Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности

АНДРЕЙ ВАЗГЕНОВ
Академия труда и социальных отношений
(Россия)

• Общественное мнение, поддерживая предпринимательство как вид социально-экономической деятельности, негативно относится к его российской модели
• Социальная напряженность в трудовых отношениях постепенно перемещается на уровень предприятия
• Основой регулирования трудовых отношений на предприятии должен быть коллективный договор между работодателем и профсоюзом

Отношение россиян к предпринимательству, по данным социологических опросов, носит противоречивый характер, однако основная масса респондентов убеждена, что бизнес и мораль совместимы, при этом, правда, четвертая часть опрошенных уверена, что в России честный бизнес невозможен¹.

Положительно оценивая предпринимательство в целом, общественное мнение весьма критично настроено к тем формам, в которых оно сейчас развивается.

Показательно в данной связи отношение наемных работников к вопросу о легитимности собственности, которую обрели их сегодняшние хозяева (в малом и среднем бизнесе собственник предприятия, как правило, является одновременно и руководителем). Большинство респондентов полагает, что эта собственность не легитимна, причем не столько с точки зрения нарушения законов, сколько с морально-нравственной стороны. Речь идет о методах проведения ваучеризации, обмане трудовых коллективов, сделках сомнительного характера, связях с криминальными структурами. Лишь малая часть опрошенных считает обладание собственностью закономерным результатом личного труда, профессионализма и активной деятельности нынешних предпринимателей.

Несмотря на то что процессы перераспределения собственности далеки от представлений основной части населения о справедливости, большинство наемных работников не требует деприватизации, полагая, что их положение зависит главным образом от политики государства, которое должно создать условия для подъема реального сектора. Так, 50% опрошенных считают, что удручающая картина на их предприятиях в большей степени связана с общей ситуацией в стране. Вместе с тем 20% респондентов уверены, что директора не заинтересованы в улучшении дел, поскольку их материальное благополучие не определяется положением самого предприятия².

Имидж предпринимателей в глазах населения мало привлекателен, прежде всего из-за несовместимости с образом "честного бизнесмена" их морального облика (рвачество, стремление к легкой наживе, безразличие к государственным и общественным интересам, непорядочность, нечестность, неразборчивость в средствах, безжалостность, потребительское отношение к людям, тесные связи с криминальным миром). Именно моральный облик директоров предприятий во многом объясняет парадоксальную ситуацию, когда значительная часть россиян, поддерживая предпринимательство как вид социально-экономической деятельности, вместе с тем крайне негативно оценивает сегодняшних бизнесменов. В то же время большинство наемных работников признают высокий профессиональный уровень, динамизм и трудоспособность руководителей. Лишь 6% считают, что им не хватает знаний и профессионализма.

Эволюция трудовых отношений

Анализ систем трудовых отношений между руководителями предприятий и наемными работниками позволяет выявить следующие тенденции:

• занятость представляет главную социальную проблему для работников и определяет их поведение в отношениях с предпринимателями;

• руководители используют страх работников потерять место как один из основных инструментов своего влияния на трудовые отношения;

• угроза увольнения заставляет работников не протестовать в активной форме против систематического снижения реальной заработной платы, соглашаться с авторитарным стилем управления, искать дополнительные источники доходов;

• центр социальной напряженности в трудовых отношениях постепенно перемещается на уровень предприятия. Все большее число работников считает виновниками своего тяжелого положения директоров (этому способствует официальная позиция центральной власти, ищущей виноватых на местах, а также показательные разоблачения в прессе). Данная тенденция усиливается благодаря формированию образа руководителя как “нового русского” – энергичного, профессионального человека, заботящегося только о своих личных доходах, лишенного моральных принципов и снимающего с себя ответственность за своих работников;

• недовольство на предприятиях принимает в основном скрытые формы из-за социальной незащищенности и низкой организованности работников, слабости или отсутствия профсоюзных организаций.

По мнению большинства опрошенных директоров предприятий (69%), ситуация с конфликтами в коллективах в последнее время не изменилась, 9% заявили, что она улучшилась, а 23% отметили ее ухудшение³. Думается, у директоров нет оснований для самоуспокоения, так как при дальнейшем стихийном развитии системы трудовых отношений недовольство работников может принять крайние формы, во многом напоминающие острые классовые антагонизмы, характерные для конца XIX – начала ХХ вв. Сегодня экстремизм нарастает и у нас.

Отношения между руководителями предприятий и наемными работниками нельзя рассматривать вне общеэкономического контекста. Один из парадоксов российской действительности состоит в том, что признавая эффективность рыночной экономики как системы, большинство опрошенных выступает против ее конкретной формы, в частности той модели предпринимательства, которая формируется в стране.

Еще не так давно взоры россиян были обращены на материально обеспеченный и социально благополучный Запад. По данным ВЦИОМ, к моменту масштабных преобразований (декабрь 1991 г.) 30% населения считало, что к рынку надо переходить как можно скорее, 40% полагало, что это нужно делать постепенно, и только 15% придерживалось точки зрения, что переходить к рынку не следует⁴. Восприятие новых ценностей носило тогда в основном интуитивный, эмоциональный и абстрактный характер.

Конкретные же формы и методы перехода к рынку вызвали глубокие социальные потрясения в обществе, что не могло не сказаться на отношении к реформам и формирующемуся отечественному предпринимательству. Шоковая терапия, как теперь очевидно, не была неизбежной, рыночные преобразования могли осуществляться менее болезненно, если бы государство не оставило социальную сферу без необходимого регулирования.

