Как подготовить менеджера XXI века

ДЖЕРАРД ВАН ШАИК
президент Европейского фонда развития менеджмента,
почетный доктор Государственной академии управления
имени С.Орджоникидзе

• Основа навыков современного менеджера - высокий профессионализм, знание рынка, владение информационными технологиями
• Менеджер будущего должен обладать созидательным умом, свободно принимать решения, брать на себя ответственность, проявлять качества лидера
• Повседневная задача педагогов и руководителей - искать менеджерские таланты

Профессор Гарвардского университета Стерлинг Ливингстон однажды сказал, что нет прямой связи между тем, как люди учатся в школе или в рамках обучающих программ, и их успехами в практике управления. С его точки зрения, академические показатели не являются надежным мерилом, которое можно использовать для измерения управленческого потенциала. Хотя в этом есть доля правды, но в целом это далеко от реальности. Академическое образование, несомненно, вносит вклад в развитие талантов, которые в противном случае могут остаться невостребованными.

Значение личности в управлении

Люди - самая большая ценность в любой организации, но в то же время они наименее предсказуемы для управления. Это справедливо в отношении не только промышленных и торговых компаний, но и любой оперативной деятельности, независимо от того, связана ли она с получением прибыли или нет, относится ли к производству или к работе в правительстве. Именно люди являются фактором, определяющим целостный или непоследовательный характер любой деятельности.

Компании приводятся в движение не логикой, а убежденными людьми, действующими в определенном культурном и историческом контексте. Они управляются не системами и технологиями, а человеком, который следует своим путем, применяя умственные способности, инстинкты и эмоции.

Когда надо решить, что наиболее приемлемо для управления нашими интересами, мы интуитивно осознаем, что именно достойная личность даст нам больше, чем набор методов, трюков, новых форм или готовых рецептов. Конечно, такая личность должна обладать надлежащими техническими навыками и разбираться во всевозможных вспомогательных системах, но это быстро становится неотъемлемым свойством специалиста. Соответствующая подготовка - это необходимое условие.

Как получить менеджера, который способен действовать и реагировать на релевантные внутренние и внешние импульсы, возникающие в сфере его деятельности, или, выражаясь современным языком, в окружающей деловой среде? По моему глубокому убеждению, для этого необходимо "формировать" и "развивать" людей, а не только технически подготавливать их. Такое "созидание" может происходить где угодно - в школе, внутри и за пределами компании, в своей стране и за рубежом. Это могут быть обучение, передача опыта, наблюдение. И процесс этот должен идти на протяжении всей жизни человека.

Чтобы стимулировать такой процесс или говорить о его полезности, зададимся вопросом: "Для какого делового мира мы готовим менеджеров? Что принесет нам XXI столетие?"

Каким будет деловой мир
в начале следующего века?

Уясним с начала одну вещь - 1 января 2000 г. будет днем, не очень отличающимся от 31 декабря 1999 г. Я, конечно, не отрицаю, что сейчас идет период громадных изменений. Россия, которая радикально меняет направление своего развития, ощущает перемены гораздо сильнее, чем моя страна - Нидерланды, где изменения зачастую не более чем замена старого на новое.

Но, вообще говоря, деловая жизнь развивается более медленно, чем это часто кажется. Изменения очень редко бывают внезапными, бурными, неожиданными. Даже революционные перемены, которые принесли нам информационные технологии, являются постепенными для тех, кто отслеживал и воспринимал их. Для тех же, кто не обращал внимания на происходящее, они вообще остались незамеченными.

К сожалению, среди бизнесменов последнее в большей степени правило, нежели исключение. Проблема в том, что они упускают возможности, а не в отсутствии возможностей. Поэтому развитие навыков и умение людей должны быть направлены на обнаружение и исследование динамики окружающей предпринимательской среды.

Каким же окажется деловой мир в первой декаде XXI столетия? Его характер будет определять тип менеджера, который нам нужен.

Можно предположить, что под влиянием быстрого развития технологий произойдет всеохватывающая глобализация торговли, что предельно обострит конкуренцию. Многонациональные компании вступят в жестокие сражения на рынках в глобальном масштабе, но в то же время будут оперировать и в рамках малых децентрализованных хозяйственных единиц, разбросанных по всему миру, приводя таким образом в движение процесс создания малых и средних предприятий.

