Малый бизнес: контуры кадровой политики

СВЕТЛАНА БАРСУКОВА
кандидат социологических наук, доцент
Государственный университет – Высшая школа экономики
(Россия)

• В обычном состоянии рынок представляет несимметрично распределенные шансы его участников
• Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые,
а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности

Как устроен внутренний рынок труда предприятий малого бизнеса? Каковы наиболее частые формы проявления теневых процессов в кадровой политике предпринимательского сектора? Каковы критерии приема на работу новых сотрудников? Этим вопросам посвящена данная статья.

Информационной базой послужили интервью с предпринимателями, собранные в декабре 1997 – феврале 1998 гг. в рамках проекта Центра политических технологий (руководитель И. Бунин) по заказу Center for Independent Private Enterprise (руководитель проекта В. Радаев). Интервью проводились с руководителями предприятий, представляющих различные отрасли и сроки пребывания на рынке, а также характеризующих степень успешности бизнеса.

Теневой рынок труда в малом бизнесе

В ходе интервью значительное внимание было уделено практике нелегальных хозяйственных действий. Теневая экономическая деятельность предприятий малого бизнеса имеет множество форм реализации, большинство из которых давно стали предметом обсуждения заинтересованных сторон. Это и уход от налогов, и обналичивание оборотных средств, и ведение двойной бухгалтерии. Однако четко обозначилась и проблема нелегальной хозяйственной практики, связанной с функционированием теневого рынка труда. По мнению интервьюируемых предпринимателей, распространенность нарушений трудового законодательства соперничает с уходом от налогов. Не случайно этой теме уделяется все большее внимание в исследовательской тематике. Рассмотрим теневые отношения на внутреннем рынке труда подробнее.

Примечательно, что сугубо фактологический вопрос: сколько человек работает в фирме – вызвал у предпринимателей трудности. И они не сводимы к разделению работников на тех, кто зачислен в штат, является совместителем или нанят по контракту. Дело в массовом нарушении трудового законодательства. Операции купли-продажи рабочей силы на теневом рынке труда – вне контроля государственных служб. Граница, отделяющая публичное от приватного, сдвигается в сторону расширения второго. Вопросы найма и увольнения, урегулирования конфликтов, оплаты больничных листов и выплаты разного рода пособий уходят из поля зрения государственных служб, становясь областью частных договоренностей продавца и покупателя.

Заметим, что любой сегмент рынка только в редкие моменты демонстрирует равные возможности удовлетворения интересов продавца и покупателя, тогда как в обычном состоянии он являет собой несимметрично распределенные шансы участников. В чью пользу складывается ситуация зависит от соотношения сил и маневренности контрагентов рыночного взаимодействия.

Применительно к рынку труда возможности продавца рабочей силы определяются степенью его организованности и консолидации, индикатором чего является вовлеченность в профессиональные союзы. Сила покупателя характеризуется главным образом размером фирмы. Взаимодействие крупной фирмы с разобщенными продавцами рабочей силы приводит к устойчивой асимметрии в пользу интересов покупателя.

Менее реальная, но теоретически допустимая зеркальная ситуация взаимодействия малой фирмы с хорошо организованным рынком рабочей силы характеризует рынок продавца, на котором его интересы реализуются за счет интересов покупателя рабочей силы, а не одновременно.

В России возникла ситуация, дающая существенные преимущества покупателям рабочей силы. Им противостоят разобщенные, юридически малограмотные работники, на поведение которых оказывают значительное влияние растущая безработица, общее ухудшение экономического положения страны и массовые слухи о надвигающемся финансовом кризисе.

В результате параллельно с системой найма, контролируемой государством, существуют правила игры, которые не регулируются законодательно, но соблюдаются всеми участниками теневого рынка труда. “Если кто-то потребует формального трудоустройства, будем думать, что делать. Пока всех устраивает то, как есть”.

Важным фактором, интенсифицирующим теневые операции, явилась массовая дезорганизация населения относительно правил кадрового учета. В начале 90-х годов в обществе преобладало представление о рынке как отрицании всего, что было свойственно “жизни при социализме”. Учитывая, что трудоцентристская модель советского строя чуть ли не канонизировала понятие трудовой книжки, легко понять логику качнувшегося маятника: внимание населения к документальному отражению трудовой миграции (в том числе с помощью записей в трудовой книжке) было существенно снижено. В формально нерегистрируемой занятости находили подтверждение “рыночные свободы”, что питало настроение рыночной эйфории.

