Истоки современной японской системы управления

ВАЛЕНТИНА СИМХОВИЧ
кандидат филологических наук,
профессор Белорусского государственного экономического университета

• Японскому менеджменту изначально присуща религиозная ориентация
• Основанием для создания современных теорий управления служили общие взгляды философов эпохи Токугавы
• Национальный характер японской системы управления, открытость для всех целесообразных идей обусловлены ее методологическими
и философскими принципами

Одной из ведущих тенденций в современном менеджменте является усиление социальной направленности управления, его ориентации на человека. Исследователи все чаще обращаются к таким важным аспектам организационной жизни, как философия компании, организационная, или корпоративная, культура, социальная ответственность, этика бизнеса. Все эти вопросы давно поставлены во главу угла управленческой деятельности менеджерами японских компаний. На своем примере Япония доказала миру, насколько эффективной может быть система управления в ходе достижения поставленных целей.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, когда перед руководством страны встала задача восстановления социальной, политической и экономической жизни. Американские концепции оказали влияние на этот процесс, однако применение используемых в США методов управления не принесло ожидаемого успеха. Тем не менее идеи американских исследователей способствовали установлению особого образа мышления и подходов, присущих только менеджерам Японии. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели, – в частности принципы пожизненного найма и старшинства, коллективное принятие решений и т.д.

Эти черты традиционно считаются наследием феодализма, иногда их даже называют прямыми пережитками времен сёгуната Токугавы (XVII – вторая половина XIX в.). В первые годы после второй мировой войны, когда Япония не являлась серьезным конкурентом, они рассматривались как признаки социальной незрелости, которые страна должна была преодолеть после модернизации. Позже их стали воспринимать как “зловещие атрибуты”, дающие Японии несправедливое преимущество в конкуренции¹. Однако по прошествии лет данные “пережитки” не только не исчезли, но получили совершенно иные оценки и были признаны стержнем новой японской экономической модели.

Особенности становления системы управления в эпоху Токугавы
(1603-1868 гг.)

Исследование источников японской философии менеджмента следует начинать с эпохи Токугавы, когда культура Японии после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла своего классического выражения. Именно наследие данного периода очень важно для понимания практики японского менеджмента, требующего глубокого знания национального характера и философии труда.

Тенденция поиска истоков индустриализации в традиционных ценностях берет свое начало с известной работы М.Вебера “Протестантская этика и дух капитализма”, где автор доказывал, что причинами индустриализации и модернизации являются культурные, прежде всего религиозные ценности, стимулирующие интерес к упорному труду и бережливости. Свойственная протестантизму религиозная оценка “постоянного, профессионального труда как наиболее верного и очевидного способа истинной веры в Бога служила могущественным фактором в возникновении и распространении ”духа капитализма"². Находя подобные ценности в протестантизме, М. Вебер не обнаружил аналогов протестантской этики в религиях Китая, Индии и исламе, а также в японской религиозной традиции, хотя в 1904 г., когда книга была опубликована, Япония уже широко продемонстрировала свои экономические и военные возможности. Такая попытка была предпринята в 1941 г., когда японский ученый Р.Кандзи, основываясь на концепции М.Вебера о влиянии протестантского аскетизма на формирование “духа капитализма”, исследовал роль этики буддийской секты “Дзёдо синсю” в модернизации Японии. Анализ этических ценностей японского общества, эквивалентных протестантской этике, можно найти и в работах Р.Беллы, Э.Айяла, Х.Накамуры, Бойе де Менте и др.

n Напомним, что в основе религиозного сознания японцев лежит синтоизм, хотя первоначально он не являлся религией в строгом смысле слова, а представлял собой совокупность разнообразных верований, культов, ритуалов и этических норм. Его можно рассматривать как форму мировосприятия и мироощущения. Благодаря синто у японцев сформировалось прагматическое отношение к религии, так как магические обряды синтоизма, связанные с культом природы, преследовали вполне земные цели (регулирование погоды, обеспечение плодородия, исцеление от болезни и т.п.). Одновременно в синто была сильна иррациональная сторона, имеющая огромную социальную силу, – культ предков, в котором отражалась иерархическая структура реального общества. Культ предков был положен в основу концепции преемственности, идущей от богов-демиургов к богам земным, а от них к императору. Таким образом, в синтоизме с древних времен существовала идея государственности. Японцы принимали как должное непрерывность императорской династии, что сформировало одну из сторон их религиозного сознания.