Резкое падение жизненного уровня большинства населения – одно из основных социальных последствий реформ. Даже по официальной статистике 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля “новых бедняков” возросла с 37% в 1992 г. примерно до 80% в 1998 г.

Другим последствием стала растущая дифференциация доходов по регионам и отраслям. Так, по официальным сведениям, средний уровень заработной платы наиболее высок в Ямало-Ненецком автономном округе. Москва отстает от этого показателя в 3 раза, г.Ростов – в 7 раз, Дагестан – в 12 раз.

В последние годы в России наблюдается резкое снижение роли заработной платы в формировании денежных доходов населения, а также падение престижности труда на предприятиях.

В СССР заработная плата являлась основным источником денежных доходов населения – ее доля достигала около 80%. В России, согласно оценкам Госкомстата РФ, в 1990 г. данный показатель составлял 75,8%, в 1991 г. – 68,3, в 1992 г. – 69,9, в 1993 г. – 65, в 1994 г. – 46,6, в 1995 г – 40,5%. Таким образом, с 1994 г. заработная плата утратила свою прежнюю роль.

Все это вызывает ностальгию по прошлому, особенно усилившуюся после августовского кризиса 1998 г. Согласно данным опроса, проведенного в октябре 1998 г., 84% респондентов поддержали бы госконтроль над ценами, 64 – принудительный курс валюты, 55% – введение “карточек”⁵.

Отрицательные последствия реформ сказались на всей системе трудовых отношений. Можно утверждать, что для большей части наемных работников усилилась отчужденность от собственности на средства производства и от результатов своего труда. Ваучерная приватизация не превратила их в частичных собственников. Не претерпела коренных изменений и психология работников – остались “несуны”, продолжается потребление на рабочем месте алкогольных напитков, имеют место грубые нарушения производственной дисциплины и т.п.

Изношенное оборудование (около 70% производственных фондов), низкий уровень производственной дисциплины, практически разрушенная система организации труда, подавленное морально-психологическое состояние работников влекут за собой невосполнимые людские потери. Ежегодно на рабочих местах гибнет порядка 7 тыс. человек, около 12 тыс. становятся инвалидами.

Профсоюзы на предприятиях: за и против

Предприятия практически сняли с себя ответственность за содержание жилищно-коммунального хозяйства, домов культуры, поликлиник, санаториев, пионерских лагерей и т.п. Наемные работники лишились, таким образом, немалого объема социальных услуг, предоставление которых еще недавно входило в обязанности предприятия. При резком снижении заработной платы это еще более обострило социальную обстановку.

Если в советские времена директорский корпус находился в полной зависимости от министерского начальства, а на самих предприятиях некоторыми “ограничителями” его действий служили парткомы и профсоюзы, то сегодня руководители предприятий выступают как полновластные хозяева. Анализ изменившейся системы трудовых отношений позволяет сделать вывод, что их единоличная власть усилилась, а социальная ответственность снизилась.

Одним из важных элементов системы трудовых отношений являются отношения работодателя с профсоюзами трудящихся. В настоящее время большинство руководителей считает нецелесообразным существование на предприятии профсоюзных организаций. Их доводы сводятся к следующему:

• индивидуализация оплаты труда создает объективную основу для повышения роли индивидуального трудового контракта, что в условиях правового государства позволяет создать эффективную систему защиты интересов отдельного наемного работника;

• система коллективных договоров на предприятии давно носит формальный характер, что превращает профсоюз в ненужный институт;

• наличие профкомов и освобожденных профработников на средних и малых предприятиях ложится на них тяжелым бременем, так как требует больших дополнительных социальных расходов;

• для регулирования отношений руководителя с персоналом можно создать другие организационные структуры, позволяющие учитывать мнение наемных работников.

В противовес этому сторонники профсоюзов на предприятии приводят другие аргументы:

• социальные конфликты неизбежны в силу объективного несовпадения интересов работодателей и наемных работников;

• такие конфликты возникают на основе коллективных требований наемных работников, которые не могут быть урегулированы посредством системы индивидуальных трудовых контрактов;

• основой регулирования трудовых отношений на предприятии должен быть коллективный договор между работодателем и профсоюзом, при этом система его разработки и осуществления должна быть значительно улучшена;

• индивидуальный трудовой контракт не должен противопоставляться коллективному договору;

• слабость профсоюзов на предприятии, а тем более их отсутствие ведут к опасной дезорганизации системы трудовых отношений (в период конфликтов возникают другие структуры – стачкомы, рабочкомы, требования которых быстро выходят за рамки чисто экономических);

• спонтанное, нерегулируемое развитие социального конфликта создает угрозу существованию самого частного предпринимательства, так как неизбежно поднимаются вопросы легитимности собственности и необходимости ее деприватизации.

Конфликтные ситуации развиваются чаще всего стихийно и нередко переходят в неорганизованную остановку работы. Именно так охарактеризовали действия своих коллективов 37% участников конфликтов⁶. В этих условиях, по нашему мнению, перспективы развития трудовых отношений в процессе становления более зрелой рыночной экономики связаны с формированием системы социального партнерства.

¹Российское предпринимательство: социальный портрет. – М.: Российские исследования. – 1994. – С. 4.
²Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. – М. – 1997. – № 3. – С. 57.
³Рывкина Р., Косалс Л., Симагин Ю. Предприятия ВПК России на пятом году рыночных реформ. Науч. докл. по материалам трех опросов директоров 1995-1997 гг. – М. – 1997. – С. 26.
⁴Информационный бюллетень ВЦИОМ. – 1991. – Вып. 2. – С. 63.
⁵Известия. – 1998 г. – 14 ноября.
⁶Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. – М. – 1997. – № 5. – С. 27.