Основные тенденции и концепции управления на стыке веков

ГЕННАДИЙ ЛАТФУЛЛИН
доктор экономических наук, профессор,
заведующий кафедрой теории организации и управления
Государственной академии управления имени С.Оржоникидзе

• Современные концепции управления сфокусированы на человеке
• Самоуправление - важнейший компонент управления человеческими ресурсами
• Формирование основ современной рыночной экономики зависит от создания критической массы профессиональных кадров
• Чтобы наращивать и использовать человеческий потенциал, необходимо обеспечить непрерывное обучение людей

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе в управлении.

Уже не менее 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка и предприятий, и государства является соответственно хорошее или плохое управление. Действительно, в число высокоразвитых стран сумели войти те, которые обладают лучшей организацией и управлением. Иначе говоря, уходящее столетие, несомненно, можно назвать веком управления.

Сегодня требуется ясное понимание масштабов и сути происходящих в России перемен, а также мировых тенденций, новых концептуальных подходов и парадигм, которые могут способствовать выходу нашей экономики и всей системы управления, прежде всего государственного, из кризиса. Продолжительность процесса реформирования в стране зависит от своевременности и адекватности решений, возникающих в ходе преобразований проблем управления. При этом важно, будут ли строиться эти решения на рекомендациях науки, в какой мере последние будут надежны и соответствовать лучшим образцам мирового опыта, с одной стороны, и особенностям российской внутренней среды, национальным традициям и ментальности - с другой, насколько подготовленными окажутся управленческие кадры и, наконец, станет ли наука управления в стране приоритетной.

Сегодня эта наука характеризуется растущей специализацией и дезинтеграцией знаний. Но детальные знания здесь сами по себе не имеют большого значения и такой ценности, как синтетические знания. Не требует особого доказательства, что настоящий синтез - это не нисхождение к утилитарно-материалистическому уровню, а восхождение частных областей знаний к высшим основополагающим принципам.

Научные исследования, проведенные нашей академией, анализ различных источников по данной проблематике, в том числе докладов на международной конференции "Наука управления на пороге ХХI века" в рамках Московской выставки-конференции "Управление-97", позволяет очертить концептуальные подходы, парадигмы управления, формирующиеся к началу ХХI в. Несомненно, что эти тенденции и концепции взаимосвязаны, взаимообусловлены и носят общемировой характер. Они служат как бы ориентирами для развития управления в России, находящегося в кризисном состоянии.

Концепция управления
человеческими ресурсами

Бесспорно, что в центр всех современных концепций управления ставится человек. Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями (или концепциями) эволюции менеджмента:

• глобализацией экономики и управления;

•появлением и расширением сетевых организаций, формированием "плоских" иерархий и "прозрачных" систем управления;

• реинжинирингом производственно-хозяйственной деятельности;

•введением парадигмы внешней среды в условиях общей глобализации и информатизации;

• переходом от традиционных принципов управления "стабильность, экономичность, контроль" к новым - "партнерство, гуманизация, экологичность";

• распространением предпринимательского управления;

• расширением внутрифирменных рынков;

• развитием компьютерно-телекоммуникационного обеспечения управления и его виртуализации.

Рассмотрим более детально концепцию управления человеческими ресурсами с учетом того, что ряд названных концепций уже достаточно подробно проанализирован на страницах настоящего журнала¹.

За последние 20 -30 лет отношение менеджмента к человеческим ресурсам коренным образом изменилось. Эффективные организации овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, "балансируя" между технократическим, или техноцентристским, и гуманистическим, или антропоцентристским, подходами. Несмотря на огромный потенциал и привлекательность технократического подхода, опирающегося на роботизацию, компьютеризацию, создание заводов-автоматов и предполагающего вообще вытеснение со временем с производства основной рабочей силы, он в полной мере не оправдал себя. В этой связи произошло последовательное смещение акцентов на целостный подход, в основе которого лежит долговременное развитие интеллектуального и трудового потенциала работника.

Появилась новая управленческая дисциплина - организационное поведение, которое можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций¹.

Одной из основных причин переориентации управления на человеческие ресурсы стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от утоления потребностей низкого уровня (физико-физиологических) к удовлетворению потребностей более высокого уровня (повышение социальной значимости, самореализация, самовыражение). Люди более не желают быть придатком механизма, будь он управленческим или производственным. Несмотря на то что гуманистический подход является более "дорогостоящим", не всегда удобным, а где-то и конфликтным, именно он позволяет поддерживать и повышать результативность деятельности организации.