Император как первосвященник синтоизма сохранял свое место в иерархии общества даже будучи отстраненным от политической власти. Это во многом способствовало сохранению роли национальной религии в период широкого распространения буддизма. Правящая элита увидела в буддизме идеологическую опору централизованного государства. Буддизм не воспринимался как абсолютно чуждый элемент, так как, вовлекая людей в свою орбиту, не требовал отказа от прежних верований. В японском варианте буддизма были смягчены некоторые универсалистские элементы, что приблизило его к существующему социальному порядку и традиционной системе ценностей. Кроме того, он дополнил местные культы рядом этических понятий, которые в них отсутствовали. Буддизм укоренился в Японии без классических религиозных войн и привел к образованию синто-буддийского синкретизма. Обе религии нуждались друг в друге: буддизму нужна была поддержка, а синтоизму – благосклонность религии, поддерживаемой правящей элитой.

n На религиозное сознание японцев заметное влияние оказало также конфуцианство, принесшее с собой более сложные образцы поведения, нормы и ритуалы. Исторически сложилось так, что в Японии идеи Конфуция долгое время воспринимались лишь как дополнение к буддизму и интерес к учению китайского мыслителя проявляли лишь буддийское духовенство и аристократия. Однако в эпоху Токугавы конфуцианство приобрело статус официальной государственной идеологии. В отличие от китайского конфуцианства, требовавшего уважения и лояльности прежде всего к родителям, семье, в японском акцент был сделан на безусловной верности господину, сёгуну даже в ущерб интересам собственной семьи. Древние японские традиции самопожертвования и беззаветной верности под влиянием неоконфуцианских идей превратились в общепринятый кодекс социального поведения, в этическую систему, нашедшую яркое выражение в кодексе самурайской чести бусидо (путь воина).

Японский исследователь С.Ямамото ставит развитие капитализма в Японии в заслугу С.Судзуки (1579 – 1655 гг.) и Б.Исиде (1685 – 1744 гг.)

n С.Судзуки, бывший самурай и правительственный чиновник, создал социальную этику, базирующуюся на дзен-буддизме, с помощью которой он хотел завоевать весь мир. Его социальная этика была призвана служить для всех обществ национальной моралью, которая удовлетворяла бы духовные, религиозные и экономические потребности людей. Согласно канонам философии Судзуки люди должны стать “живыми Буддами”, чтобы жить праведной жизнью. В то время как в феодальной Японии торговля рассматривалась как “необходимое зло”, Судзуки видел в ней “благочестивую попытку”, основная цель которой – принести свободу народу. Первым условием доверия к торговцу он считал его несгибаемую приверженность честности. Если купец занимается торговлей только с целью получения прибыли, успеха не будет. Удача может сопутствовать ему только в том случае, если он будет планировать и осуществлять свою деятельность исходя из потребностей покупателей и государства, иначе навлечет на себя гнев Будды.

Проповедуя, что труд приравнивается к воздержанию и по своей сути есть выражение набожности, С.Судзуки неоднократно подчеркивал необходимость работать усердно и целеустремленно, чтобы стать Буддой. Иными словами, он считал труд способом истинной веры, и в этом плане его учение перекликается с идеями М.Вебера.

