Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия

ЮРИЙ ПОПОВ
доктор экономических наук, профессор Академии труда и социальных отношений
(Россия)

• Продвижение России по пути рыночных реформ делает необходимым формирование корпоративной этики социально-трудовых отношений
на отечественных предприятиях
• Корпоративная этика включает в себя морально-нравственные ценности не только деловых партнеров, но и этические нормы социально-трудовых отношений
• Эволюция конкурентной среды побуждает предприятия быть более социальными

Формирование корпоративного сознания трудно понять вне связи с теми изменениями, которые происходят в последние десятилетия в России как внутри предприятия, так и в его внешней среде.

Предприятие – это:

• хозяйствующий субъект рыночных отношений, самостоятельно принимающий решения и несущий за них полную ответственность;

• место производства продукта (товары, услуги), востребованного потребителем;

• место, где происходит объединение основных факторов производства (материальные, финансовые, трудовые ресурсы);

• результат организации и координации усилий различных групп людей (собственники, акционеры, менеджеры, служащие, рабочие), участвующих в общеэкономической деятельности предприятия и формирующих корпоративное сообщество;

• корпоративное объединение, включающее экономическую и социальную функции.

Каждый из перечисленных пунктов имеет важное социальное содержание. Хотелось бы подчеркнуть растущую в последние годы социальную ответственность предприятия, которая возрастает в условиях социального государства, возникшего в Европе после второй мировой войны¹.

Среди основных факторов производства решающим становится не просто труд, а труд высококвалифицированный, опирающийся на научные знания.

Формирование корпоративной этики
на российских предприятиях

Система социально-трудовых отношений в России, претерпевшая при переходе к рынку наибольшую деструктивную трансформацию, имела свою историю. На советском предприятии деятельность директора оценивалась не только по результатам выполнения государственного планового задания, он также должен был построить определенное количество жилья для работников, поликлинику, дом отдыха, обустроить пионерские лагеря и т.п. Отношения социального патернализма государства и директоров предприятий находили отражение в коллективных договорах, заключавшихся между администрацией и профсоюзом трудящихся. Директор предприятия в какой-то степени должен был считаться с мнением коллектива в лице партийного и профсоюзного комитетов. Советское предприятие должно было быть «социально-патерналистским».

Возникает вопрос: а созданы ли сейчас условия для формирования новой корпоративной этики социально-трудовых отношений на предприятиях, которая, по нашему глубокому убеждению, является важнейшим компонентом социального партнерства?

С одной стороны, нельзя отрицать сдвиги, происшедшие в законодательстве. «Социальное государство» провозглашено в Конституции РФ, законы о социальном партнерстве, коллективных договорах, профсоюзах приняты на федеральном и региональном уровнях. На свет появился новый Трудовой кодекс. С другой стороны, многие законодательные акты, принятые в последнее десятилетие, носят характер «каталога надежд на будущее», явно входящим в противоречие с реалиями в сфере трудовых отношений. Экономия на оплате труда и социальных расходах до сих пор остается основным конкурентным «преимуществом» большинства российских предприятий. Подобная ситуация явно противоречит тем тенденциям, которые происходят в рыночном хозяйстве передовых стран.

Первоочередной задачей, вероятно, является существенное повышение оплаты труда, без чего невозможно формировать здоровую этику социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Достойный уровень зарплаты должен соответствовать профессионализму и квалификации работников и, конечно, связан с производительностью труда. Если общеобразовательный профессиональный уровень наемных работников в России в целом соответствует общемировым стандартам, то производительность труда составляет 1/5 американской. Естественно, что даже в теоретическом плане сегодня нереальной была бы заявка на оплату труда россиян по уровню минимальной почасовой оплаты, существующей в США (5,5 долл. в час). Но даже с учетом разницы в производительности труда, паритета покупательной способности рубля оплата труда в России должна быть минимум 1 долл. в час, что в большей мере соответствовало бы условиям России, которую мировое сообщество уже признало как страну с рыночной экономикой. Конечно, предлагаемый минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это ориентир на ближайшее будущее. Совершенно справедливо Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) в качестве первого шага требует МРОТ, который хотя бы был на уровне прожиточного минимума, т.е. около 30 центов в час. Уже одно это означает необходимость повышения минимального уровня зарплаты в самое ближайшее время более чем в 3 раза.

Весьма показательно, что даже упоминание подобного уровня зарплаты многие российские предприниматели расценивают как абсолютно нереалистичное. Их основные доводы: уровень рентабельности низок, оборотных средств у предприятий нет, дебиторская задолженность велика, где же взять деньги? Наша же логика рассуждений противоположна: рентабельность низка потому, что нет современных конкурентных преимуществ, что предприятия не ориентированы на «мягкие факторы» конкуренции, которые могут быть достигнуты только на основе квалифицированного и более высокооплачиваемого труда. В стране и на предприятиях деньги есть. Конечно, их будет значительно меньше, если учесть, что, даже по официальным данным, 20-25% ВВП страны формируется в теневой экономике, а теневые доходы трансформируются в личные счета в оффшорных зонах и в гипертрофированные масштабы личного потребления «нуворишей». Пока деловые люди не осознают, что инвестиции в человеческий капитал являются одной из важнейших стратегических задач, одним из средств выживания хозяйствующих субъектов, трудно говорить о новой этике социально-трудовых отношений.

