Теория управления

Национальная специфика теории организации

МАРКУС ГМЮР
ассистент кафедры управления Университета
г. Констанца (Германия)

• Представление о сути организации и рациональности оргструктур обусловлено в конечном счете культурой страны
• Немецкие предприятия менее дифференцированы по горизонтали
и вертикали, чем французские
• При реорганизации международных корпораций управление изменениями включает три этапа – трасформационный, переходный
и стабилизационный

Основная задача теории организации заключается в выявлении эффективных организационных структур. Эмпирические исследования помогают систематизировать накопленный опыт, а затем вновь его использовать в практической работе. При этом, как правило, выясняется, что для каждой проблемы существует наиболее рациональное решение. Представление же отдельного индивида об адекватности и рациональности вытекает из его понимания мира и личностной позиции.

Вместе с тем восприятие реальности не носит исключительно личностный характер. Оно зависит от общего опыта и культурного контекста, который связывает людей с помощью единого языка, общих ценностей или символов. Поэтому значение культуры страны здесь особенно велико.

Следует предположить, что в двух странах, каждая из которых имеет свой язык и многовековую культурную традицию, учения об организации будут отличаться друг от друга. А различные организационные теории обусловливают в свою очередь разные представления о том, в чем заключается суть организации и какие организационные структуры являются наиболее рациональными.

В границах одного культурного пространства эти особенности незаметны, они не доходят до сознания членов той или иной организации, поскольку подразумеваются сами собой. Проблемы возникают, когда нарушаются границы культурных областей, например при слиянии компаний разных стран.

Формы организации на немецких
и французских предприятиях

Прямое сопоставление теорий организации в Германии и Франции указывает на наличие больших различий между ними, которые в принципе можно свести к двум категориям. Во-первых, в немецкой теории доминирует представление об организации как о структуре, обеспечивающей эффективное решение конкретных задач, во французской же организация понимается как совокупность властных отношений. Во-вторых, в Германии организацию рассматривают как интегрированную единицу, для французской теории характерно понимание организации как дифференцированной структуры со скрытым дефицитом интеграции.

Сравнительные исследования указывают на явные различия в организационном строительстве немецких и французских предприятий. Для последних характерна более высокая степень вертикальной и горизонтальной дифференциации. Под вертикальной дифференциацией понимается разграничение иерархических уровней. Оно проявляется прежде всего в наличии строго вертикальной иерархии с незначительными возможностями продвижения вверх и соответственно большой властной дистанции. Горизонтальная дифференциация отражается в специализированных функциях, которые рассчитаны на решение общих задач по принципу разделения труда.

Вертикальная дифференциация

Одно из первых исследований (1972 г.) особенностей иерархии в группе малых и средних предприятий выявило, что во Франции существуют не только более крупные разрывы в заработной плате, но и число иерархических уровней в среднем почти в 2 раза больше, чем в Германии. Более позднее исследование (1981 г.) показало, что на французских предприятиях управленческий диапазон на 50% уже, чем в Германии, и потому для них характерна более выраженная структурная иерархия. Исследование, проведенное несколько ранее (1980 г.), обнаружило, что на немецких промышленных предприятиях, особенно на нижних уровнях управления, значительно более широкие диапазоны контроля, чем на аналогичных французских фирмах. Наконец в ходе исследования, данные которого опубликованы в 1991 г., установлено, что иерархический принцип является важным интегрирующим элементом французской культуры и общества в целом.

Вертикальная дифференциация сглаживается благодаря готовности руководящего персонала к делегированию своих полномочий, что в свою очередь связано с устоявшейся властной дистанцией между руководителем и его подчиненными. В ходе опроса (1980 г.) компаний 39 стран, который проводился с целью определения размера властной дистанции, между французскими и немецкими предприятиями выявлены большие различия. На соответствующей шкале Франции был присвоен 8-й ранг, а Германии – 29-й. Более поздние опросы (1983 г.) подтвердили, что французские менеджеры по сравнению, например, с их американскими коллегами стараются всячески подчеркнуть властную дистанцию, обусловленную их положением в компании, как, впрочем, и сохранить преимущество перед своими сотрудниками в отношении компетенций.