По мнению С.Ямамото, японцы являются трудолюбивыми, преданными работниками, потому что работа – это их религия, и именно религиозное отношение к труду лежит в основе экономического успеха Японии. Действительно, японцы обнаруживают религиозный фанатизм в стремлении добиться все более высоких экономических целей. Хотя, видимо, лишь немногие из них признают, что их мотивацией к усердному труду отчасти является подсознательное желание достигнуть состояния Будды, каждый японец, несомненно, понимает и принимает эту концепцию.

n Б.Исида, прошедший путь от конторского служащего до философа и экономиста, был последователем С.Судзуки, развив его взгляды до уровня экономической философии, до сих пор господствующей в Японии.

Философия Б.Исиды в отличие от учения С.Судзуки носит более прагматичный характер. Исида полагал, что человек отвечает за свое поведение и нравственные нормы, которых он придерживается. По его мнению, ориентиром жизни должна служить человеческая натура. Социальный порядок и прогресс могут находиться в гармонии с космосом, если люди будут следовать заповедям честности, сдержанности и порядка. Получение прибыли философ считал справедливым и благородным делом, если коммерсант искренен в отношениях с покупателями и бережлив в деле. Людей необходимо поощрять для того, чтобы они могли найти удовлетворение в выполнении рутинной работы. Целесообразный поступок, совершенный в рамках функциональной группы, рассматривался как услуга всей общине, а в более широком контексте – всему государству. Труд является тем видом религиозной деятельности, где люди могут применить свой энтузиазм и энергию.

Современный японский стиль управления основывается на принципе старшинства, который существовал всегда, но был значительно усовершенствован в эпоху Токугавы благодаря заповедям философской школы Исиды. Именно в тот период работники, которых нанимали крупнейшие розничные и оптовые торговцы, разделялись на ранги с четко предписанными границами. Первые четыре ранга составляли рабочие, контролеры и менеджеры секций и отделов (в современной интерпретации), которые жили на территории компании. К работникам более высоких рангов это не относилось.

Наемные работники фабрик имели три ранга – подмастерье, ремесленник и мастер. Ремесленники и мастера могли стать независимыми от фирмы, компенсировав материнской компании затраты, при условии, что не будут конкурировать с ней напрямую. Подмастерьям не полагалась оплата, однако их нужды удовлетворялись, и в конечном счете они становились частью системы, получив возможность работать в качестве независимых ремесленников. Это служило мотивацией для усердного труда, изучения ремесла и лояльности по отношению к фирме.

Система того времени способствовала распространению компаний, связанных между собой по типу общины. Компании общинного типа, как и их работники, руководствовались принципом старшинства. Каждая мастерская (или компания) управлялась как общинное подразделение, связующей силой которого был дух общины. Поэтому необходимость в установлении правил или предписаний компании отсутствовала, каждое подразделение функционировало как семья, разделяя ответственность и вознаграждение. По мнению ряда исследователей, и сейчас в японских фирмах правила не играют особой функциональной роли. Они создаются и применяются с целью сохранения традиционных систем консенсуса и старшинства, подобно тому как христианская практика упоминания имени Бога гарантирует искренность сторон в соблюдении договора.

В Японии контракт служит средством поддержания системы консенсуса. Если контракт противоречит социальным нормам, достигаемым и поддерживаемым благодаря консенсусу, он лишен юридической силы. Японцы хотят достигнуть компромисса и достигают его в тех случаях, когда речь идет об иностранцах, так как они знают, что те не связаны системой консенсуса. Детальный контракт между японцами до сих пор остается редким явлением, для заключения его достаточно данного слова.

Этика Исиды не связывала работу или коммерческую деятельность с политикой. Существовало мнение, что поддержание мира и политической стабильности – долг самураев, класса потомственных воинов, а коммерсанты не должны вмешиваться в политические дела государства. Именно из созданной более 260 лет назад философии Исиды проистекает нежелание современных японских бизнесменов заниматься политикой. Секрет успеха страны как промышленной державы заключается в общинном характере функциональных групп в рамках общества, природа которых носит религиозный характер. Когда индивид выполняет какую-либо функцию, он служит общине, наполняясь в ходе ее осуществления общинным духом. А так как целью японской компании – общины являются долгосрочное развитие навыков работников и повышение эффективности их труда, то вполне закономерными оказываются пожизненный найм и система старшинства в той или иной форме.