При всем различии концепций перехода российского общества к новой формации им также присущ подход (хотя бы на теоретическом уровне), ставящий в центр преобразований человека с его интересами. Однако для всех перестроечных программ характерна известная однородность: перед различными субъектами управления ставятся задачи обеспечения человеку более достойных условий жизни, включая жилищные и социально-культурные, улучшение питания и т.п. Не умаляя ни в коей мере значение удовлетворения этих потребностей для россиян, хочется обратить внимание на то, что человек в этих программах опять-таки выступает в роли объекта управления. Его развитие, повышение значимости в качестве деятельного субъекта, по существу, блокируется.

Истинная цель человека, разумеется, не сводится только к сытой и комфортной жизни. Автор понимает, что глубокий кризис управления сегодня - это прежде всего кризис человеческих отношений и бедный полуголодный человек самовыражается и самоутверждается совершенно не по тем правилам, не теми методами и средствами, которые характерны для цивилизованного общества. Тем не менее высшая цель человека состоит в осуществлении своего истинного предназначения, самореализации, самовыражении, иначе говоря, самоуправлении.

Категория самоуправления не является новой для науки. Его развитие связано с демократизацией управления и составляет один из важнейших компонентов рассматриваемой концепции. Любая общественная формация характеризуется определенным сочетанием управления и самоуправления, притом что управление - это внешнее воздействие, "поступающее" в систему в готовом виде извне (не важно - целенаправленно или нет), а самоуправление - внутреннее, вырабатываемое самой системой. Быстрые изменения как внутренней, так и внешней среды будут существенно влиять на их сочетание. Любая организация без эффективной организации внутреннего управления (самоуправления) в рамках общей глобализации управления и формирования сетевых структур окажется в кризисном состоянии.

Предпринимательство как способ реализации самоуправления

Грядущее столетие называют веком антрепренеров, т.е. предпринимателей. По сути, предприниматель никому не подчинен, над ним нет вышестоящих начальников, он сам (на свой "страх и риск") управляет собственным делом и привлекаемыми к нему людьми, выступает как новатор, генератор идей. Естественно, предприниматель подотчетен специальным государственным органам, осуществляющим надзор и контроль. Тем не менее с его позиций ведение собственного дела, управление им в большей степени является самоуправлением. Именно этим объясняется тенденция, выражающаяся в стремлении многих, в том числе большой армии менеджеров, к предпринимательству.

Такая тенденция заставляет руководителей крупных организаций разрешать менеджерам часть рабочего времени использовать для реализации своих интересов в предпринимательстве. Соответственно на больших предприятиях и управление в какой-то степени становится предпринимательским. Можно констатировать, что предпринимательское управление - это управление в условиях неопределенной среды, характеризующееся стремлением к постоянным изменениям, поиском новых возможностей и высокой степенью риска в их реализации.

Как всегда все решают кадры

Общая концепция управления человеческими ресурсами конкретизируется в каждой организации через кадровую политику и кадровую работу. Вне зависимости от величины организации в каждой из них объективно существует и исполняется эта функция управления. Можно выделить следующие основные этапы ее реализации - планирование персонала; поиск, отбор и набор кадров; их адаптация; вознаграждение и социальная защита; развитие; обучение; оценка.

В числе первоочередных задач формирования основ рыночной экономики - создание критической массы профессиональных кадров, понимающих механизм рыночных отношений и осознающих реальность перехода к рынку в условиях развивающегося и углубляющегося общего кризиса. Важнейшим условием решения указанной задачи является также изменение массового сознания, обеспечение восприятия обществом рыночных отношений. В этой области сейчас складывается парадоксальная ситуация: для внедрения рыночных отношений нужны соответствующие кадры, а им неоткуда взяться, пока нет хотя бы основ этих отношений.

Полагать, что все кадры народного хозяйства, и в первую очередь хозяйственного управления, горят желанием двигаться к рынку, было бы весьма наивным. Здесь налицо самые разные причины:

• неспособность и/или нежелание психологической перестройки и овладения новыми методами управления;

• трудность и инерционность перехода от режима "спокойной" жизни по принципу "уверенности в завтрашнем дне" к режиму постоянной деловой активности в условиях риска в соответствии с принципом "выживает сильнейший";

• боязнь рыночных отношений из-за некомпетентности и/или несвоевременности поступления, недостатка достоверной информации;

• опасение потерять вследствие некомпетентности "чиновье" кресло "администратора командной системы управления".

Неудивительно, что многие кадры под прикрытием перехода к рыночным отношениям готовят на всякий случай "запасные пути". Вместе с тем следует подчеркнуть, что профессиональная несостоятельность большинства управленческих кадров и "рыночная безграмотность" основной массы населения - общегосударственная проблема.