Ряд исследований (1979-1983 гг.) установил высокую степень централизации в Германии и Франции по сравнению с Великобританией. И если в Германии она относительно сглажена в результате широкого распространения моделей с участием персонала в управлении, то во Франции высокая централизация обусловлена низким доверием между высшим и средним менеджментом, что авторы исследований объясняют различиями в социальном статусе менеджеров этих уровней. Анализ концепций коллективной организации труда в немецких и французских автомобильных компаниях позволяет сделать вывод, что готовность к делегированию полномочий в них выражена в меньшей степени, чем в условиях англосаксонской культуры.

Противоречие, которое вытекает из явно более значительных властных дистанций во Франции и меньших различий в степени централизации по сравнению с Германией, вполне объяснимо, если принять во внимание формы участия персонала в управлении предприятиями. Концепция кооперативного управления и соответствующие модели позволяют немецким предприятиям заполнить разрыв между централизацией и малыми властными дистанциями. Аналога кооперативному управлению во французской теории управления нет, а формы участия персонала в управлении, основы которого в Германии были заложены еще в 20-х годах, во Франции появились лишь в 80-х годах.

Значительные различия между этими странами наблюдаются и в стилях коммуникации между управленцами и рядовыми сотрудниками. Практически все исследования сходятся на том, что в Германии на первом плане стоит предметная коммуникация, тогда как во Франции она сильнее ориентирована на личность. Немецкие менеджеры рассматривают организацию в качестве хорошо скоординированной сети рациональных индивидов, ориентированных на конкретные цели; социальные отношения являются при этом потенциальным фактором помех. В то же время французские менеджеры под организацией, скорее, понимают сеть властных позиций для реализации персональных целей.

Исследование мотиваций готовности высшего управленческого звена к сотрудничеству с персоналом показало, что в Германии на первом месте стоит стремление улучшить качество принимаемых решений, тогда как во Франции преобладают мотивы улучшения коммуникации и стимулирования сотрудников, а вопросы повышения качества решений стоят лишь на третьем месте.

Важным моментом вертикальной дифференциации является различие в квалификации между иерархическими уровнями. На французских предприятиях часто прослеживается четкая разграничительная линия между деятельностью руководителей с высшим образованием и исполнителей без академической подготовки. Возможности продвижения вверх по иерархической лестнице по сравнению с горизонтальным перемещением на высшие управленческие уровни относительно невелики.

На предприятиях Германии квалификационные различия выражены менее сильно, а случаи продвижения вверх по нескольким иерархическим уровням встречаются чаще. В рамках немецких промышленных предприятий, например, технические знания распространены более широко на нижних и средних уровнях управления, тогда как во Франции такие знания чаще сконцентрированы в нижних управленческих звеньях. С этим связано и преобладание в Германии среднего эшелона управления и довольно высокий авторитет сотрудников, занимающихся подготовкой решений. Во французских компаниях аналог подобной компетенции, требующей относительно высоких специальных знаний, отсутствует.

Горизонтальная дифференциация

Горизонтальная дифференциация может быть прослежена по степени специализации на всех иерархических уровнях. Особое значение имеют при этом принципы тейлористской системы. Анализ влияния тейлоризма на организационные структуры во Франции показывает, что здесь он обусловил множество проблем. Пережитки феодальных отношений, централизация и бюрократизация благодатно увязываются с тейлористскими принципами систем, высоко дифференцированных как по горизонтали, так и вертикали.

Упор на вертикальные управленческие связи и тейлористские принципы контроля почти исключают горизонтальную кооперацию. Хотя ни в одной другой западноевропейской стране коллективистские концепции не практиковались столь широко, как это делалось во Франции во время правления социалистов в 80-х годах, их влияние в качестве интеграционного элемента все еще остается незначительным. Это объясняется относительно низким уровнем подготовки индустриальных рабочих и изоляционистскими устремлениями специалистов-экспертов, выступающих в роли “мыслящей” элиты по отношению к “исполнительной” рабочей силе.