Наряду с этим регионы, возможно, приобретут более важное значение, чем национальные государства, которые преобладали в XIX-XX вв. Сегодня процесс регионализации вводит в замешательство. С одной стороны, национальные государства объединяются в крупнейшие региональные блоки, такие, как Европейский союз, Северо-Американская ассоциация свободной торговли, Ассоциация государств Юго-Восточной Азии. Цель этих блоков - усиление экономического, финансового и политического влияния для завоевания более сильных позиций по отношению к другим группировкам и совместное достижение на этой основе более высокого уровня благосостояния.

С другой стороны, нации распадаются на более мелкие части, также называемые регионами, которые пытаются таким образом сохранить свое культурное наследие или - иногда из чисто эгоистических соображений - закрыть доступ к своим природным ресурсам. Такая тенденция наблюдается не только в России, но и в Великобритании (стремление к отделению Шотландии и Уэльса), Испании (Страна Басков и Каталония), Италии (Север).

Все эти процессы воздействуют на корпоративную жизнь, влияют на политику, а также на организацию корпораций и способ их управления.

Требования к менеджеру будущего

В этой связи я хотел бы обратиться к проблеме, которая всегда удивляла меня в бизнес-образовании, а именно к тому факту, что акцент здесь всегда делается на крупных корпорациях. Занимаясь в аудитории, каждый приходит к выводу, что расцвет национальных хозяйств является результатом деятельности крупных компаний.

Однако мы знаем, что большинство национальных хозяйств не находится под их доминирующим влиянием. Они в большей степени зависят от процветания и эффективности малых и средних компаний. Последние работают на национальном уровне, в рамках национальных культур и тоже нуждаются в адекватном управлении.

Хотя в Калькутте, Детройте, Буэнос-Айресе или Москве, в малых национально-региональных компаниях и крупных международных корпорациях задачи, стоящие перед менеджерами, различны, некоторые ключевые требования являются общими и все учебные заведения должны обеспечивать их поддержку и развитие.

Существуют определенные навыки, которые обязательны для сегодняшнего дня и будут необходимы в предстоящие десятилетия. Их основой являются прежде всего высокий профессионализм и знание рынка в сочетании с грамотностью в области информационных технологий. В последнем случае имеются в виду не детальные знания, а понимание, как использовать эти технологии - приспосабливать, структурировать и применять для упорядочения всевозрастающего информационного потока. Ввиду постоянных изменений при катастрофической нехватке времени сообразительность менеджера в отношении регулирования информации так же важна, как и его профессиональные навыки.

На деле менеджеры будущего должны быть предпринимателями по своему образу жизни. Им следует исходить из того, что нет ни гарантии, ни перспективы занимать длительное время определенную должность на каком-либо конкретном предприятии. Корпорациям потребуются различные типы менеджеров на разных стадиях корпоративной жизни. Для некоторых менеджеров это не создаст проблем, так как они могут приспособиться к быстрой смене вверенных им дел и эффективно работать, но это редкий случай.

Такой поворот событий не надо воспринимать драматически. Это, напротив, многообещающая перспектива. Готовность и подготовленность для работы в различных условиях должна сделать жизнь более яркой, чем, например, перспектива делать одно и то же в течение 30 лет.

Для лиц, несущих ответственность за какую-либо деятельность, будь то работа корпорации или другой хозяйственной единицы, очень важно выбрать личность, которая найдет выход из любой ситуации, и вверить ей управление тем или иным подразделением компании. Такой личностью является тот, кто более приспособлен к сегодняшней действительности и обозреваемому будущему. Поэтому важны не только способности индивида, но и предвидение в отношении их со стороны ответственных лиц. Тем не менее существует определенное единодушие по поводу элемента называемого "умственная способность".

Человеку, стремящемуся играть лидирующую роль в мире бизнеса, необходимо уметь адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспринимать и применять новые формы работы, противостоять новым видам давления, что требует гибкого интеллекта. Менеджер следующего десятилетия должен обладать независимым, созидательным умом, быть готовым к риску с осознанием того, насколько далеко он может зайти в рамках корпорации, на которую работает.

Все это должно исходить не только из желания принять на себя ответственность или проявить свое "я", но прежде всего быть естественной потребностью для менеджера во имя поддержания взаимоотношений, которые он развивает в организации.

Таким образом, должна возникнуть "новая лояльность" менеджера к более широкому спектру явлений, чем собственное окружение и собственная организация. Это не так легко, как кажется. В нынешнем обществе сильно развито чувство индивидуализма и принцип "каждый за себя" является общепринятым. Об этом свидетельствуют системы постановки индивидуальных целей, показатели индивидуальной производительности, системы индивидуального поощрения. Безусловно, во многих случаях такая тенденция повышает эффективность корпорации, но не всегда стимулирует согласие и сплоченность коллектива. Она также не приводит к оптимальному использованию талантов, имеющихся в  организации (это достигается путем создания "команд", рабочих групп).

