Культурные различия и управление

ДУГЛАС КОУЛТЕР
профессор Гарвардского и Московского университетов
(США)

• Американские менеджеры вопреки теории игнорируют чужие культурные традиции
• Необходимо выработать российский подход к менеджменту и бизнесу, отражающий специфику национальной культуры

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в предпринимательских организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность бизнеса. Если строго придерживаться внутренних факторов успеха организаций (т.е. отвлекать от макрофакторов, таких, как валютные курсы, которые, разумеется, могут просто свести на нет индивидуальные усилия менеджеров в любой стране), то корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными.

Учитываются ли культурные
различия на практике?

Зададимся вопросом, могут ли менеджеры, в частности американские, действительно осуществить это на практике. Мои сомнения основываются на весьма отрывочных и по большей части эпизодических свидетельствах и поэтому могут быть несостоятельны, но я не думаю, что приводимые примеры столь нетипичны. Вот ряд вопросов.

Неужели американцы в целом не воспринимают культурных различий и поэтому не способны реагировать на них и принимать в расчет? Ведь тем самым подвергается опасности американский бизнес на международной арене, которой все более ощущает на себе эффект культурных различий. Или же современные теории и подходы не анализируют культурные различия таким образом, чтобы довести их до сознания американских менеджеров с целью практического использования? Может быть, сама постановка вопроса действительно неуместна? Другими словами, являются ли голые цифры единственно значимым итогом, а такие тонкости, как культурные различия, в конечном счете не имеют материального выражения и потому не заслуживают внимания? Или же не национальная культура, а, напротив, культура конкретной компании есть жизненно важный аспект? Иначе говоря, должны ли менеджеры приспосабливать к культуре своей компании различные национальные культуры, а не адаптироваться к ним?

Я ставлю эти вопросы потому, что в управленческом мышлении и теории уже длительное время культуре и национальным культурным различиям придается особое значение, но по моим наблюдениям менеджеры крупных транснациональных американских компаний зачастую не уделяют этому никакого внимания, оставаясь невосприимчивыми к данной проблеме. Речь идет об американских менеджерах, потому что именно американцы в наибольшей мере содействовали развитию соответствующей теории.

Представляется важным привлечь внимание к тому, учитывают ли люди теорию того или иного вопроса. Например, я ознакомился с исследованиями, каким образом менеджеры на практике оценивают привлекательность инвестиций, и выяснил, что лишь незначительная часть их применяет такие сложные показатели, как приведенная стоимость или внутренняя норма рентабельности; 95-98% менеджеров просто используют показатель срока окупаемости инвестиций. Может быть, действительно проблемы национальной культуры, хотя и оказывают определенное влияние, - всего лишь тонкость, которая не столь уж важна в современной практике?

Хорошо известны теории, рассматривающие значимость учета индивидуальной мотивации в менеджменте - стремления человека к безопасности, сопричастности к общему делу, уважению, самореализации, установлению отношений с коллегами, профессиональному росту, достижению успеха, завоеванию властных позиций. Имеются также теории, объясняющие различие национальных ценностей и даже разную потребность в них. Но насколько люди восприимчивы к этому на практике?

В тех случаях, которые я наблюдаю в России, американские менеджеры, видимо, полагают, что русские придерживаются абсолютно тех же взглядов на эти вопросы, что и американцы, а если нет, то им следовало бы это делать. Или же они считают, что у русских другие взгляды и поэтому их надо держать на дистанции. Я говорю о ситуации в целом и могу быть не прав в отношении многих частных случаев. Но делаю это намеренно, чтобы подчеркнуть резкое различие между тем, что утверждается в теории, и тем, что осуществляется на практике.

Отношение американских менеджеров
к российским культурным традициям

Мои практические познания во многом почерпнуты из опыта российских студентов. Несколько лет назад в отношении трудоустройства ничто не ценилось выше, чем практически любая должность в какой-либо американской корпорации, действующей в Москве. Очевидно, прежде всего из-за уровня заработной платы. Но не только из-за этого. Мои студенты работали на американские корпорации, привлекаемые, конечно, желанием получать высокую заработную плату, но равным образом (что очень важно) и стремлением к тому, чтобы воспользоваться возможностью и приобрести профессиональные навыки, улучшить перспективы профессиональной карьеры в будущем. Не хочу сказать, что студенты сейчас не ценят работу в американских фирмах, но все-таки взгляды их резко изменились. И многие из моих студентов не хотят работать на американские компании или же относятся к такой работе с большой опаской и скепсисом.