Поскольку японскому менеджменту изначально присуща религиозная ориентация, многие компании располагают собственными храмами. Ведущих представителей деловых кругов можно часто видеть в храме Инари, названного в честь покровителя коммерции. Фактически у каждой крупной корпорации есть девиз или лозунг с религиозным оттенком, провозглашающий принцип гармонии, искренности, стремление к постоянной, добросовестной работе.

Концепция служения Судзуки/Исиды имеет важное значение для понимания психологии современных японских бизнесменов. Большинство из них верит, что компания, главной задачей которой является поддержание собственного существования, т.е. получение прибыли, рано или поздно обречена на провал. Американский подход к бизнесу с основной целью извлечения максимальной прибыли противоречит японскому национальному характеру. Можно согласиться с мнением К.Такаоки, директора Института современных гуманитарных наук Японии, что японский подход к бизнесу отражает особенности национальной культуры и современных технологий. Только глубокая духовная направленность в сочетании с утонченным чувством формы и опытом заставила японцев относиться к труду с исключительной тщательностью, работать с выдающимся мастерством, стремиться к совершенству с религиозным рвением.

Управление в эпоху Мейдзи (1868-1912 гг.)

Хотя С.Судзуки и Б.Исида явились провозвестниками индустриальной Японии, их идеи нуждались в интерпретации и совершенствовании в соответствии с потребностями промышленного развития страны. Эту задачу выполнили в эпоху Мейдзи Э.Сибусана и другие ученые, разработавшие новые социальные теории, не отбрасывая при этом существовавшие традиции. По мнению японского исследователя А.Ёсино, эпоха Токугавы “завещала” Японии способность быстрых преобразований, дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования. Связующим звеном между эпохой Токугавы и современной Японией стала эпоха Мейдзи, когда, чтобы принять вызов времени, потребовалось систематическое и последовательное обращение к традиционной философии и ценностям. Сознательное обращение политической верхушки к отдельным элементам феодального наследия при решении возникающих проблем часто оценивается как ключевой фактор современного развития Японии, когда в сравнительно короткий период произошел быстрый и относительно безболезненный переход от отсталой страны к ведущей промышленной державе.

Позиции и подходы, установленные крупнейшими предпринимателями в эпоху Мейдзи, отражали важнейшие достижения Японии того времени. Начиная с 1868 г. в течение 20 лет были изучены существующие в мире наиболее эффективные институты и методы руководства в таких сферах, как государство, экономика, военное дело, образование и др. Однако результаты использования зарубежного опыта имели специфические национальные особенности.

Так, государство стало агентом авторитарной модернизации, но работало через посредство и с помощью основанных на кланах деловых групп дзайбацу, причем историю некоторых из них (например, “Мицуи”) можно проследить вплоть до торговых домов, связанных с могущественными феодальными властителями. Имперское государство установило островную технократию, отточившую свое мастерство в процессе подготовки японской военной машины. Данное институциональное обрамление помогает понять воздействие культуры на организации.

Нередко институциональная основа создания консенсуса в трудовом процессе объясняется через понятие wa, или гармонии. Принцип wa во всех его нюансах признается основополагающим практически для всех аспектов японского менеджмента, доказавшего свою эффективность. Он включает в себя взаимное доверие и сотрудничество между управлением и наемным трудом, гармоничные отношения между работниками всех уровней, взаимную ответственность, безграничную преданность компании, гарантию работы, независимость от конкуренции со стороны коллег по работе, коллективную ответственность как за принятые решения, так и за результаты. Концепция wa обеспечивает японцев цельной философией для ведения бизнеса, включающей специфические повседневные установки. Эта система мышления и поведения является частью японской культуры, и ее невозможно познать в школах бизнеса или на семинарах. Тем не менее большинство компаний требует, чтобы вновь принятые на работу сотрудники прошли интенсивные курсы по изучению принципов и практики wa.