Менеджер будущего десятилетия должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. Понимание политического и культурного контекста становится чрезвычайно важным, особенно на международной арене. Менеджер завтрашнего дня должен сочетать в себе коммуникативные навыки и умение межличностного общения со знанием и восприятием культурного многообразия.

В то время, когда многое из того, что окружает нас, становится скучным единообразием ("одинаковостью"), наблюдается сильное стремление к сохранению и проявлению культурного наследия во всех тех случаях, когда некий вид уникальности может быть предложен на рынке. И такая возможность имеется скорее у малых и средних компаний, чем у крупных межнациональных предприятий.

Примером скучного униформизма служит компания Coca-Cola. Но возникает вопрос: "Этого ли хочет мир?" Хотя Coca-Cola - прекрасный образец "одинаковости", это чрезвычайно преуспевающая компания, которой восхищаются за ее умелый подход к своим рынкам. Вместе с тем ее менеджеры, несмотря на высокий профессионализм, управляют во многих случаях как роботы.

Опять встает вопрос: "Какой тип менеджера лучше иметь и как выбрать его?" На примере Coca-Cola мы сталкиваемся с очень интересной дилеммой. Хотим ли мы иметь менеджера, приверженного к работе в определенных рамках, или менеджера, который импровизирует на "заданную тему"? Кто лучше приспособлен к работе с "командой" (а также на дистанции), кто более производителен, ориентирован на результат и приносит больше пользы организации?

Я полагаю, что это менеджер, который свободно принимает решения и берет на себя ответственность, проявляет качества лидера, включая природный талант к мотивации и убеждению своего окружения, и обладает способностью справиться с нарастающим напряжением и конфликтами, когда это необходимо или неизбежно.

Вы не слышали от меня еще слова "инновация". Это, видимо, удивляет вас, потому что в наши дни это "слово-приманка". Безусловно, я осознаю важность инноваций. Однако инновация редко является объектом постоянной деятельности в бизнесе. Она сначала носит характер проекта, а затем может обратиться в дело, которое в некоторых случаях получает продолжение. Я не знаю такой компании, которая постоянно находится в состоянии инновационной активности (за исключением, может быть, фармацевтических), если даже она представляет на рассмотрение десяток тысяч патентов ежегодно. Это в основном только улучшение чего-либо.

В ходе предпринимательской деятельности инновации не являются частью повседневного менеджмента, в большей степени это стратегическая задача. В общем, уже хорошо, если организацией управляет руководство, обладающее "инновационной чувствительностью", поскольку инновационный менеджмент в мире бизнеса скорее исключение, чем правило.

Как найти хорошего менеджера?

Тип людей, который нам нужен, легче описать, чем идентифицировать на практике. Более того, если мы обнаружили талант, то как "вылепить" его в то, что мы считаем необходимым?

Для бизнеса нужны предприниматели, лидеры, менеджеры и их последователи. Мой опыт показывает, что "последователи" не представляют реальной проблемы - мир полон их, и они постоянно предлагают себя. Наиболее трудно найти предпринимателей и лидеров. Предприниматель, который в то же время является и лидером, и менеджером - это редкость.

Предприниматель начинает дело, лидеры ведут и совершенствуют его, а менеджеры обычно его оптимизируют.

Поиск менеджерского таланта - постоянный процесс. По моему мнению, перед педагогами и руководителями должна стоять  повседневная задача искать таланты среди вверенных им людей, наблюдать и оценивать их как с точки зрения интеллектуального развития, так и межличностных отношений. Оба аспекта чрезвычайно важны.

Из сказанного ранее ясно, что я понимаю под термином "идентификация" нужной личности для работы, имеющей решающее значение для успеха как самой личности, так и корпорации. По моему опыту, соответствующая указанным выше требованиям личность с хорошим интеллектом в качестве бизнес-менеджера предпочтительнее, чем несоответствующая с блестящим интеллектом.

Руководящие работники в организации должны иметь в виду, что в их обязанности входит поиск многообещающих людей, систематическое продвижение их на более высокие посты и наделение более широкими полномочиями. Конкретная задача линейного менеджера в этом отношении - сотрудничать с руководителями подразделения, отвечающего за человеческие ресурсы.