Важен и имидж предпринимателя в глазах работников. Этот аспект особо значим с учетом традиций православной культуры, которые до сих пор сказываются на отношениях между работодателями и наемными работниками. Для российского менталитета характерны пренебрежение к частной собственности, неприязнь к богатым, создающим личное благополучие, но игнорирующим христианский принцип общего блага и т.п. Поэтому для российского общества особую угрозу представляет растущая социальная поляризация между олигархами и малоимущими слоями, многократный разрыв в доходах руководства предприятия и рядовых работников.

В то же время законы конкуренции пробивают себе дорогу и в России и подталкивают отечественный бизнес к формированию более здоровой основы предпринимательской этики.

Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после печально известного финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов².

Вряд ли следует считать моральные кодексы очередной, быстро проходящей модой. Вероятно, это объясняется закономерностью эволюции рыночных отношений: предприниматель в еще большей мере должен обращать внимание на интересы потребителей и партнеров. Именно они являются основным содержанием формирующейся корпоративной этики. Однако предстоит сделать и дальнейший шаг: соединить деловую этику с этикой социально-трудовых отношений.

Есть надежда, что корпоративная этика станет одним из магистральных направлений совершенствования системы социального партнерства на российских предприятиях. Прежде всего за последнее десятилетие существенно изменился их состав. На смену номенклатурщикам, представителям прежнего директорского корпуса и выходцам из криминальной среды на предприятия приходят не только более молодые и динамичные люди, но и более профессиональные менеджеры. За последние годы только в рамках президентской программы профессиональную подготовку прошли более 26 тыс. руководителей российских предприятий. Растет число специалистов с учеными степенями. Например, среди руководителей и специалистов Газпрома в 2002 г. насчитывалось 1 800 докторов и кандидатов наук.

На смену «изобретателям» финансовых пирамид приходят специалисты по проблемам стратегии, бухгалтера меняют на квалифицированного аудитора, снабженца на грамотного маркетолога, хорошего хозяйственника на современного менеджера, способного эффективно управлять социальными отношениями и т.д. Команда в таком обновленном составе выдвигает социальный менеджмент как приоритетный во всей системе корпоративного управления.

Оптимизм относительно перспектив формирования корпоративной этики социально-трудовых отношений связан и с тем, что для российского менталитета характерны не только упомянутые выше аспекты, затрудняющие отношения социального партнерства. По нашему мнению, становление социального менеджмента в России имеет ряд преимуществ по сравнению, например, с американским или европейским. Многовековая российская традиция социальных отношений сложилась не на основе индивидуального эгоизма, а на приоритете общего блага и коллективизма, не на узком экономическом рационализме, а на особой духовности, в которой морально-нравственные ценности ставились выше материальных. Надо также учитывать, что общинные и артельные формы организации труда еще не до конца стерты из исторической памяти россиян.

Предприятия становятся
более социальными

Различные группы людей, участвующих в деятельности предприятия, несмотря на неидентичные интересы, тем не менее образуют определенное социальное сообщество в рамках корпорации. Все вместе они заинтересованы в производстве продукта. Но какого? Потребитель сегодня обращает внимание не только на цену продукта, но и на то, что называют ценностью продукта для потребителя. Он требует продукта «наилучшего качества», «доставленного точно в срок», престижной и уникальной товарной марки, отличающегося новизной, дизайном, гарантированным сервисным обслуживанием и т.п.

Новые требования потребителя обострили и осложнили условия конкурентной борьбы. Теперь предприятие уже не может экономить на социальных расходах как прежде: новые факторы конкуренции заставляют его быть более социальным, так как его жизнеспособность в большей степени зависит от квалифицированного и хорошо оплачиваемого труда, от высокого профессионализма команды специалистов, от сплоченности всего персонала.

Если продукт не будет востребован обществом, т.е. останется нереализованным, то предприниматель не получит доход, акционеры – дивиденды, менеджеры – вознаграждение, рабочие – зарплату. Под воздействием объективных факторов конкуренции начинает формироваться общая заинтересованность всех участников экономической деятельности в реализации совместной миссии предприятия.