Нужна эффективная система обучения

Переход к рынку и преодоление кризиса требуют неотлагательного обновления и реализации потенциала человеческих ресурсов. Чтобы появился какой-то сдвиг, критическая масса "рыночников" должна составить, по оценкам, не менее 25% управленцев. Вот почему так актуальны сейчас вопросы образования и обучения. Причем именно обучения и переподготовки, а не повышения квалификации. Как путем совершенствования квалификации нельзя водителя трамвая научить профессионально водить автобус, так и посредством повышения квалификации сегодняшнего руководителя невозможно сделать из него профессионального менеджера для работы в рыночных условиях.

Ситуация осложняется тем, что ранее существовавшая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации разрушена, а новая еще не создана, хотя автономно функционируют отдельные элементы прежней системы. Поэтому особую важность приобретают концептуальные подходы к организации новой системы.

В последние три десятилетия широкое распространение в мире получила концепция непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни по принципу: ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания исходя из народной мудрости "век живи, век учись". Выдвигается требование по распределению образовательных ресурсов индивида в течение всей его жизни, а не их концентрация в определенный период по традиционной логической последовательности. Сегодня у нас отдельные реформы школьного образования, высшей школы, надвузовской системы, осуществляемые в направлении коммерциализации обучения, являются некомплексными и неувязанными, игнорируют мировую концепцию непрерывного образования, чем и объясняется их низкая результативность.

Реальный выход из сложившейся ситуации видится прежде всего в формировании системы непрерывного образования с учетом самообучения при мощной консультационно-методической поддержке государственных, федеральных, муниципальных и коммерческих структур. Это предполагает создание компактного, технологичного и насыщенного учебного процесса, позволяющего каждому построить собственную мыслительную модель ориентации в типичных ситуациях рыночных отношений, включая предпринимательскую деятельность, и в конечном счете обеспечить самовыражение, саморазвитие как основу самоуправления. Имеется реальная возможность наладить непрерывное образование путем организации сети открытых университетов, дистанционного обучения и других форм.

Лидерский потенциал как ресурс

Эффективное применение концепции управления человеческими ресурсами конкретной организацией во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.

Любая организация обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый ее член способен влиять на других сотрудников. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и соответствующем использовании. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в должностной иерархии, может реализовать его через формальную власть.

Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Искусство лидерства не является только данностью или только благоприобретением. Оно одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими. Но даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство. В менеджменте не менее важен случай, шанс проявить такие качества. Отсюда необходимость создания возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, т.е. для самоуправления.

Жизнь также показывает, что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике, предпринимательстве часто становятся не только люди, наделенные соответствующими качествами, но и те, кто не имея их, но в силу обстоятельств, обретя власть (или сохранив ее, как прежняя номенклатура), "демонстрируют" эти качества, начинают уверовать в то, что действительно обладают ими. Об этом свидетельствует, в частности, карьера многих "перестроечных" лидеров в политике, бизнесе.

Соотношение управления
и самоуправления

Мера сочетания управления и самоуправления в любой организации обусловливается как общим стилем поведения отдельных индивидов и их групп, так и индивидуальным стилем руководителя и конкретной ситуацией. В этом отношении можно согласиться со следующей позицией: "Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида его ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий допуск к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента"³.

В заключение следует отметить, что в нынешнем состоянии наука управления все меньше соответствует практике и традиционные управленческие формы и методы уже в значительной мере исчерпали себя. Выход же на новый уровень - прорыв в виртуальную сферу - требует колоссальных средств и привлечения лучших умов. Здесь Россия делает лишь первые шаги. На передний план в процессе совершенствования управления выступают глобальный подход к поиску нового, нетрадиционного, выдвижение необычных, порой "бредовых" на первый взгляд идей.

Вместе с тем отрицание классических школ, устоявшихся концепций XX в. может вообще привести к потере управляемости в XXI в. Во всяком случае, реагируя на зарождающиеся тенденции и концептуальные подходы, следует помнить, что все новое - это хорошо забытое старое.

¹См., например: Райсс М. Границы "безграничных" предприятий: перспективы сетевых организаций//Проблемы теории и практики управления. - 1997.- №1; Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур//Там же. -1997.- №3; Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента//Там же. -1997.- №5.
²См.: Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. - Там же. -1997. - №1.
³Румянцева З. К обоснованию новой управленческой парадигмы. - Российский экономический журнал. - 1993. - № 8.