Идеология управления в организации

ЕВГЕНИЙ САВЕЛЕНОК
(Россия)

• Одним из факторов стабильной работы и развития компаний
в современной России является продуманная корпоративная идеология
• Именно идеи в силу направленности на интеллектуальное восприятие служат формой представления и разъяснения целей, принципов и задач управления организацией
• Управленческая идеология задает целевые и нормативные рамки функционирования организации

И руководители организаций, и предприниматели все чаще говорят о необходимости для возглавляемых ими структур (направлений бизнеса) иметь сильную, продуманную корпоративную идеологию. Они считают ее одним из важнейших факторов роста компании. И это естественно, так как идеи в силу направленности на интеллектуальное восприятие служат формой представления и разъяснения целей, принципов и задач управления, ценностей, норм, правил, стереотипов поведения и взаимоотношений в коллективе. С их помощью формируются настроения, вкусы, предпочтения и иные элементы социальной психологии в организации.

В рамках данной статьи рассмотрим управленческую и организационную идеологии, идеологию компании и идеологическую систему компании. Различение названных категорий требует определенных исследований, которые по возможности будут проиллюстрированы на примерах из трудовой практики автора (работа в инвестиционной компании, банках, на фирме) и экономической литературы.

Управленческая идеология

Начнем рассмотрение с управленческой идеологии. Она представляет собой целостную систему идей управления (направленных на решение управленческих задач) и задает целевые и нормативные рамки функционирования и развития компании. В таком качестве она является одной из подсистем системы управления организации.

Дэвид Мерсер в книге об управлении в корпорации ИБМ выделяет следующие положения управленческой идеологии ИБМ – приверженность сотрудников определенным идеалам (стремление к совершенству, уважение к личности, индивидуализм), сильная корпоративная культура, принятие решений на основе консенсуса, индивидуальный и целостный подходы к сотруднику, единый статус сотрудников, делегирование полномочий, институциализация изменений. Другой пример (из личной практики автора) – некоторые положения управленческой идеологии Альфа-Банка: единообразная и жесткая система принятия решений, четкая стратегия развития банка и его отдельных подразделений, значимость идеологического воздействия в процессе руководства и управления персоналом, поощрение инициативы в заданных рамках системы делегирования полномочий.

По тематической направленности следует различать идеи научные, морально-этические, технические (технологические), бытовые и т.д. Например, идеи делегирования полномочий, специализации, эффективности и т.п. можно отнести к научным. Идеи самосовершенствования и уважения к личности имеют морально-этический контекст, а идея ежеквартальной отчетности – технический.

По характеру восприятия нужно выделять следующие идеи:

рационалистические (направлены на рациональное восприятие и понятийное осмысление; формируют понятия, представления и суждения);

чувственные (направлены на эмоциональное восприятие; формируют оценки, настроения, ощущения и переживания);

мистические (направлены на восприятие посредством озарения, мистического переживания).

Управленческая идеология, как правило, представляет собой систему универсальных идей (и годится для реализации в различных структурах), но может выражать и специфические идеи управления в конкретной организации. Она может иметь как открытый, так и закрытый характер: в первом случае она открыто формулируется руководством компании и предназначена для восприятия широким кругом лиц, во втором – истинное содержание основных движущих идей известно лишь узкой группе сотрудников. В обеих ситуациях встает вопрос о формах ее выражения: в первой – с целью наиболее полного раскрытия, во второй – для трансформации истинных идей в идеи, понятные каждому.

Организационная идеология

Содержание управленческой идеологии находит свое выражение в тех или иных материально-вещественных (знаки, символы, вещи, предметы), поведенческих (стереотипы, манеры, процедуры поведения и ритуальные действия) и психологических (уровень психических явлений и качеств человека – категории и образы сознания, формирующие индивидуальные ценности человека) формах, систему которых обозначим термином организационная идеология. Действительно, даже простое формулирование тех или иных идей управления происходит в виде слов, которые могут быть транслированы различными способами: лозунг, приказ, информация к размышлению и т.д. С помощью названных средств задаются прикладные подтипы идеологии – клиентская, продаж, регионального развития, имиджевая, конкурентной борьбы и т.д.