Подобную совместную миссию нельзя сводить исключительно к получению прибыли. С самого возникновения предприниматель наряду с экономической (получение прибыли) выполнял и социальную функцию: зарплата была средством существования наемных рабочих и членов их семей, создавались новые рабочие места, внедрялась новая технология, отчислялись налоги в государственные бюджеты и т.д. В индустриальном обществе, конечно, социальная функция не была определяющей. Но природа предпринимателя не изменилась, меняется его поведение, отношение к персоналу, от которого он в большей степени становится зависимым сегодня. Чтобы реализовать экономическую выгоду, предприниматель должен платить работникам достойную заработную плату, не относить социальные расходы к чистым издержкам производства, рассматривать их как рентабельные инвестиции в человеческий капитал. Практика все более убеждает в том, что удовлетворить запросы более требовательного потребителя он может только опираясь на команду высокооплачиваемых специалистов, на сплоченность всех участников хозяйственной деятельности, на основе чего и формируется социальное сообщество в рамках предприятия.

Конечно, полной социальной гармонии не будет. Она и невозможна, так как частные интересы каждой из групп, участвующих в хозяйственной деятельности предприятия, не идентичны: предприниматель стремится к предпринимательскому доходу, акционеры надеются на дивиденды, менеджеры –  на вознаграждение, рядовые работники – на стабильное рабочее место и достойную заработную плату. Но реализация этих видов экономической выгоды зависит от одного общего для всех условия: предприятие должно быть конкурентоспособным, т.е. прибыльным. Именно растущая обусловленность экономической функции от социальной создает объективную основу для корпоративного мышления высокого качества на уровне предприятия.

Корпоративная этика в контексте социального предприятия

Важнейшим компонентом социального предприятия является современная этика социально-трудовых отношений. Дело не в том, что предприниматель стал более «гуманным» и «демократичь» по отношению к своим работникам. Он как и прежде стремится к экономической выгоде, но, чтобы достичь этого, он должен иметь инструмент, позволяющий сплотить корпоративное сообщество, осознающее общность интересов. Корпоративная этика социально-трудовых отношений возможна при определенных условиях, когда:

• предприниматель понимает растущую роль социальной функции, что находит отражение в четко сформулированной миссии корпорации;

• все участники предприятия непосредственно заинтересованы в конечном результате хозяйственной деятельности корпорации;

• распределение результатов хозяйственной деятельности происходит по принципу обоюдного и добровольного согласия «Do ut des» – «даю, чтобы и ты мне дал». Иными словами, предприниматель готов платить значительно больше, но при условии, что труд будет высококвалифицированным и эффективным.

Опыт стран развитой рыночной экономики свидетельствует, что такие условия уже существуют на многих предприятиях, которые называют социальными. Конечно, не надо преувеличивать масштабов этого явления: далеко не все предприятия даже в таких странах, как Германия, Швеция, Франция и др., можно отнести к числу социальных. Однако это новая и устойчивая тенденция, особенно характерная для наиболее конкурентоспособных и передовых предприятий стран Запада.

С точки зрения социального предприятия корпоративная этика приобретает новые черты:

• по содержанию она выходит далеко за рамки деловой этики и охватывает интересы наемных работников;

• в ее рамках социально-трудовые отношения становятся узловым звеном;

она более сложна, чем деловая этика хотя бы потому, что должна учитывать неидентичные интересы различных социальных групп, участвующих в хозяйственной деятельности корпорации;

• меняется социальный климат во внутренней среде: каждый ощущает свою сопричастность с корпоративной деятельностью, а корпорация проявляет заинтересованность в своих работниках;

• является органической частью социального партнерства, признавая равноправие профсоюза трудящихся и его прерогативу на ведение переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;

• ориентирована на сопричастный стиль управления как более эффективную форму социального менеджмента;

• спускается не сверху в виде этических норм, единолично устанавливаемых работодателем, а должна стать результатом добровольного согласия участников корпорации, т.е. быть отражением корпоративного мышления.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

• оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

• корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения – выплаты соответствующей компенсации;

• недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

• уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

• гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

• сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

• резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

• прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Корпоративная этика признает и право наемных работников в определенных случаях прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Как крайняя форма решения конфликта – это проявление социальной демократии, но ее применение – свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия.

В целом осознание общих корпоративных интересов, на которые опирается корпоративная этика, никоим образом нельзя сводить к узкому и весьма опасному корпоративизму. Лозунг «что выгодно корпорации, то выгодно стране» чаще всего используется тогда, когда интересы корпорации находятся в явном противоречии с национальными интересами. Корпоративный же интерес широкого социального плана и взаимодействия в наибольшей мере совпадает с общенациональными направлениями предпринимательской деятельности.

¹ Очень важно видеть разницу между государством патерналистским, субсидиарным и социальным. См. статью Н.Н. Гриценко в журнале «Труд и социальные отношения». – 2001. – С. 59.
² Одним из примеров этому может быть этический кодекс ОАО «Сафоновский электромашиностроительный завод». См.: Масютин С.А. Механизм корпоративного управления. – М.: Финстатинформ. –  2002. – С. 231 – 235.