Они наслышаны, что в американских транснациональных корпорациях, определенное время работающих в РФ, российские сотрудники открыто подвергаются дискриминации и лишены возможностей, имеющихся у американских коллег. Им не дают продвинуться выше определенной должности и участвовать в принятии управленческих решений высшего уровня. (По правде говоря, американцы - не единственный народ, кому можно предъявить подобное обвинение.) Другими словами, американский менеджмент вовсе не обращается к потребности в уважении, самореализации, росте, достижении успеха, власти. А потребность в сопричастности удовлетворяется русскими только в своей среде.

Вместе с тем американские менеджеры находятся в полной зависимости от работы, выполняемой российскими сотрудниками. В большинстве случаев компании не могли бы функционировать без русских, без понимания ими условий страны, способности вести здесь бизнес. Сами российские сотрудники, конечно, осознают, что выполняют черную работу и что руководство компании зависит от их понимания и знания культуры России. От них ни в коей мере не ускользает несправедливость в оплате труда и дискриминация со стороны руководства.

Причины тому очевидны - это отсутствие полного доверия. И, вероятно, позиция американских менеджеров в известной степени оправдана. Они не до конца доверяют своим российским сотрудникам, принимая во внимание социльно-экономическую неопределенность в стране, неразбериху, краткосрочность периода функционирования рыночной экономики и применения современных методов управления в России. И все же поражает, что американские транснациональные корпорации, видимо, не собираются предпринимать даже малейших шагов, с тем чтобы постичь российскую культуру и адаптироваться к ней. Вероятно, они полагают, что русские должны всецело следовать американским стандартам надежности и эффективности, что любое отклонение от них нетерпимо и неприемлемо.

Кроме того, такое пренебрежение совершенно не вписывается в современную теорию управления. По-видимому, недостаточно искренни усилия по-настоящему понять позицию русских и использовать ее наиболее эффективным образом вместо того, чтобы подавлять. Хотелось бы задать вопрос многочисленным, весьма успешно действующим фирмам: что дало больший успех - требование к русским соблюдать американские стандарты или адаптация подхода руководства к позиции русских?

На мой взгляд, у русских и американцев различные потребности в безопасности, соучастии, уважении, самореализации, росте. Характер этих различий иногда едва уловим. Это следует учитывать, если действительно верно (как этому учит теория управления), что национальные культурные различия - важный фактор. По моему мнению, отношения между людьми в российских организациях более тонкие, чем в американских, имея в виду посылаемые друг другу сигналы и их интерпретацию. Поэтому русские менее склонны нарушать климат тонкого эмоционального взаимопонимания и выделяться из группы, предпочитая достигать коллективный результат с менее отчетливым разделением ролей. В то же время для  них более важны симпатии и антипатии между людьми. В России мне пришлось сталкиваться с гораздо менее четкой организационной структурой, чем в американских компаниях, с более коллективистской по характеру постановкой целей и с тем, что сотрудникам разрешалось самим определять способ решения задач и установления внутренних взаимоотношений.

Приведу другой пример. Крупная американская корпорация, заинтересованная закрепиться в российской промышленности, в надежде на расширение сферы деятельности собиралась вложить средства в небольшое подразделение российской компании, являющейся ее контрагентом. Американцы видели реальные перспективы для российской компании, которой нужно было только использовать собственный потенциал, чтобы стать привлекательным объектом для инвестирования. При этом функция американской корпорации сводилась к консультированию руководства российской компании. Последнему в свою очередь требовалось модернизировать работу отдельных подразделений и задействовать имеющиеся мощности. Все было более чем просто. Следует подчеркнуть, что американцы к тому времени уже активно работали на международном уровне и, в частности, несколько лет в России.

