Почему растет заработная плата менеджеров?

МАТИАС БЕНЦ
лицензиат философии,
научный сотрудник Института эмпирических экономических исследований
Цюрихского университета
АЛОИС ШТУТЦЕР
доктор экономики, научный сотрудник Института
(Швейцария)

•Акционный опцион как инструмент оплаты услуг менеджеров
является основной формой массового повышения их вознаграждения
•Развитие рыночных процессов не вполне объясняет рост
заработной платы управленцев
•Менеджеры часто манипулируют процессом оплаты
собственного труда, создавая условия, при которых могут успешно преследовать свои цели

В западных промышленно развитых странах оплата труда менеджеров высшего ранга за последние годы резко увеличилась. В настоящее время это обстоятельство стало предметом острых дискуссий как в научных кругах, так и в обществе в целом.

С экономических позиций данный феномен пытаются объяснить как результат развития рыночных процессов. Более высокая цена на менеджерские услуги на хорошо функционирующем рынке отражает или их относительную дефицитность, или повышение их предельной производительности. При этом выяснилось, что феноменом роста оплаты труда менеджеров экономисты систематически не занимались и убедительных объяснений его нет.

Была выдвинута гипотеза о том, что менеджеры сами нередко получают возможность оказывать влияние на спрос на рынке управленческих услуг. Согласно новейшим эмпирическим исследованиям менеджеры действительно манипулируют процессом оплаты собственного труда, создавая такие условия, при которых могут весьма успешно преследовать свои корыстные цели. Современная заработная плата менеджеров часто выше того уровня, который соответствует предельной производительности управленца, иначе говоря, рыночные силы работают неудовлетворительно. Но только это еще не объясняет, почему зарплата менеджеров возросла особенно сильно именно в последнее время.

В качестве еще одной причины можно назвать конкретную институциональную меру. В 1992 г. американская Комиссия по ценным бумагам и биржам вменила в обязанность корпораций публиковать данные о размерах вознаграждения менеджеров высшего ранга. Этот шаг американских властей парадоксальным образом повлиял на рынок менеджерских услуг, запустив в практику метод исчисления заработной платы управленцев на основе ее размеров по так называемым справочным группам. Этот метод инициировал постоянный и быстрый рост средних компенсаций менеджерского труда в США.

Уровень и структура оплаты труда менеджеров

Динамика заработной платы менеджеров в последнее время характеризуется тремя основными чертами. Во-первых, сильно повысился абсолютный уровень средних выплат менеджерам. В США средний доход управляющего высшего ранга (сhief еxecutive оfficer – CEO) в 500 крупнейших фирмах страны возрос с 2,5 млн долл. в 1992 г. до 7,9 млн долл. в 1998 г. Одновременно произошло обвальное падение максимальных доходов менеджеров. Так, в 2000 г. Стив Джобс из компании Apple лишился льготного опциона на куплю-продажу акций в сумме 685 млн долл.

Во-вторых, наблюдается увеличение разрыва между зарплатой менеджеров и других сотрудников, работающих по найму. Если в 1970 г. соотношение средней зарплаты высших управленцев (включая поступления от реализации опциона на акции) и промышленных рабочих составляло 26:1, то в 1999 г. оно достигло 475:1.

В-третьих, резко увеличилась доля переменной составляющей в оплате труда менеджеров. Доля оклада (постоянной составляющей) в совокупном размере заработной платы топ-менеджеров в 1998 г. составляла только 24%.

Рассмотренные тенденции наиболее ярко выражены на рынке США, но также характерны и для других западных стран. Так, анализ показывает, что в Германии доходы членов правления компаний в 1987-1996 гг. увеличились в большей степени, чем заработная плата других наемных работников, хотя и не в такой пропорции, как в США. В среднем вознаграждение менеджеров возрастало в указанный период на 6,7% в год. Одновременно несколько повысилась доля переменной составляющей.

