Управление социальным развитием
Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного
регулирования
ВЯЧЕСЛАВ БОБКОВ
доктор экономических наук, профессор,
директор Всероссийского центра уровня жизни
• Развитие российской экономики настоятельно требует увеличения заработной
платы
• Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство повышения уровня личного потребления
• Обеспечение нормального благосостояния (развивающееся потребление) может быть
достигнуто лишь при бюджете высокого достатка
Среди социально-экономических задач одной из актуальных в настоящее время является
увеличение уровня заработной платы. В обществе и, что важно, во властных структурах
все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы,
будь то развитие экономики или подъем благосостояния. Рост зарплаты не самоцель,
а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как
известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей
силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически
активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и
государства. Госкомстат России регулярно обследует состав затрат на рабочую
силу в производственных отраслях (кроме сельского и лесного хозяйства), а также
в жилищно-коммунальной сфере, бытовом обслуживании населения, организациях финансово-кредитного
направления, страхования и пенсионного обеспечения. В 2000 г. их структура была
следующей: на заработную плату пришлось 65,2% всех затрат; на обеспечение работников
жильем – 0,7; на социальную защиту – 29,2; на профессиональное обучение – 0,3; на
культурно-бытовое обслуживание – 1,1; на налоги и сборы – 0,7; на прочие расходы
– 2,7%1. Из приведенных данных видно, что основным элементом затрат
на рабочую силу в обследованных отраслях является заработная плата. Остальные расходы
на рабочую силу (примерно треть) осуществляются в виде различных социальных льгот
и выплат. Среди них наибольший удельный вес занимают средства, отпущенные по статье
на социальную защиту работников. Помимо заработной платы на текущее потребление
работников направляются значительные ресурсы. Оценки показывают, что они по отмеченным
отраслям составляют около 10% затрат на рабочую силу. Они включают расходы по обеспечению
работников жильем, выплаты по добровольному медицинскому страхованию, дополнительные
страховые выплаты при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях,
а также средства, идущие на профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание
и т.п. Поэтому общий уровень текущего потребления работников в этих отраслях примерно
в 1,2 раза больше, чем их заработная плата. На сколько оправдано такое соотношение
между потреблением за счет оплаты труда и других выплат и льгот? Не слишком ли велико
уравнительное перераспределение потребительских ресурсов? В какой мере реализуется
в организациях политика правительства на все большее обеспечение уровня жизни за
счет личных доходов и упорядочение системы социальных льгот и выплат? Как
показывает изучение затрат на рабочую силу в конкретных организациях, льготы и выплаты
на текущее потребление в основном могут быть переведены в заработную плату. Думается,
что работникам целесообразнее больше платить, а они сами решат, на какие виды потребления
направлять выросшие личные доходы. Однако это не означает, что работодателям следует
сразу и полностью отказаться от социальных выплат и льгот. Сокращать объемы таких
затрат надо постепенно, адресуя высвободившиеся и дополнительные ресурсы, предназначенные
на потребление наемных работников, преимущественно на увеличение заработной платы.
Важно не только повышать ее размеры, необходимо обеспечивать рост ее покупательной
способности. На обозримую перспективу можно было бы выдвинуть задачу восстановления
покупательной способности заработной платы до уровня рубежа 80-90-х годов ушедшего
века, для чего ее надо увеличить в 2,5 раза. Это потребует соответствующего
объема ВВП, т.е. связано с экономическим ростом. В силу масштабности подобного
сдвига целесообразно выделить этап по достижению экономически обоснованного уровня
покупательной способности заработной платы. Имеется в виду уровень, который был
бы возможен при темпах изменения ВВП, сложившихся в последние годы. Следовательно,
покупательная способность оплаты труда по аналогии с ВВП в сопоставимых ценах на
одного занятого в экономике должна составлять 67% размера, имевшего место в 1990
г. (тогда как в 2000 г. было лишь 32%). Чтобы достичь этой цели, ее необходимо повысить
примерно в 1,7 раза относительно 1998 г. Повышение покупательной способности
заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальных размеров и ее
индексирование в промежутках между принятием решений об этом. Существенную роль
здесь могут сыграть также изменения в налогообложении физических лиц, регулирование
цен на важнейшие потребительские товары и услуги и другие меры государственной социальной
политики. В основу организации заработной платы следует положить бюджеты разного
уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), характеризующий преодоление бедности;
восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ), свидетельствующий
о достижении социально приемлемого достатка; бюджет высокого достатка (БВД).
Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или МПБ, которые
применимы лишь в границах простого воспроизводства рабочей силы. Уровень развивающего
потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствует о
высоком уровне заработной платы и других расходов работодателей и является важной
перспективной задачей социально-экономической политики государства. Отмечу,
что сопоставление численности и динамики групп населения с потреблением ниже МПБ
и выше БВД дает показатели, которые служат важными индикаторами эффективности проводимой
социально-экономической политики.