Однако российская компания, как все бывшие советские предприятия, была обременена громоздкой социальной инфраструктурой и старыми долгами. Американская компания полагала, что все, что нужно сделать, - это отделить потенциально эффективные подразделения от остальных, освободиться от непроизводительных активов и долгов. Американцы связывали это с прогрессивно мыслящим новым руководством и избавлением людей от прежней психологической зависимости от государственной поддержки. Прибыльность подразделений, освободившихся от основных долговых обязательств, была настолько очевидной, что направление действий не вызывало сомнений. Но американцы никак не могли взять в толк, почему руководство российского предприятия отвергает предложенный путь.

Руководство с российской стороны волновал вопрос, что станет со всей социальной инфраструктурой и основной задолженностью после отделения эффективных подразделений. Американцы убеждали его: "Мы возьмем все лучшее и отбросим все худшее" - и не понимали, почему оно не может пойти на решительный и, по их мнению, очевидный шаг. Они неоднократно пытались указывать российским коллегам, что необходимо делать, но не могли ничего добиться.

Лично я наблюдал за этими перипетиями скептически и вовсе не считаю это некой исключительной ситуацией. Менеджеры высокого уровня из транснациональной корпорации видели только то, что считали рациональным и ясным. Между тем их годами учили и подчеркивали необходимость воспринимать различия в национальной культуре. Куда же делась эта теория, почему обстоятельства не заставили американцев прибегнуть к ней?

Американцы весьма чувствительны к индивидуальным различиям и мотивации в рамках своей культуры, но они, как правило, не воспринимают чужие культурные традиции. Каким же образом теория, подчеркивающая значимость этих проблем, может преодолеть такое слепое отношение? И, что гораздо важнее, может ли она вообще это сделать?

К вопросу о разработке
российской теории менеджмента

Теперь я хочу переадресовать поставленные вопросы российским коллегам, имея в виду действительно определенную национальную культуру. То, что россиянами воспринималось как равнодушие, самонадеянность и снисходительность иностранцев, естественно вызвало соответствующую реакцию, которая выразилась в призыве выработать российский подход к менеджменту и бизнесу, отражающий специфику страны. Я не считаю себя достаточно квалифицированным специалистом, чтобы решить такую задачу за русских, но у меня создается впечатление, что они, призывая к выработке подхода, адаптированного к российской специфике, не формулируют четко для себя, что именно подразумевают под этим.

Существуют некоторые сферы, в которые люди не желают вносить полную ясность. Но если есть стремление определить русский подход и убежденность в том, что в России менеджмент и бизнес должны осуществляться своим путем, то такой подход должен быть более конкретным и достаточно специфичным, чтобы принести пользу и стать жизнеспособной, ориентированной на практику, полнокровной теорией менеджмента. Я нахожу, что призывы к выработке "русского подхода" пока к этому не привели. Видимо, многое будет читаться между строк, но следует ли и далее поступать так и в то же время называть это полноценной российской теорией менеджмента.

Полагаю, что дискуссия о национальных культурных различиях остается слишком теоретизированной и абстрактной для управленцев-практиков. Это относится как к дискуссиям в американской школе бизнеса или по теории предпринимательства, так и к дебатам, которые русские ведут между собой. Поэтому считаю, что теоретики и менеджеры должны задуматься над тем, какова отдача от теории и размышлений по этому поводу. Возможно, эти вопросы находятся на периферии, хотя современная литература по проблеме и практика предпринимательства свидетельствуют об обратном. Но если эти вопросы не второстепенны, то проблему следует проанализировать достаточно конкретно и четко, чтобы менеджеры действительно могли пользоваться результатами анализа, увидели его полезность и применимость, осознали, что им нужно делать. Сейчас, как я полагаю, американцы в большей мере пренебрегают этим на практике, а русские еще четко не сформулировали для себя принципы собственной культуры.

Я попытался представить здесь свои соображения в резкой форме, чтобы побудить к размышлениям, но не желая кого-либо обидеть. Тема национальных культурных различий возникает так часто, а соответствующая терминология употребляется столь широко без должного учета в практике, что, думаю, настало время подтолкнуть людей к более четкому формулированию своих идей.

Доклад на первой международной конференции на тему "Развитие концепций управления: вчера, сегодня, завтра", состоявшейся в сентябре 1996 г. в Москве.