Вместе с тем некоторые исследователи не принимают прямое определение практики японского менеджмента как культурного выражения wa. Они утверждают, что такое организационное устройство проистекает из индустриальной системы, поощряемой и навязываемой государством. Применение индустриальной системы находит поддержку в элементах традиционной культуры, “строительных материалах”, с которыми институты работают, чтобы создать организации. По их мнению, японское правительство не стоит вне общности или над общностью, это скорее место, где заключаются сделки³. Так, деловые группы в Японии имеют тенденцию к вертикальной организации вокруг основной корпорации с прямым доступом к государству.

Внедрение новых методов управления в экономику привело к развитию промышленности на основе европейских методов найма и оплаты труда. Применялась повременная и сдельная оплата без учета стажа работы в данной компании, отсутствовала такая распространенная форма стимулирования, как бонусы по итогам года. Высокие нормы эксплуатации, низкая заработная плата и неудовлетворительные условия труда на предприятиях конца XIX – начала ХХ в. вызывали высокую текучесть рабочей силы и активизацию рабочего движения. Предприниматели, озабоченные таким положением, пошли на меры, призванные обеспечить заинтересованность рабочих в успехе компании – стимулирование по итогам года, различные формы стабилизации найма, система оплаты “нэнко”, ставящая размер заработной платы в зависимость от трудового стажа. Тогда же впервые начали использоваться методы продвижения по службе “по старшинству”, которые, однако, формально не были закреплены.

Одновременно с изменениями в системе найма и оплаты совершенствовались организационные структуры управления. Крупнейшие торгово-промышленные дома Японии (“Мицуи”, “Сумитомо” и др.) вступили в период быстрого развития при капитализме со старым багажом управленческих стереотипов феодальных времен. Управление фирмами носило крайне централизованный характер: глава компании принимал решения по всем основным и большинству второстепенных аспектов ее работы.

Интенсивный рост масштабов деятельности вызвал необходимость децентрализации управления корпорациями. В рамках крупных компаний возникали многочисленные дочерние фирмы, и чтобы управлять ими, была изменена структура корпораций. Начали формироваться головные компании, которые руководили разнообразными филиалами. Первой компанией, перешедшей к такой структуре, стала “Мицуи”, преобразованная в 1909 г. в холдинг.

Реорганизация управления фирмой дзайбацу на основе создания формально независимых филиалов предполагала предоставление им определенной степени самостоятельности. Однако старые концерны не собирались делиться своими прерогативами с филиалами – сказывались традиции феодального периода, установки на абсолютную власть. Основная масса решений по текущим вопросам выносилась по-прежнему на высший уровень – головной комитет фирмы.

Управление в довоенный период: организационно-структурные изменения

В условиях высокой степени централизации управления в довоенный период основное внимание дзайбацу направлялось на тщательный подбор управленческого персонала. Было распространено мнение, что “люди выше организации”. В поисках нужных кадров менеджеров корпорация “Мицуи” перешла к найму лучших выпускников наиболее престижных университетов Японии. Именно в этот период родилась фраза «хорош, как люди из ”Мицуи"». Отношение руководства к вопросам совершенствования организации управления в довоенный период достаточно ясно выражают слова Т.Дана, возглавлявшего этот концерн в 1914-1933 гг.: “нет нужды рисовать организацию компаний; люди, которые могут, могут; те же, кто не могут – просто не могут”⁴. Следствием пренебрежительного отношения к организационно-структурным вопросам явились стремительный рост числа и размеров подконтрольных фирм, не сопровождавшийся необходимыми мерами по совершенствованию управления, чрезмерная сложность координационных задач, перегрузка высшего эшелона управления фирмы текущими вопросами и т.д.