К примеру, клиентская идеология банка “Российский кредит” включала в себя такие принципы, как взаимовыгодные соглашения с клиентом и динамичное партнерство, взаимоуважение, индивидуальный подход, полная ответственность банка по обязательствам, широкий спектр услуг, высокий уровень сервиса, разумная рекламная политика, комплексное обслуживание, работа вне политики. Идеология регионального развития Альфа-Банка основывается на следующих принципах – анализе региона (экономика, политика), выработке механизма принятия решения, формировании потенциальной клиентской базы, отборе персонала по личным качествам и амбициям, единообразии сервиса.

Организационная идеология может не полностью отражать данную управленческую идеологию и даже полностью ей не соответствовать. Классические примеры этого, породившие в свое время немало саркастических улыбок, представляют рекламные щиты ОНЭКСИМ-Банка со слоганом “стихии не подвластен” и Инкомбанка – “есть вечные ценности”, поваленные бурей в Москве летом 1998г. В данном случае несоответствие проявилось в том, что идеи стабильности и долговечности были выражены посредством организационной формы, наиболее подверженной всякого рода внешним воздействиям.

Отмечу, что чем крупнее структура и зависимость ее благополучия от клиента (потребителя), тем большее значение придается организационным формам. Так, фирменный стиль и рекламная политика российских банков (первичные организационные формы) являются необходимым атрибутом банковской деятельности. Путем рекламы, демонстрации дорогих офисов, многочисленной охраны и т.п. происходит формирование у потенциального клиента представлений о банке как о солидном и стабильном учреждении.

В организациях, в основе функционирования которых лежат поддержание и развитие устойчивых производственных (торговых) цепочек, а не потребительские предпочтения (например, торгующих металлом), управленческая идеология не носит имиджевого характера. Она, как правило, включает в себя простые организационно-технологические принципы – ответственность, специализацию, контроль, соблюдение финансовых и технологических параметров и т.п. В частности, в компании по закупке металла для брокеров и менеджеров среднего звена их можно выразить следующим образом: даешь металла такого, столько и тогда, когда нужно, и как можно дешевле. В условиях жесткой системы принятия решений и контроля такая посылка (управленческая идея) достаточно эффективна, поскольку в чистом виде отражает суть деятельности данной компании. Организационная идеология при этом имеет преимущественно внутренний (корпоративный) характер и во многом неформальна.

Управленческая и организационная идеологии отличаются друг от друга по ряду существенных параметров. Первая, как уже говорилось, по своему характеру чаще всего бывает универсальной и потому может передаваться, транслироваться из одной организации в другую. Она состоит из ограниченного числа элементов (идей) и может быть исчерпывающе сформулирована в своем содержании. Вторая, напротив, уникальна, существует только в конкретной организации. Количество ее элементов в реальной действительности принципиально не может быть ограничено и исчерпывающе детализировано ввиду того, что она охватывает огромный массив факторов самого различного характера и природы. Описание организационной идеологии граничит с описанием всей организационной системы компании.

Идеология компании

Однако наряду с адекватностью отражения управленческой идеологии в организационных формах еще более важным является вопрос, как они (в своем конкретном проявлении) способствуют закреплению (внедрению, распространению) идей управления. Этим занимается идеология компании. Она представляет собой механизм реализации управленческой и организационной идеологий в их единстве, включающий особые цели, функции, принципы, методы.

Описать идеологию той или иной компании в “чистых идеях” практически невозможно. Даже на уровне перечисления конкретных форм выражения (клиентская идеология, фирменный стиль, нормы и правила) такое описание будет неполным, если не затронет то, что наполняет идеологию значимостью, актуальностью, нормативностью. Эти “вещи” лежат в сфере механизма идеологического воздействия. Другими словами, чтобы узнать идеологию компании, следует отложить на время ее рекламные буклеты и отправиться в офис этой компании (к руководству, сотрудникам) и к ее клиентам.