Организация минимальной
заработной платы
В основу определения минимального размера оплаты труда (МРОТ) необходимо положить
прожиточный минимум трудоспособных россиян. Естественно, что затраты работодателя
на рабочую силу, не входящие в потребительскую корзину ПМ (по обеспечению жильем,
на социальную защиту, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание),
будут повышать минимальный уровень потребления наемных работников. МРОТ надо
ориентировать на потребности работника простого труда. В современных условиях различия
в тяжести и напряженности труда специалистов конкретных профессий целесообразно
учитывать в тарифной части заработка. Государственные гарантии в отношении
установления МРОТ будут социально справедливыми, если обеспечат равные возможности
для минимального потребления во всех регионах страны. Это означает, что минимальная
зарплата должна соответствовать региональному прожиточному минимуму. Следовательно,
механизм повышения МРОТ необходимо увязать с переходом от единой по России минимальной
заработной платы к дифференцированной (устанавливаемой в субъектах Федерации). Это
можно сделать используя заданное в госбюджете на очередной год соотношение минимальной
заработной платы и прожиточного минимума: по нему и региональному прожиточному минимуму
определять МРОТ того или иного субъекта Федерации. Чтобы в регионах с более
низким, чем в среднем по стране, прожиточным минимумом не произошло снижения уровня
государственных гарантий, потребуется изменение порядка установления этого соотношения
в федеральном бюджете на очередной год. Его целесообразно определять по региону
с наименьшей величиной ПМ. Действительно, при единой покупательной способности в
целом по стране ее значения в регионах в силу сложившихся различий в местных потребительских
корзинах и уровнях цен будут разниться в 3-4 раза. Время, которое потребуется
для подтягивания МРОТ до ПМ, зависит главным образом от способности работодателей
сочетать данную меру с сохранением (а еще лучше, с увеличением) уже достигнутого
уровня занятости. Именно это, а не просто наличие или отсутствие у работодателей
средств на повышение размера минимальной заработной платы, является здесь определяющим.
Итак, необходимо обеспечить сочетание расширения финансовых возможностей по
повышению МРОТ с эффективной занятостью населения. В противном случае рост МРОТ
может сопровождаться массовым высвобождением рабочей силы и банкротством организаций.
Организация тарифной части заработка
Естественно, что оплата труда работников первого разряда не может быть ниже МРОТ.
В бюджетной сфере эта проблема решается, как правило, путем повышения тарифной ставки
первого разряда в Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы
(ЕТС) вслед за ростом МРОТ. В те периоды, когда минимальная заработная плата оказывается
больше тарифной ставки первого разряда, к последней (и ставкам некоторых других
нижних разрядов) осуществляются доплаты. Во внебюджетной сфере параметры тарифных
сеток определяются работодателями самостоятельно с ориентиром на отраслевые соглашения
о социальном партнерстве, заключенные с представителями наемных работников. В большинстве
случаев в этих соглашениях тарифные ставки первого разряда устанавливаются выше
(во всяком случае не ниже) аналога в ЕТС и уровня, ранее скоординированного с социальными
партнерами. Можно сделать вывод, что в организациях при определении размеров
тарифных ставок первого разряда и в целом тарифных сеток, как правило, повышают
их уровень от достигнутого, соизмеряя со средствами, имеющимися у работодателей
на оплату труда. В настоящее время все большее признание находит точка
зрения на организацию тарифной части заработка с применением нескольких тарифных
сеток. Очевидно, что оплата труда рабочих, специалистов и руководителей по какой-либо
одной тарифной сетке не позволяет учесть различия в сложности труда и квалификации
выше обозначенных групп наемных работников. Однако конкретные очертания новых подходов
здесь еще не сложились. На мой взгляд, можно предложить применение как минимум
четырех разновидностей тарифных сеток по оплате труда. Одну из них целесообразно
формировать для работников межотраслевых профессий, преимущественно из числа рабочих
и младшего обслуживающего персонала, и применять во всех отраслях с учетом их специфики.
Вторую необходимо разрабатывать для представителей профильных профессий тех
или иных отраслей с учетом классификации условий их труда. Третью (она может
быть межотраслевой) следует применять для специалистов. Четвертая тарифная
сетка предназначена для оплаты руководителей организаций. Она также может быть межотраслевой,
но при этом должна учитывать специфику управленческого труда в конкретных отраслях.