Если в крупных концернах издержки от неэффективной организации управления перекрывались масштабами их деятельности и монопольным положением на рынке, то в средних и мелких фирмах реорганизация управления рассматривалась как способ получения максимальных прибылей. Одной из таких компаний была “Мацусита дэнки”, созданная в 1917 г. и производящая электротовары. По мере расширения ее деятельности основатель фирмы К.Мацусита столкнулся с проблемой усложнения задач по координации работы многочисленных подразделений. В 1934 г. он произвел оригинальную реорганизацию, предусматривавшую внедрение дивизиональной структуры по производственному признаку. Каждое подразделение становилось хозрасчетной единицей, имеющей производственное управление и управление сбыта и отвечающей за все сферы хозяйственной деятельности (производство, сбыт, координацию между производством и продажей, рекламу и т.д.).

Дивизиональная структура “Мацусита дэнки” по своей эффективности опережала не только тяжеловесные структуры японских дзайбацу, но и организационные разработки ведущих европейских и американских специалистов того времени. Лишь в послевоенный период она породила массу подражаний во многих странах. К.Мацусите принадлежит также авторство многих нововведений, способствовавших развитию японского бизнеса и получивших широкое распространение в мире: система торговых агентов, агрессивная реклама, формулирование миссии компании, формальное введение практики пожизненного найма, ставшей впоследствии одним из основных принципов японской системы управления, и т.п. Поэтому японцы почитают его как “бога менеджмента”.

 К.Мацусита считается и высочайшим знатоком “пути wa”. Еще в 30-х годах он выделил семь целей, или “духов”, управления компанией, обосновав тем самым свой подход wa к менеджменту: служение народу, гармония, сотрудничество, стремление к усовершенствованию, вежливость и скромность, согласование и ассимиляция, благодарность⁵. Предполагалось, что каждый работник корпорации “Мацусита дэнки” знает их наизусть и следует им. Существует мнение, что по своей значимости для персонала компании, а в значительной степени и для всех японских бизнесменов и рабочих такие понятия сопоставимы с десятью заповедями христианства, однако в отличие от европейцев японцы очень серьезно воспринимают установки К. Мацуситы.

Кардинальные изменения системы управления в послевоенный период

Стержнем новой философии управления в послевоенный период стало признание социальной ответственности менеджеров, а центральными вопросами управленческой стратегии – долгосрочное планирование, расширение производства, развитие системы управления, повышение эффективности и т.д. Начали разрабатываться основы системы управления персоналом, причем акцент был сделан на обеспечение преданности работников своей компании, выражающейся в конечном счете в интенсивной производительной работе. Это связано с тем, что данная система базировалась на соответствии характерным чертам социального положения японцев и их поведения.

Создав современную промышленность, национальные предприниматели сохранили вместе с тем многие традиции японского феодализма, не знавшего крепостного права и управлявшего методами патернализма. Подобные отношения были перенесены на промышленные предприятия и нашли, в частности, выражение в предоставлении скидок для работников в фирменных жилых домах и магазинах, обучении персонала в фирменных школах и т.д. Таким социальным методам до сих пор принадлежит важная роль в создании условий для быстрого экономического развития.

***

Итак, понимание современной японской системы управления становится возможным, если обратиться к методологическим и философским принципам, которые составили ее основу и трансформировались в ходе развития капиталистического способа производства и общества в целом. Возврат к истокам позволяет показать национальный характер японского стиля управления и его открытость для всех целесообразных идей.

¹См.: Евсеенко А., Некрасовский К. О японских “сюданах”//Российский экономический журнал. – 1995. – № 12. – С. 75.
²Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Ч. II//Избранные произведения. – М. – 1990. – С. 190.
³Ñi.: Hamilton G., Biggart N. Market, Culture and Authority: A Comparative Analysis of Management and Organization in the Far East//American Journal of Sociology 94 (Supplement). – 1988. – P. 72.
⁴Мильнер Б.З. и др. Японский парадокс. – М. – 1985. – С. 25.
⁵Ñi.: Kotter J.P. Matsushita Leadership. Lessons from the 20-th Century’s Most Remarkable Entrepreneuer. – 1997. – P. 115.