Цель идеологического воздействия универсальна для всех организаций и состоит в формировании у сотрудников на основе процесса интериоризации идеологических представлений, устойчивых типов восприятия, поведения и ценностных ориентаций. Правда, сами эти типы различны в разных компаниях.

Функции идеологического воздействия можно разделить на общие и частные. Первые придают ей универсальный характер. Отмечу следующие из общих функций:

мобилизационную – посредством общности идей происходит сплочение членов коллектива и побуждение их к тем или иным действиям (или бездействию);

аксиологическую – формулирование и распространение в организации ценностей, имеющих характер социальных норм;

прогностическую – выработка прогноза в форме идеала, который обозначает не то, что будет, а что должно быть;

нормативную – постулирование в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений и т.д.;

самоидентифицирующую – выработка и предоставление членам коллектива критерия и формирование условий для осознания каждым своего места и роли в компании, а также отличий от других людей и структур (ответы на вопросы: “кто мы?”, “куда идем?” и “почему мы – не они?”).

К частным функциям относятся описание, объяснение, самообъяснение, оправдание, убеждение, научение, компенсация, побуждение, информирование. Они представляют своего рода средства для реализации общих функций идеологического воздействия.

Принципы идеологического воздействия носят универсальный характер, поскольку описывают общие нормы и правила его осуществления. Главные из них:

системность (целостный подход к реализации воздействия);

непрерывность;

соответствие масштаба и интенсивности воздействия;

согласованность с иными организационными и управленческими процессами в компании.

Методы идеологического воздействия (приемы, способы, средства и т.д.) – это инструменты, применение которых существенно обусловливает выполнение функций и достижение цели. Их можно разделить на следующие группы:

внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием и т.д.);

организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);

кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев);

работу с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации и т.д.).

Хотелось бы еще раз обратить внимание, что цели, принципы и функции идеологического воздействия носят в той или иной степени универсальный характер. Если присмотримся к формулировкам управленческой и организационной идеологии различных банков (и не только банков), увидим, что большинство идей (принципов, норм и т.д.) фактически идентично. Однако не может быть универсальным, а следовательно, полностью идентичным способ осуществления идеологического воздействия (т.е. достижения цели, реализации функций и принципов воздействия).

Итак, можно сделать вывод, что система методов идеологического воздействия, как правило, уникальна для каждой организации. Выбор методов в значительной степени определяется спецификой компании, конкретной ситуацией, личностными предпочтениями руководства. В то же время их применение должно быть адекватно стилю и характеру управления в данной структуре, не вызывать отторжения у коллектива, не нарушать условий и возможностей реализации других организационных процессов.

Кратко остановлюсь на таком методе, как непосредственное внушение идей. Он вызывает у руководства многих компаний некоторое отторжение, однако имеет очень широкое распространение благодаря своей доступности и возможности осуществления в различных вариациях. Так, в инвестиционной компании, где пришлось мне работать, эти вариации были объединены принципом (лозунгом) “делай, как я” (лидерство, харизма), Альфа-Банке – “делай, как надо” (скрупулезное разъяснение, как надо и почему так), банке “Российский кредит” – “делай, как требуется” (системой, заведенным порядком), фирме по торговле металлом – “делай правильно” (инициатива в рамках соблюдения жестких финансово-экономических параметров).

Система организационных ограничений также действует практически во всех компаниях. Формальные требования к дисциплине, этике отношений в коллективе и с руководством, одежде и другие ограничения являются общераспространенным методом доведения до сотрудников определенных идей.

В целом механизм идеологического воздействия решает основную проблему – уход от декларативности идеологии компании, наполнение ее реальным содержанием, “живым смыслом”. К примеру, подробное и целостное изложение клиентской стратегии банка “Российский кредит” удалось обнаружить в его электронной сети в виде разработки специального отдела с пометкой “на правах идейного проекта”. Грамотно разработанный документ, но, к сожалению, подан в виде материала для размышления.

