «по ведомости».
Социально-экономические последствия стратегии минимизации
Прямым следствием политики
минимизации трудовых затрат становится рост незащищенности
работников, что проявляется наиболее отчетливо в использовании
неформального найма. По данным PSS, 11,7% занятых на частных
предприятиях работали на условиях устной договоренности. На практике
это означает, что неучтенным остается не только фактический
заработок, но и сам факт трудовой деятельности, а потому работник не
только не защищен на конкретном рабочем месте, но и автоматически
теряет все права в социальной области, которые дает трудовой стаж.
Формальная занятость не означает и соблюдения работодателем
базовых обязательств. Уже на стадии заключения контрактов заработная
плата может быть исключена из сферы контрактного регулирования. Так,
по данным PSS, проведенном в 2002 г., в частном секторе более 20%
контрактов не оговаривали даже размер заработка (на государственных
предприятиях – 8%). Нередки случаи двойного нарушения прав
работников (особенно на предприятиях частного сектора), когда
работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и
условия, зафиксированные в контрактах. Не удивительно поэтому, что
59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно
незащищенными, и более половины из них рассчитывает только на свои
силы. Государство и профсоюзы рассматриваются в качестве защитников
своих интересов только работниками государственных (соответственно
11,2 и 10,6%) и приватизированных предприятий (1,9 и 14,6%).
Основной концептуальный недостаток стратегии минимизации трудовых
затрат – неразрешимое противоречие между долговременными целями
предприятия и системой стимулирования работников, направленной на
решение текущих задач. Это противоречие проявляется в следующем:
•резкое возрастание неопределенности размеров заработной
платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия
нормального воспроизводства работников;
•ослабление роли ОТ в поддержании экономической
деятельности предприятия в долговременной перспективе;
•блокирование стимулов к технологической реструктуризации
предприятий: с одной стороны, дорогостоящая модернизация
производства не может конкурировать с дешевым трудом, с другой –
низкооплачиваемый работник не способен эффективно использовать
высокотехнологичное оборудование.
Указанное противоречие может быть разрешено посредством перехода
на иные принципы и условия ОТ, основанные на кардинально новом –
инвестиционно – подходе к политике ОТ. Такой подход базируется на
рассмотрении работника в качестве стабильного и долговременного
фактора роста предприятия, ставит во главу угла развитие трудового
потенциала. Инвестиционная стратегия ОТ исходит из принципа
стабильности системы факторов, определяющих доход работника данного
коллектива. Это означает расширение функций ОТ от чисто
воспроизводственных до социальных.
Инвестиционная модель отталкивается от параметров расширенного
воспроизводства рабочей силы, более адекватного представления об
использовании имеющегося на текущий момент трудового ресурса
предприятия в будущем. Тем самым стратегия выходит на
воспроизводственную стадию, т.е. за рамки только покрытия издержек
на рабочую силу, непосредственно занятую в текущем процессе
производства, что в большей степени связано с разного рода
социальными гарантиями и переменными выплатами в структуре
заработной платы. По нашему мнению, инвестиционную стратегию ОТ
характеризуют следующие черты:
•стабильность и
гарантированность основной части заработной платы; поддержание
фиксированной ОТ на отметке не ниже уровня, позволяющего
поддерживать нормальное воспроизводство рабочей силы разного
качества. С практической точки зрения, сегодня критерием
инвестиционной стратегии является фиксация гарантированной части ОТ
на уровне не меньше прожиточного минимума (в 2002 г. средние
фиксированные заработки для персонала в целом превышали прожиточный
минимум на 56% предприятий, для квалифицированных рабочих – на 51%);
•выбор устойчивых систем заработной платы, в которых ее
величина зависит как от важнейших характеристик работников
(образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности
их работы на предприятии (производительности труда)5;
•установление более высоких заработков как способ
привлечения и удержания работников, стимулирование повышения
квалификации персонала;
•постоянный и устойчивый характер надтарифных
стимулирующих выплат;
•предоставление за счет компании различного рода
социальных выплат, выходящих за сферу прямой ОТ, – дополнительных
пенсий, медицинского страхования от предприятий, дополнительного
страхования по безработице и др. Подобные выплаты в краткосрочном
периоде представляются как рост издержек, непроизводительные
расходы, но в длительной перспективе способствуют более эффективному
использованию социального ресурса.
Отмеченная трансформация стратегии минимизации может происходить
как путем постепенного перевода на новые принципы ОТ отдельных
категорий персонала, так и путем внедрения отдельных элементов
инвестиционной стратегии в прежнюю систему. Данный процесс обычно
связан или с изменением стратегических целей предприятия, условий
финансирования (например, при смене собственника), или с
необходимостью решения определенной производственной задачи
(например, технологического прорыва в рамках отдельного
подразделения). Стратегия ОТ является подчиненным элементом
управленческой стратегии в целом.
На практике обычно происходит пересечение или наложение различных
элементов обеих стратегий. При этом могут различаться цели,
поставленные менеджментом для предприятия в целом, и задачи для его
подразделений, а также различных профессионально-квалификационных
групп работников. Важный объективный фактор выбора стратегии ОТ –
общее финансово-экономическое положение предприятия. Стагнационный
вариант его экономического поведения (ориентация на выживание) в
большей степени ориентирован на минимизационную стратегию ОТ, тогда
как развивающееся предприятие тяготеет к использованию
инвестиционной стратегии.
* * *
В заключение подчеркнем, что для перехода к инвестиционной
стратегии ОТ на предприятиях помимо внутренних факторов важно
формирование соответствующей внешней среды. В этой связи необходимы
институциональные преобразования, которые должны составить
объективную основу для реализации новой стратегии: усиление
социальной направленности государственного регулирования в сфере ОТ,
развитие многоуровневой системы социального партнерства, укрепление
института индивидуальных трудовых контрактов.
1Обследования гибкости рынка труда (ОГРТ)
проводились в 1991 – 2002 гг. на предприятиях обрабатывающей
промышленности Центром исследований рынка труда Института экономики
РАН. В 2002 г. таким обследованием было охвачено 623 предприятия.
2Что касается среднего дохода
работников, то его значение ниже величины прожиточного минимума на
17,7% предприятий.
3По данным обследования
социальной защищенности населения (People Security Survey – PSS),
проведенного центром исследований рынка труда Института экономики
РАН в 2002 г.
4Выплаты в неденежной форме в
установленных пределах и с согласия работника не противоречат нормам
МОТ. Однако в России они осуществляются в основном принудительно,
сочетаясь с низкими гарантиями минимума заработной платы, что не
соответствует нормам
5Приоритетность этих факторов не
исключает оценки ценности работника и с точки зрения его
включенности в достижение корпоративных целей предприятия. |