Уже ранние франко-германские сопоставления (1979 г.) указывают на широкое распространение во Франции тейлористских принципов, тогда как для Германии характерен не только более высокий уровень квалификации, но и ее более широкий профиль. Соответственно разнятся и цели, которые ставятся перед квалифицированной силой. Если в Германии они направлены на создание частично автономных рабочих групп, то на французских предприятиях приоритетом является борьба с простоями и текучестью кадров.

На базе типологии управленческих функций по их влиянию на процессы дифференциации и интеграции исследован и такой фактор, как распространенность соответствующих типов менеджеров, т.е. функциональных специалистов и интеграторов. Для Великобритании, например, характерно преобладание функциональных специалистов в децентрализованных структурах. На французских и немецких предприятиях, напротив, более типична вертикальная дифференциация с интеграторами на высших и специалистами на нижних иерархических уровнях.

Выявлены существенные различия, которые связаны с типичными для разных стран моделями развития карьеры управленца. Управленческий персонал на немецких предприятиях рекрутируется со стороны преимущественно путем комплектования состава функциональных специалистов. Последние могут готовиться и на самом предприятии. Позже они берут на себя роль интеграторов. Это приводит к тесному взаимодействию обеих функций с постоянным переходом сотрудников.

Во Франции высока степень специализации управленческого персонала нижнего уровня. Высшие управленческие звенья комплектуются кадрами со стороны, при этом большее значение придается отраслевой, а не функциональной специфике их подготовки. Управленческие кадры  ориентированы в основном на выполнение интеграционной функции.

Хотя большинство эмпирических исследований проведено в 70-х годах и представляют сегодняшние организационные структуры весьма условно, последние научные публикации подтверждают традиционные различия: количество иерархических уровней и степень специализации могут снижаться и на французских, и на немецких предприятиях, но их относительные пропорции остаются прежними.

Некоторые параллели организационной теории и практики

Анализ характерных особенностей учения об организации в Германии и Франции позволяет выделить некоторые параллели. В немецкой теории преобладающее “инструментальное” понимание организации имеет технико-экономические корни. Соответственно и организационные проблемы рассматриваются как конкретные, предметные. Компетенция организационного строительства тесно связана со специальной квалификацией.

В представлении французских теоретиков организация должна опираться прежде всего на социальные отношения на предприятиях, которые характеризуются властным неравенством. Компетенция организационного строительства определяется, скорее, положением в иерархии, что выражается в меньшей готовности к делегированию полномочий и более сильной дифференциации управленческих уровней.

Для организационных форм в Германии характерна меньшая внутренняя дифференциация как по горизонтали, так и вертикали. Аналитический интерес в области теории организации представляет растущая дифференциация. Во Франции структуры дифференцированы сильнее, а в теории организации важной считается интеграционная проблема.

Управление культурными изменениями

Фирменные организационные структуры являются отражением того культурного пространства, в котором работают предприятия. Если их персонал состоит, например, из представителей двух культур, то проблемы интеграции возникают даже в повседневной деятельности. Особенно остро встает эта проблема в обстановке перемен, в частности в ходе реорганизации международных корпораций или при слиянии компаний разных стран.

Эффективное управление изменениями в ситуациях, которые требуют от предприятия радикальной переориентации, обычно включает три этапа:

• фазу трансформации, когда решение проблемы разрабатывается в высшем управленческом звене организации и затем спускается на более низкие уровни. На данном этапе высший менеджмент должен привлечь к реализации новых идей остальной коллектив, используя силу убеждения и экспертные доказательства. Для этой фазы характерно революционное отношение к переменам;

• переходную фазу, когда предприятие эволюционным путем начинает реализовывать решения. Роль руководящего персонала концентрируется на координации процесса. Его активность должна быть высокой, чтобы вовлечь в процесс максимальное количество участников;

• фазу стабилизации, когда вновь разработанные решения закрепляются, а сам процесс изменений заканчивается. При этом важно, чтобы реализованные решения сохраняли свою жизнеспособность.

Изложенный подход к управлению культурными изменениями отражает концепцию американской теории менеджмента. Но он может служить в качестве нейтральной базы для сопоставления французского и немецкого подходов к организационным изменениям, а также для выяснения интеграционных проблем, с которыми могут столкнуться компании, работающие в обстановке нескольких культур.