Напротив, в Альфа-Банке клиентская идеология доступными средствами (разъяснение руководителей – от начальника отдела до заместителя председателя правления) доводится до каждого сотрудника, работающего с клиентами, с интенсивностью, не позволяющей “забыть” основные ее положения. И формулируется она жестче: банковская услуга – это товар, а индивидуальное отношение к клиенту – необходимое условие сделки по ее купле-продаже. Соответственно регламентами предусмотрено обслуживание клиента-юридического лица в индивидуальной кабинке отдельным менеджером, а для обслуживания населения теми же регламентами определено количество кабинок в отделении и количество клиентов на одного менеджера. Другими словами, банк обеспечивает стандартное индивидуальное обслуживание клиентов, что, безусловно, является положительным результатом клиентской стратегии.

В данной организации идеология формулируется и доводится до сотрудников с тем, чтобы они качеством обслуживания на своем рабочем месте способствовали созданию у клиента позитивных представлений о банке. Имиджевая идеология (внешний вид, поведение, манеры и т.д.) образует благоприятный фон для формирования отношения к банку, но сама по себе это отношение не задает. Интересная особенность – сотрудник, не разделявший по тем или иным соображениям систему принятия решений в Альфа-Банке, принципы его корпоративной этики и идеологии, как правило, уходил сам еще во время испытательного срока.

Представляется, что такое неформальное отношение к идеологии (а именно связка идеологии как системы идей с человеком посредством определенного механизма идеологического воздействия) сыграло немалую роль в том, что Альфа-Банк, один из немногих старых системных банков, более или менее благополучно пережил кризис 1998 г. и сохранил свои кадры.

Идеологическая система компании

Взгляд на типы корпоративной идеологии будет неполным, если не учесть человеческий фактор, являющийся основой деятельности любой организации. Можно смело утверждать, что именно люди придают действенность идеологии. Рассмотрение ее в единстве с людьми и отношениями между ними в процессе идеологического воздействия составляет идеологическую систему компании. В рамках последней осуществляются следующие процессы:

создание идей и форм (средств) их представления в организации;

формирование идеологических отношений в коллективе (отношений между людьми по поводу осуществления идеологического воздействия);

предотвращение и разрешение конфликтов на почве различий идеологий;

саморепрезентация компании (системы управления компании).

Идеология управления

Идеологическая система существует на стыке философии, социологии и психологии управления и именно она представляет собой предмет идеологии управления.

Идеология управления может рассматриваться в двух аспектах:

теоретическом (отображательном) – как специфическое теоретико-прикладное знание (по аналогии с психологией и социологией управления). Отражает взгляд на управление компанией как на знаковую (семиологическую) систему. В этом случае идеология являет собой “всеобщий анализ любых форм представления, начиная с элементарного ощущения и кончая отвлеченной и сложной идеей” (М.Фуко);

практическом (регулятивном) – как особую среду внутри организации. В этом плане она объединяет управленческие, организационные и социально-психологические факторы.

Отмечу следующие признаки идеологии управления:

целостный взгляд на организацию управления компанией (каждая часть или проявление организационной системы может быть значимым фактором идеологического воздействия);

идеологически ориентированный характер управления (наличие специфических способов, приемов, задач и управленческих решений по осуществлению идеологического воздействия);

направленность внутрифирменного управления на формирование социально-психологической атмосферы в коллективе (отношения, взгляды, настроения и т.д.), способствующей интериоризации идеологических представлений.

В рамках идеологии управления происходят представление и объяснение соответствующих идей, выявление и диагностика проблем, формулирование задач, принципов, целей и миссии управления, осознание назначения управления для членов организации и внешней среды. Другими словами, происходит самоописание управления.

Примеров компаний, имеющих развитую идеологию управления (т.е. жестко идеологизированных, где каждая вещь, элемент, фактор несет на себе отпечаток идеологической значимости), не так много.