В Швейцарии внимание общественности к оплате труда менеджеров привлекали в основном отдельные случаи высоких вознаграждений. Общие же тенденции прослеживаются с трудом из-за того, что швейцарские компании не обязаны публиковать данные о своем финансовом положении. Результаты опросов свидетельствуют, что и здесь наблюдается непропорциональное увеличение выплат менеджерам и прослеживается тенденция к росту доли переменной составляющей. По данным фирмы Kienbaum Management Consultants, с 1 марта 1999 г. по 1 марта 2000 г. прирост окладов специалистов был в 2 раза больше, чем за предшествующий годовой отрезок, причем у менеджеров компаний, участвовавших в опросе, он в среднем составил 4,3% против 2,2%  в 1998/99 г. По данным Статистического управления Швейцарии, общий индекс заработной платы за тот же период увеличился лишь на 0,9%. В 1999 г. около 71% руководителей компаний дополнительно к основному жалованию имели переменные поступления, доля которых в их совокупных доходах в среднем была равна 18%.

Рассмотренные тенденции могут быть объяснены, по крайней мере в США, возрастающим использованием акционного опциона как инструмента оплаты менеджерских услуг. Несмотря на рост основной заработной платы и премиальных, именно опцион является основной формой массового повышения доходов менеджеров и тем самым причиной разрыва с вознаграждением других категорий наемных работников, а также тенденции к увеличению доли переменной составляющей. Таким образом между развитием структуры оплаты труда (резким ростом переменной составляющей) и уровнем заработной платы существует очевидная и тесная связь. Поэтому нужно иметь в виду, что оценку размеров заработной платы нельзя проводить без учета вида вознаграждения за труд. Оплата менеджерских услуг преимущественно в форме акционного опциона, например, чревата для менеджеров намного большими рисками, чем фиксированные платежи. Это обстоятельство некоторые исследователи приводят как аргумент в пользу того, что уровень заработной платы современных менеджеров чрезмерно переоценивается. К тому же у менеджеров мало возможностей диверсифицировать личные риски, если большую часть своих средств они должны держать в виде акций собственного предприятия. Но даже с учетом повышенных рисков их зарплата в последние годы значительно возросла.

Эмпирические исследования показывают, что менеджер высшего ранга (СЕО) крупной американской фирмы оценивает свой акционерный опцион в среднем на 70% ниже его рыночной стоимости. Тем не менее и теоретики, и практики утверждают, что менеджеры все же имеют возможность диверсифицировать свои риски по акционерному пакету, а потому оценки их опциона по рыночной стоимости являются точным приближением при определении величины заработной платы

Рынок управленческих услуг

В предпринимательском мире, а также в кругу экономистов широко распространено мнение, что рынок менеджерского труда является хорошо функционирующим рынком. В этой связи тенденцию роста вознаграждения менеджеров можно представить прежде всего как результат развития рыночного процесса.

На хорошо функционирующем рынке оплата труда менеджеров соответствует предельной производительности управленческих услуг. Поэтому рост оплаты их труда в США, а также в Европе должен отражать более высокую предельную производительность менеджеров. Так ли это на самом деле?

Для ответа на этот вопрос необходимо остановится на феномене опциона на покупку акций по льготной цене в качестве инструмента оплаты труда менеджеров. На хорошо работающем рынке высокие платежи в форме акционного опциона оправданы, так как служат гарантией, что менеджер в своей деятельности будет ориентироваться на повышение стоимости акционерного капитала. Более высокая предельная производительность управленческих услуг, вытекающая из ориентации на акционерную стоимость, должна была бы отразиться в более высоком вкладе менеджеров в повышение стоимости предприятия. Такая точка зрения имеет весьма широкое хождение: оживление в экономике США, которое в 90-х годах вылилось в самую продолжительную в истории этой страны фазу экономического бума, часто увязывают с фокусированием внимания на стоимости предприятий.

Повышенный спрос на менеджеров, ориентированных на акционерную стоимость, следует понимать как сдвиг в структуре спроса на рынке менеджерского труда. Некоторые авторы объясняют это возрастающим значением рынков капитала, что в свою очередь является результатом двух тенденций: дерегулированием 80-х годов в национальных и международном масштабах и повышением роли институциональных инвесторов. Позже к этому добавилось развитие новых информационных и коммуникационных технологий. Новая обстановка усилила ориентацию на акционерную стоимость, причем поддержка менеджеров покупалась щедрыми программами предоставления льготных опционов на акции.