На ранней стадии надо пытаться выявить, какая личность и в какой сфере деятельности может быть наиболее пригодна. Но эта сфера не должна быть слишком узкой. Наибольшую пользу приносят "генералисты" (т.е. наделенные способностью обобщать), которые знают, как выбрать и использовать специалистов. Мир, управляемый специалистами, завязнет в рамках слишком узких концепций, будет беднее из-за отсутствия риска и постановки не всегда прагматических приоритетов.

Программу подготовки необходимо создавать с пониманием того, что личность должна быть пригодна в течение длительного периода и иметь достаточный "резерв таланта", чтобы приспосабливаться к разным временам, структурам и сферам деятельности.

Линейным менеджерам, обладающим призванием лидера, обычно не слишком хорошо удается развитие (продвижение) новых лидеров или менеджеров. Такие менеджеры предрасположены работать с людьми и в меньшей степени на людей. Довольно часто они плохие наблюдатели и всегда спешат.

Предприниматели в этом плане несколько лучше. Они основывают новое дело и более склонны искать подходящих людей, которые могут под их руководством организовать и вести его. Они более наблюдательны и стремятся строить с сотрудниками более интенсивные отношения. Предприниматели зачастую - провидцы, которые знают, где хотят быть через 10 лет и с каким типом людей работать.

Лидеры и менеджеры обычно не имеют таких свойств. Поэтому в рамках компании к отбору подходящих кадров для будущих управленческих задач и разработке соответствующих программ подготовки идут только практическим путем. При этом эффективны совместные действия линейного менеджера и специалиста в области развития управления при условии, что последний двумя ногами стоит в реальном мире, досконально знают свою корпорацию и линейных менеджеров.

Но компании не всегда так хороши в наблюдении за происходящим в мире для выявления будущих задач, как это представляется. Их внимание часто сосредоточено на внутренних производственных проблемах.

Бизнес-школы обычно намного лучше осознают новые направления развития. Они играют очень важную роль в западном мире в доведении сведений о нововведениях до государственных органов и делового мира. Наряду с этим большое значение имеют крупные консалтинговые фирмы. Оба института сфокусированы на разнообразных отраслях, продуктах, услугах, а также на деятельности государственных органов во многих странах. Они не всегда располагают операционными средствами для утверждения своих взглядов, но гораздо лучше выступают в качестве наблюдателей, чем корпоративные институты. Поэтому исключительно важно наличие интенсивных контактов между сетью институтов, занимающихся образованием и анализом в области бизнеса, и операционным миром корпораций и государственного управления.

Все это является условием, которое нельзя недооценивать при подготовке менеджера XXI века.

Россия должна реализовать свой интеллектуальный потенциал

В свете сказанного правильным и своевременным представляется подписание Президентом РФ важного постановления о подготовке менеджеров для российской экономики. Цель постановления - обеспечить обучение в ведущих мировых подготовительных центрах молодых, талантливых людей, способных сделать существенный вклад в возрождение национального производства и других секторов хозяйства.

Европейский фонд развития менеджмента поддерживает перспективный подход в России и странах бывшего Советского Союза. Вы знаете, конечно, о 5-летнем проекте TACIS, охватывающем многие институты стран ЕС и СНГ. Проект направлен на формирование международной сети институтов; поддержку создания и распространения управленческих знаний путем подготовки преподавателей и разработки соответствующих материалов; оказание помощи местным институтам посредством обучения и консультации их руководителей.

Проект Евро-СНГ позволил:

• подготовить локальных менеджеров в престижных институтах и по рабочим проектам;

• оказать им поддержку в период обучения путем предоставления программ и консультаций;

• подготовить лидеров (деканов и директоров) институтов управления в отношении практики руководства современной бизнес-школой, адаптированной к местным нуждам.

Это очень хороший пример, как благодаря международному сотрудничеству в управленческом образовании можно подготовить менеджера XXI века. Решающим для России является, однако, соответствие этой деятельности той роли, которую страна стремится играть в мировой экономике, а также генеральному направлению развития национального хозяйства.

Россия - страна с великой историей, включающая много регионов и культур, обладающая высоким потенциалом интеллектуального (академического) образования. Она имеет возможность не только усовершенствовать накопленное и заимствованное, но и сделать прорыв и создать нечто совершенно новое, применяя управленческие знания и опыт западного мира и комбинируя их с оптимальным использованием своих уникальных ресурсов, признанной технологичностью и культурной неповторимостью.

Надеюсь, вы сможете отобрать и подготовить предпринимателей, лидеров и управленцев, которые станут больше, чем превосходно образованные технократы. Это будут люди, формирующие общество, обеспечивающие его будущее благосостояние.

Доклад на международной научной конференции "Наука управления на пороге XXI века".