Помимо бравады нерегистрируемая занятость опиралась на извечную нелюбовь к разного рода бумажным процедурам. Важнейшими же причинами забвения трудовых книжек явились, на наш взгляд, три обстоятельства. Во-первых, информирование населения о неизменности принципов пенсионного обеспечения не стало элементом государственной политики. Во-вторых, инфляция начала 90-х годов резко актуализировала вопрос зарабатывания средств к существованию, что часто решалось путем совмещения нескольких работ. Навыков регистрации вторичной занятости население практически не имело, что привело к массовому игнорированию юридического оформления таких видов деятельности. В-третьих, работа в частном секторе была настолько новым явлением, что представления о ее формальном оформлении были крайне расплывчатыми. “Трудовые книжки были на какое-то время забыты, люди вообще плохо понимали, на каком свете они находятся”.

Со временем ситуация стабилизировалась, и люди стали понимать, что трудовые книжки не отменены, а пенсии продолжают начислять. С этого момента начинается бум по “проставлению штампиков” в трудовые книжки. Население вышло на массовый промысел: поиск структур, которые за определенное вознаграждение смогут задним числом “смоделировать” пропавшее звено трудовой биографии. Но фальсификации с трудовыми книжками имели не только ретроспективный аспект.

Многие предпочитают “положить трудовую книжку” в какую-либо организацию. Это может быть результатом многих обстоятельств. Во-первых, стратегия выживания часто базируется на деятельности, не имеющей официального статуса работы. Это может быть труд в домашней экономике, нерегистрируемое предпринимательство или участие в неформальной экономике. Во-вторых, трудовые биографии все чаще складываются не из монолитных блоков, а из мозаичных эпизодов, что затрудняет адекватность их отражения с формальной точки зрения. В-третьих, бюрократизация получения статуса безработного (а в ряде случаев и его моральная неприемлемость) провоцирует поиск фиктивного работодателя в ситуации фактической безработицы.

Если мотивация просителя “поставить штампик” легко реконструируема и понятна, то остается открытым вопрос о мотивации работодателя удовлетворить эти просьбы. Приведем только один, но существенный мотив, принимаемый в расчет малыми предпринимателями. Так, согласно действующему законодательству льготная форма бухгалтерской отчетности поставлена в зависимость от численности принятых в штат работников. Напомним, что льготная форма бухгалтерской отчетности предполагает предельно простую форму налогообложения вместо сдачи сложных балансов. Соответственно посредством регулирования численности предприниматель может войти (или выйти) в число использующих эту льготу. Трудно поверить, но факт: заявить о намерении отказаться от льготной бухгалтерской отчетности нельзя до завершения финансового года. Единственный способ – принять новых сотрудников, чтобы их численность превысила критическую черту. Впрочем, это только один из множества механизмов превращения кадрового вопроса в “расчетный, чисто бухгалтерский”.

Иным важным аргументом в пользу фиктивного трудоустройства является стремление работодателей получить право на льготное налогообложение в результате социальной специфики принимаемых на работу (инвалиды, воины-интернационалисты и т.д.). “Работают у нас многочисленные инвалиды. Но это все блеф, т.е. они физически существуют и ежемесячно получают от нас заработную плату, но ни я их, ни они меня ни разу в глаза не видели”.

Но теневой рынок труда – не только “мертвые души” в штате предприятия или отсутствие процедуры оформления реально работающих. В большинстве случаев он являет собой расхождение между фактической и формальной оплатой труда. Такое, казалось бы, чисто бухгалтерское несоответствие имеет массу сущностных последствий.

Во-первых, всевозможные отчисления (в пенсионный фонд, фонд социального страхования и др.) производятся исключительно с формальных заработков. Проблема актуализируется при выходе на пенсию: многие высокооплачиваемые специалисты частного сектора не могут претендовать на максимальный размер и без того символической пенсии. Кстати, одно из объяснений повсеместного нежелания фирм нанимать работников предпенсионного возраста лежит именно в этой плоскости. От молодых с большей вероятностью можно ожидать лояльного отношения к теневому характеру оплаты труда, поскольку пенсии их пока не волнуют.

Во-вторых, получая сумму, отличную от фиксируемой в ведомости, работник находит подтверждение своим предположениям о двойной бухгалтерии работодателя. С этого момента между ними устанавливаются весьма непростые отношения, которые можно определить как молчаливый сговор. “Как только отношения дадут трещину, знание моих подставок станет мощным козырем в их руках. Я расцениваю эту ситуацию как мину замедленного действия”.