Следует признать, что прежние формы компенсации затрат труда менеджерам больше не отвечали целям максимизации стоимости предприятия. В начале 80-х годов оплатой труда не предусматривались крупные поощрения за хорошие результаты, равно как и финансовые санкции за провалы. Биржевой бум облегчил намечавшееся в то время усиление привязки «агентов» (в данном случае менеджеров) к «хозяевам» (собственникам предприятий), т.е. субъектов модной ныне теории «хозяин – агент». Тенденция к предоставлению опционов отражает рост позитивного отношения к ним со стороны высшего менеджмента в связи с постоянным повышением курса акций в течение почти 20 лет.

Содержательность этого объяснения зависит от того, привело ли возрастающее предоставление опционов действительно к повышению предельной производительности менеджерских услуг. Анализ связи между стимулирующими системами оплаты труда и достижениями предприятий заставляет усомнится в этом. Солидные исследования показывают, что результаты деятельности фирм лишь на 5% объясняются изменениями в оплате труда менеджеров. В целом подтверждается положительная, но отнюдь не убедительная связь между предоставлением акционных опционов и успехом предприятий. Но если даже такая связь и наблюдается, то остается неясным, являются ли акционные опционы действительно сильным стимулом, ведущим к увеличению продаж и дохода с акционерного капитала, или же успешные фирмы просто больше платят своим топ-менеджерам. Имеются многочисленные указания на то, что верна именно последняя интерпретация. Курсовые прибыли предприятия, которые для менеджера означают повышение доходов от опциона, часто зависят от внешних обстоятельств, а не от работы управленцев. Поэтому в целом можно утверждать, что приводимые в пример истории об успехах американской системы поощрения менеджеров не согласуются с результатами исследований в области оплаты их труда. Предыдущие дискуссии также показывают, что наблюдаемые тенденции в оплате труда менеджеров отражают скорее просто повышение заработной платы, чем переход к эффективной системе стимулирования.

Чрезмерное повышение заработной платы менеджеров также может быть связано с недостаточным предложением на рынке соответствующих услуг. Фирмы занимались поиском новых форм оплаты труда, чтобы суметь нанять управленцев, которые становятся все более дефицитными. Резкий рост компенсаций затрат труда мог бы с этих позиций означать, что спрос на менеджеров сильно возрос, а их предложение резко сократилось.

В ходе дискуссий на тему так называемой войны за таланты часто высказывается мнение, что причиной дефицита предложения здесь является снижение рождаемости. В качестве подтверждения этой точки зрения выдвигается весьма спорное предположение, что менеджерские способности носят исключительно прирожденный характер, т.е. необходимый человеческий капитал нельзя приобрести даже тогда, когда повышенный спрос, казалось бы, дает к тому весомый стимул. Такое объяснение звучит особенно неубедительно для современного поколения топ-менеджеров, которые в основном родились в период послевоенного «бэби бума».

Более убедительны подходы, которые в центр проблемы ставят человеческий капитал под несколько иным углом зрения. Дефицит предложения управленческих услуг можно увязать с тем, что в связи с глобализацией и развитием информационных и коммуникационных технологий значительная часть человеческого капитала менеджеров очень быстро обесценилась. Дефицит управленческих кадров может стать и результатом того, что на самих предприятиях готовится слишком мало менеджеров. Это в свою очередь происходит потому, что высшее руководство боится внутренней конкуренции и предпочитает по возможности сдерживать приток управленцев извне. Но подобные сбои на внутреннем рынке менеджеров кажутся все-таки маловероятными. В специальной литературе нет явных эмпирических указаний ни в поддержку, ни против такого утверждения.

До сих пор менеджерские услуги представлялись как гомогенный товар или две его гомогенные части: традиционный управленческий человеческий капитал и новый управленческий человеческий капитал для работы в условиях новых технологий и глобализации. Надо подчеркнуть, что экономический анализ рынка менеджерского труда исходит из того, что менеджеры и услуги менеджмента заменимы. Из этого следует, что менеджер на безупречно функционирующем рынке получает плату не за свою индивидуально добавленную стоимость. Напротив, уровень заработной платы всех действующих на рынке менеджеров определяет предельная производительность предельного «менеджера», т.е. того «квазименеджера», которого последним нанимают на работу.