Безусловно, все эти тарифные сетки должны опираться на единую тарификацию работ
и профессий. Рассмотрим в первую очередь научные основы формирования тарифных
сеток по оплате труда для представителей профильных профессий тех или иных
отраслей (и других профессий, относящихся к тем же классам условий труда). Методологической
базой, позволяющей комплексно оценить воспроизводственный потенциал заработной
платы либо определить научно обоснованный ее уровень и структуру, служит система
нормативных потребительских бюджетов, прежде всего воспроизводственный минимальный
потребительский бюджет (ВПБ) работника. Он дает возможность обосновать необходимость
более высоких уровней оплаты труда. В отношении трудоспособного населения
такие бюджеты должны разрабатываться с учетом тяжести и напряженности труда работников
соответствующей профессии. При этом труд можно разделить на четыре класса (классификация
Института гигиены труда РАМН2). Первый класс – оптимальный (легкая
физическая нагрузка); второй – допустимый (средняя физическая нагрузка);
третий – вредный (тяжелый, напряженный труд); четвертый – опасный или
экстремальный (воздействие производственных факторов, создающее угрозу для жизни;
профессиональные заболевания). Под углом зрения воспроизводства рабочей силы
категории тяжести и напряженности труда связаны для представителей указанных классов
с необходимостью разного количества и качества питания, а также неодинаковых наборов
непродовольственных товаров и услуг. Институт питания РАМН в результате многолетних
исследований определил различия в калорийности и натуральном составе питания для
категорий тяжести труда, а Всероссийский центр уровня жизни (ВЦУЖ) – отличия по
наборам непродовольственных товаров и услуг для степеней напряженности труда. Все
это является методологической основой, позволяющей экспертам ВЦУЖ разрабатывать
воспроизводственные минимальные потребительские бюджеты для представителей физического
и умственного труда. ВПБ работников для профильных профессий тех или иных
отраслей (организаций) могут быть использованы для выработки перспективной социальной
политики в области регулирования оплаты труда. На мой взгляд, в основу минимальных
затрат организации на рабочую силу должны быть положены ВПБ, определенные в соответствии
с различными классами условий труда, а также другие расходы на наемных работников3.
Заработная плата, устанавливаемая работодателем работнику профильных профессий
с учетом класса условий труда и соответствующего ВПБ, является минимальным нормативом
оплаты его труда (МНОТ). Он для профильных профессий отраслей экономики определяется
уровнем ВПБ семейного работника с учетом его семейной нагрузки и региональных
особенностей условий жизни. Оплата труда не ниже этого норматива, по мнению разработчиков,
должна устанавливаться и несемейным работникам, в частности, чтобы способствовать
созданию ими семьи, т.е. обеспечить тем самым хотя бы простое воспроизводство рабочей
силы. Таким образом, МНОТ является основой для воспроизводства рабочей силы
работников профильной профессии отрасли. Однако его размер зависит не только от
ресурсов работодателей, но и от политики, проводимой как в отрасли, так и в целом
в государстве в отношении формирования структуры затрат в этой сфере. Установление
МНОТ ниже уровня ВПБ с учетом семейной нагрузки должно компенсироваться другими
расходами организаций и государства на рабочую силу. МНОТ работников профильной
профессии следует использовать в качестве базы при расчете параметров отраслевой
тарифной сетки. Он должен соответствовать низшему разряду. Гарантированная часть
оплаты труда работников других профессий, относящихся к аналогичным классам условий
труда (кроме межотраслевых, а также специалистов и руководителей), может формироваться
на основе разрядов их работ с учетом МНОТ и применяющихся для этих категорий тарифных
сеток. Кроме тарифных ставок исходя из МНОТ могут быть заданы и другие тарифные
выплаты – за условия труда, работу в ночное время, продолжительность непрерывной
работы, высокую квалификацию и т.д. В совокупности они сформируют тарифную часть
заработка. В настоящее время из-за кризисного состояния экономики государство
не имеет возможность установить (т.е. повсеместно ввести) минимальные гарантии по
оплате труда, в основу которых положены воспроизводственные минимальные потребительские
бюджеты трудоспособного населения. В краткосрочной перспективе экономические условия
позволяют реализовать отчасти такую меру только в ряде отраслей. Тем не менее этот
инструментарий может быть рекомендован для переговоров по заработной плате в рамках
соглашений социального партнерства. Он позволяет выработать единые между социальными
партнерами методические подходы для переговоров (и на отраслевом, и на внутрифирменном
уровне). В ходе подготовки конкретных переговоров потребуется решить следующие
вопросы: определить профильную профессию отрасли (организации); согласовать
ВПБ работника профильной профессии; выработать общую позицию сторон о соотношении
ВПБ и МНОТ в рамках согласованной политики ресурсного обеспечения минимальных затрат
организаций (отрасли) на рабочую силу и с учетом региональных особенностей условий