Разницу между фактической и формальной оплатой труда можно интерпретировать как своеобразную долю работника в нелегальных доходах работодателя. Соответственно они становятся участниками одной игры, хотя и не равноправными.

Разбирательства в суде по поводу трудовых споров встречаются крайне редко. И неправомочно сводить объяснение к правовой безграмотности работников, тем более что работники частного сектора – люди преимущественно молодые и уровень их правовой грамотности заведомо выше, чем у старшего поколения.

На наш взгляд, попытки обращения в суд очень редки не из-за того, что люди не знают своих прав, а потому, что, устраиваясь на работу в негосударственный сектор экономики, работники изначально предполагают эти проблемы. Все понимают, что есть закон, а есть неписаные правила жизни. “Хочешь, чтобы все было по закону, — иди на погибающее государственное предприятие”.

Те исключительные случаи, когда человек обращается в суд, как правило, объясняются особенностями психологического порядка. “Видно очень сильно задели человека, иначе не стал бы он правду по судам искать. То, что она в коммерческом мире другая, понимает каждый, кто хоть сколько-то проработал там”.

Но так или иначе все новые работники рекрутируются в сектор малого бизнеса. По каким же критериям происходит их отбор?

Критерии подбора кадров

Прежде всего отметим многообразие практикуемых критериев. Это отличает нынешнее положение от ситуации 10-летней давности, когда сотрудники набирались преимущественно из числа друзей и родственников. “На заре кооперативного движения принцип отбора был достаточно универсален: все пытались опереться на своих друзей и знакомых”.

Ситуация изменилась, и кадровые вопросы все чаще выходят на первый план. Практика российского бизнеса демонстрирует множество алгоритмов их решения, а ранжирование их по степени применимости вряд ли пока возможно. Иерархия использования критериев в кадровой политике фирмы зависит от многих обстоятельств, в качестве наиболее существенных можно назвать размер фирмы, фазу жизненного цикла предприятия, его отраслевую принадлежность.

Не претендуя на полный перечень критериев кадрового отбора, назовем те, использование которых наиболее явно отделяет вновь образованные предпринимательские структуры от бывших государственных предприятий. В этом смысле выявленные в ходе интервью критерии подбора персонала показывают направления трансформации прежней кадровой системы.

Первое. В качестве действенного критерия кадрового подбора используется перечень фирм, в которых работал претендент на вакансию. Особо подчеркнем, что именно перечень фирм, а не ранее занимаемые должности становятся своего рода сертификатом профессионального уровня. Прежнее высокое должностное положение претендента на занятие вакансии дает ему меньше шансов, чем факт принадлежности к фирме, имеющей высокий рейтинг популярности и профессиональной состоятельности.

Второе. Все большую роль играют оценка потенциального прироста заказов (клиентов), результирующий приход нового сотрудника. Аналогичным ресурсом, повышающим привлекательность кандидата на рабочее место, может быть его социальный капитал в виде неформальных связей, представляющих интерес для фирмы. “Бизнес – вещь вполне реальная. Человека можем взять исключительно потому, что его приход означает новый реальный заказ для нашей фирмы”.

Третье. Растет значимость рекомендаций. Хотя они с формальной точки зрения призваны удостоверить профессионализм работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Соответственно вес таких рекомендаций определяется должностным уровнем и профессиональным признанием рекомендующего. Другими словами, важно не содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этой ситуации рекомендации являются маркерами должностного уровня, с высоты которого различима личность рекомендуемого.

Таким образом, принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Не дипломы и сертификаты, которыми обладает работник, не перечень его должностных обязанностей на прежних позициях играют решающую роль. Заметно доминирует перечень организаций и персоналий, с которыми кандидат на вакансию находился в деловом контакте. Социальный капитал в виде сети формальных и неформальных контактов все более определяет шансы трудоустройства.

С одной стороны, такая система означает перекладывание ответственности кадрового выбора на других в виде дублирования положительного решения прежних работодателей (и чем они солиднее, тем более доверяют их мнению по поводу данного кандидата). Но с другой стороны, такая ситуация предполагает стремление фирмы получить не просто работника, а работника, обладающего некоторым специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, наработанных на прежних позициях. Значимость подобного фактора заметно растет, что неминуемо снижает рыночную привлекательность “чистого” профессионала. В ряде случаев именно система социальных контактов кандидата, а не свидетельства его профессионализма определяет решение работодателя.