Подойдя к проблеме с альтернативных позиций, можно говорить о совокупности менеджерских способностей или талантов, которые хотя бы частично не являются заменимыми. При этом нетрудно доказать, что именно такие способности менеджера предрешают успех фирмы. Лучшее (по сравнению с другими) решение на крупных рынках дает предприятию конкурентные преимущества, которые обеспечивают ему более высокие доходы. Эта теория может объяснить  увеличение компенсаций затрат труда топ-менеджерам в отраслях, где относительные  способности управляющего со временем становятся все более важными. Например, для телекоммуникационной отрасли, в которой глобализация приводит к сильному расширению рынков сбыта и закупок, этот теоретический аргумент кажется убедительным. Но поскольку по этой теории следует ожидать снижения компенсаций для менее талантливых управленцев, то с ее помощью нельзя объяснить быстрого увеличения среднего уровня (медианы) вознаграждений менеджерам.

Оплата труда менеджеров как результат их корыстного поведения

До сих пор предполагалось, что размеры оплаты труда менеджеров определяются силами безупречно работающего рынка или как минимум стимулирующими контрактами, которые предлагали предприятия. Однако можно поставить под сомнение весьма распространенное мнение о том, что интересы менеджеров оптимально согласуются с целями собственников фирм благодаря влиянию рыночных сил или поощрительным контрактам. Менеджеры как поставщики управленческих услуг часто могут влиять на спрос на эти услуги с выгодой для себя и действительно манипулируют процессом оплаты своего труда. Более важно, однако, то, что условия, которые позволяют менеджерам с успехом реализовать свои интересы, зависят прежде всего от общей институциональной обстановки. Последние эмпирические данные показывают, что уровень и структура оплаты труда менеджеров определяются масштабом контроля, с которым они сталкиваются как «агенты», нанятые «хозяином». Тем самым оплата труда менеджеров зависит от качества корпоративного управления.

Эмпирические исследования проблемы касаются в первую очередь США, так как рассматриваемые здесь связи наиболее хорошо изучены на американском рынке.

Оплата труда по методу справочных групп

Многие фирмы при исчислении заработной платы менеджеров руководствуются методом так называемых лучших показателей по отрасли. Согласно этому методу уровень зарплаты в фирме сравнивается с таковым в справочной группе, которая обычно состоит из фирм одной отрасли и примерно одинакового размера. Эта группа имеет определяющее значение для развития оплаты труда менеджеров, так как фирмы, как правило, стремятся устанавливать компенсацию своим менеджерам на уровне или выше медианы в этой группе. Такая практика широко подтверждается документально, а многие фирмы открыто признают ее в качестве политики в области оплаты менеджерского труда, тем более что американские фирмы с 1992 г. обязаны объявлять о критериях при назначении вознаграждения своим руководителям. Следствием является цепной эффект: если все фирмы на рынке ведут себя таким образом, то средняя зарплата будет непременно идти вверх.

Новейшие исследования показывают, что оплата труда на базе справочных групп во многом объясняет рост зарплаты управленцев в США. Так, для 500 крупнейших американских фирм в 1992-1998 гг. получены следующие результаты: у менеджеров высшего ранга, которые оплачивались ниже уровня медианы в справочной группе фирм, сопоставимых по размеру и отраслевой принадлежности, произошло в основном более высокое увеличение окладов, чем у менеджеров, которые уже оплачивались выше уровня медианы. В подгруппе меньших по размеру фирм из «группы 500» оклады увеличились в 2 раза, в более крупных фирмах – в 1,5 раза. Если в расчет принять акционные опционы, то различие окажется еще большим. Доходы от опциона высших управленцев, которые оплачивались ниже уровня медианы, в крупных фирмах ежегодно возрастали на 16%, тогда как у топ-менеджеров, имевших зарплату выше указанного уровня, среднегодовой прирост достиг «только» 7% (в подгруппе менее крупных фирм из «группы 500» прирост для этих двух категорий менеджеров составлял соответственно 21 и 10% в год).

В абсолютных цифрах эти различия столь же внушительны: менеджер высшего ранга, оплачиваемый ниже уровня медианы, в среднем получает от опционов на 105 тыс. долл. больше, чем менеджер с зарплатой выше справочного уровня (в подгруппе менее крупных фирм превышение равно 55 тыс. долл.). Интересно отметить, что менеджеры с оплатой ниже справочного уровня получают компенсационные повышения даже тогда, когда их фирмы показывают по сравнению с сопоставимыми предприятиями более плохие результаты (как по балансовым показателям, так и по критериям на базе биржевых курсов). В этом случае зарплата менеджеров, очевидно, никак не увязывается с его производительностью, т.е. рыночные силы и контроль явно выводятся из игры.