На этапе трансформации конфликтные области могут возникнуть из-за различий в организационных концепциях. С точки зрения немецкой теории организации изменения должны быть нацелены прежде всего на создание новой структуры, обладающей более высокой эффективностью решения проблем. В соответствии с пониманием организации французскими менеджерами, ориентированными на снижение нагрузок на управленческий персонал и сам организационный процесс, целью изменений является создание легче управляемых структур.

В области коммуникации расхождения возникают не только в постановке целей и определении приоритетов, но в представлении о методах реализации изменений. С точки зрения немецкого менеджера решения должны базироваться на точных экспертных оценках и предметной аргументации, тогда как французский менеджер предпочтет опираться на свое положение в иерархии компании как базу влияния на принимаемое решение. Соответственно на немецком предприятии реорганизация будет базироваться на конкретных аргументах в рамках широкой дискуссии. На французском следует ожидать указаний сверху, которые в отдельных случаях могут быть направлены на укрепление властной базы руководства.

При реализации перемен на этапе перехода в немецких компаниях с меньшей властной дистанцией и меньшей горизонтальной дифференциацией вероятно создание проектных групп, которые относительно самостоятельно решают основные задачи. Потребности в координации также определяются критерием конкретной целесообразности, а отношениям между участниками проекта уделяется незначительное внимание. На французских предприятиях этим отношениям, прежде всего между руководителями и рядовыми сотрудниками, придается гораздо большее значение.

Различие в значении, придаваемом иерархии, особенно показательно на переходном этапе. На немецких предприятиях иерархия оценивается как наслоение уровней, каждый из которых обладает твердо определенной сферой ответственности, для чего реализуют новую организационную концепцию. Горизонтальные связи при этом столь же важны, как и вертикальные.

С позиций французского менеджера иерархия является прежде всего совокупностью приказных инстанций. Для формальной организации, а следовательно, и для реализации спущенной сверху структуры горизонтальные связи играют подчиненную роль. Этой структуре противостоит, однако, неформальная структура. С ее помощью сотрудники стремятся отстоять свои интересы перед начальством в рамках формальных условий.

Подобная “контркультура” с позиций немецкого менеджера имеет второстепенное значение. На предприятиях с несколькими культурами из-за этого возникают конфликты: с одной стороны, на управленческом уровне между различными ожиданиями, связанными с ролью сотрудников при реализации перемен, а с другой – среди сотрудников из-за различий в самооценках.

На этапе стабилизации на первый план выдвигается закрепление принятых решений, которое в представлении французских и немецких менеджеров может быть достигнуто разными путями. С позиции последних любая структура опирается на подчинение ей всего руководящего персонала и остальных сотрудников, что поддерживает существование самой структуры. Стремиться поэтому нужно к тому, чтобы ответственность была распространена как можно шире и в той мере, насколько это позволяет квалификация персонала.

Французские менеджеры считают, что организация – это органическая конструкция, в рамках которой каждый ее член пытается выжить в борьбе с другими, обеспечивая себе индивидуальное поле деятельности. Реорганизационные мероприятия ориентированы на достижение лучшего решения проблем, не меняя при этом сложившихся властных структур. Эти решения закрепляются благодаря соответствию существующим властным структурам, пока последние могут оставаться в силе.

Следует ожидать, что во Франции участники проекта попытаются отделить предметно обоснованные реорганизационные мероприятия от решений в отношении персонала, когда как в Германии, скорее, постараются объединить эти мероприятия и решения, т.е. увязать изменения в задачах и расстановке сотрудников.

В заключение подчеркнем, что в последние десятилетия и в Германии, и во Франции росло влияние американской теории менеджмента. Эта тенденция сохраняется и сегодня, о чем свидетельствуют многочисленные переводы американских публикаций. Франко-германский же обмен концептуальными установками остается незначительным. Сказывается влияние традиционной изоляционистской политики стран по отношению друг к другу. Вполне возможно, что взаимопонимание будет достигнуто благодаря ознакомлению с американскими представлениями об организации, что может стать отправной моделью для обеих культур.

Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства “Пауль Хаупт”.