жизни населения; установить конкретные значения по размерам оплаты труда (тарифных
ставок) для основной категории работающих по соответствующим разрядам отраслевых
тарифных сеток. Во ВЦУЖ имеется практика разработки МНОТ работников профильных
профессий в горно-металлургическом комплексе, электроэнергетике, алмазодобывающей
промышленности, машиностроении, образовании и ряде других отраслей. В настоящее
время они используются в переговорном процессе при разработке отраслевых соглашений
социального партнерства. В качестве примера приведу “Отраслевое тарифное соглашение
между горно-металлургическим профсоюзом России и ассоциацией промышленников горно-металлургического
комплекса России на 2001–2002 годы”. Пунктом 2.3. этого соглашения предусмотрено
рассмотреть и согласовать в соответствии с уставами сторон методику определения
минимального отраслевого социального стандарта оплаты труда. В начале 2002 г. руководители
названных организаций утвердили данную методику. На ее основе минимальная тарифная
ставка вальцовщика 5-го разряда определена в размере 7.631 руб. 43 коп. Сегодня
уровень тарифной части заработной платы в большинстве субъектов РФ необходимо поэтапно
повышать до величины территориального воспроизводственного минимального потребительского
бюджета трудоспособного населения с учетом тяжести и напряженности труда работников
основных профессий и региональной иждивенческой нагрузки. Достижение этого норматива
позволит выплачивать заработную плату, которая в совокупности с другими расходами
работодателей на рабочую силу обеспечит потребление наемных работников и членов
их семей не ниже уровня простого воспроизводства. Для представителей межотраслевых
профессий, а также специалистов и руководителей должны использоваться собственные
тарифные сетки. Их формирование потребует определения классов условий труда и ВПБ,
характеризующих деятельность работников этих категорий.
Регулирование соотношения тарифной и рыночной частей заработной платы
При повышении заработной платы до уровня, который обеспечивает личное потребление,
соответствующее БВД, можно говорить о достижении благосостояния работников и членов
их семей. В современных условиях такая оплата труда не может быть гарантирована
работодателем. Она свидетельствует об эффективном использовании организациями преимуществ
рыночной экономики (или своего монопольного положения). Безусловно, к указанному
уровню надо стремиться. В настоящее время ему соответствует средняя заработная плата
в газовой и нефтяной промышленности. Предложенный нами инструментарий разработки
МНОТ и основанных на них тарифных сеток и рыночных выплат дает возможность проводить
экспертные оценки уровня оплаты труда в любой организации и вырабатывать рекомендации
по ее изменению. Он экспериментально проверен на ряде объектов (ОАО “Мосшвея”, отдельные
юридические лица ОАО “Сургутнефтегаз” и др.). Суть экспертной оценки оплаты
труда состоит в следующем. Если общий заработок не превышает региональный бюджет
высокого достатка либо законодательно установленную норму средней заработной платы
в отрасли4, то работодатель должен быть прежде всего озабочен увеличением
тарифной части заработка до уровня простого воспроизводства рабочей силы с учетом
состава семьи. Когда такое превышение имеет место, в организации могут быть приняты
меры по наращиванию доли тарифа в заработной плате. ***
Конечно, изложенные в статье подходы к формированию различных частей заработной
платы являются лишь началом большой работы по совершенствованию ее организации и
нормирования на основе научно обоснованных социальных нормативов. Необходимо:
• продолжить работу по внедрению потребительских бюджетов в качестве рекомендательных
социальных нормативов оплаты труда при подготовке к заключению коллективных договоров
и соглашений (главным образом в отраслях внебюджетного сектора экономики);
• определить предмет исследования и обоснование возможности разработки социальных
нормативов для работников умственного труда; • уточнить методические подходы
учета семейной нагрузки при установлении воспроизводственного минимального потребительского
бюджета; • задействовать и другие кроме потребительских бюджетов научные и
практические подходы при формировании отраслевых социальных нормативов оплаты труда;
• разработать научно-методическое обеспечение применения потребительских бюджетов
для работников базовых профессий отраслей экономики, в том числе в части придания
официального статуса воспроизводственного потребительского бюджета.
1См. О составе затрат на рабочую силу в 2000 году.
Стат. бюллетень. – № 3.
2См. подробнее: Гигиена
труда. Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям
вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового
процесса. Руководство. Р. 2.2.755–99. Минздрав России 1999.
3Сведения о составе затрат организации на рабочую силу.
Форма №1. Утверждена постановлением Госкомстата России от 07.12.2000 № 124.
4Например, для оценки уровня оплаты труда работников
образования могла бы быть использована норма закона Российской Федерации «Об образовании»,
ориентирующая зарплату профессорско-преподавательского состава на уровень в 2 раза
выше, чем средняя заработная плата в промышленности. |