Исчисление зарплаты менеджеров по методу справочных групп дает им в руки инструмент влияния на весь процесс вознаграждения за управленческий труд. Соблазн стратегического манипулирования возникает уже при определении состава указанных групп. Эмпирические исследования показывают, что менеджеры влияют на подбор фирм в группы таким образом, чтобы это позитивно воздействовало на собственную заработную плату. Статистический анализ 280 компаний из «группы 500» говорит о том, что комплектование справочных групп часто выходит за границы собственной отрасли (т.е. в их состав добавляют фирмы с более плохими показателями), если это в интересах менеджеров.

Институциональные факторы оплаты труда

Насколько менеджеры в состоянии влиять на процесс оплаты своего труда и тем самым на спрос на управленческие услуги, зависит от институциональных ограничений, которые сдерживают их устремления к достижению собственной выгоды. Последние публикации ставят в центр проблемы тезис, что причиной наблюдаемых различий в оплате труда являются различия в качестве корпоративного управления. При этом исходят из того, что более жесткий институциональный контроль ограничивает игровое пространство менеджеров, а значит, и их возможности на переговорах об условиях оплаты труда. В исследованиях проблемы в качестве релевантного ограничительного инструмента обычно изучают структуру наблюдательных советов (board of directors) или состава акционеров, а иногда и более широкое поле деятельности менеджмента в виде рынка сбыта предприятия.

В литературе роль наблюдательных советов изучена наиболее хорошо. Наблюдательный совет как представитель акционеров контролирует менеджмент и, как правило, устанавливает размеры оплаты труда менеджеров. Достаточно основательно исследовано влияние различных характеристик наблюдательных советов на уровень и структуру выплат. Выясняется, что менее жестко настроенный состав корпоративного контроля потворствует значительному повышению заработной платы управленцев и увеличению в ней доли переменной составляющей. Соответственно менеджеры обретают возможность полнее преследовать свои корыстные интересы. Ситуация усугубляется, когда менеджер высшего ранга одновременно является председателем наблюдательного совета; расширяется состав совета; больше внешних директоров назначается менеджером высшего ранга; в совете много «серых» директоров (которые сами или их работодатели получают от фирмы деньги, превышающие размеры гонорара члена совета).

Большое влияние на оплату труда менеджеров оказывает структура акционеров. Мерой «хорошего корпоративного управления» считается наличие крупного акционера, который владеет более 5% акций фирмы. Обследование нефтяных компаний показало, что усиление контроля со стороны акционеров приводит к значительному сокращению прироста заработной платы менеджеров в случае благоприятного развития событий на рынке, не зависящего от их деятельности. При наличии крупного акционера в органах корпоративного управления менеджеры получают свои акционные опционы, как правило, на менее благоприятных условиях. В некоторых случаях контроль со стороны крупных акционеров ведет к абсолютному снижению выплат менеджерам и снижению доли переменной составляющей в них.

Действенным ограничительным фактором для менеджмента наряду со структурой наблюдательных советов и составом акционеров является конкурентная ситуация на рынке сбыта предприятия. Жесткое давление конкурентов вынуждает руководство компании не только полнее учитывать запросы потребителей, но и препятствует тому, чтобы затраты по заработной плате перекладывались на их плечи.

В результате исследования феномена роста оплаты труда топ-менеджеров по данным 500 крупнейших американских фирм в 1992-1998 гг. ряд авторов пришел к заключению, что доходы менеджеров высшего звена, в том числе от акционных опционов, растут абсолютно и относительно по мере того, как  снижается эффективность институциональных ограничений. Чем сильнее менеджмент представлен в наблюдательном совете своей фирмы, чем шире круг владельцев акций и чем слабее конкурентное давление на рынке сбыта, тем ниже институциональные ограничения и тем быстрее увеличиваются доходы менеджеров.

Анализ последних событий показывает, что тенденция к росту вознаграждения менеджеров сохраняется. Его не затормозили даже обвалы на фондовом рынке в 1999 г. Более того, в 2000 г. средние доходы менеджеров 200 крупнейших американских фирм по сравнению с предшествующим годом возросли на 25%.

Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства «Пауль Хаупт».