Номер 4/99ГлавнаяАрхивК содержанию номера

Управление предприятием


Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы

ГЕОРГ ФОН КРОГ
профессор
МАРИЯ КЁНЕ
научный сотрудник Университета г. Санкт-Галлен (Швейцария)


• Знания становятся решающим фактором борьбы за конкурентные преимущества
• В перспективе успех предприятия будет зависеть от способности генерировать новое знание и осуществлять его внутрифирменный трансфер

Обострение конкуренции, растущая динамика изменений, ориентация на прибыль требуют постоянного поиска преимуществ. Особое значение приобретает менеджмент знаний, которые превращаются в решающий фактор борьбы за конкурентоспособность. В то же время важной составляющей управления знаниями стал внутренний, т.е. протекающий в рамках предприятия, трансфер знаний, так как способность создавать знание и перемещать его из одной части организации в другие является основой конкурентного преимущества.


Знание и внутрифирменный трансфер


Понятием знание и его содержанием ученые и практики занимаются много сотен лет. Любое определение при этом таит в себе известные противоречия. Знание охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, оно зависит от контекста и времени.

Наряду с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное знание. В состав последнего входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Естественно, она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники предприятия. Организационные знания в разных подразделениях предприятия могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном опыте.

Знание может выступать в имплицитной и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить.Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко коммуницируется.

Знание из имплицитной формы может переходить в эксплицитную и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное, т.е. кодификация знания, очень важен, так как делает его понятным и полезным для других. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями.

Но не всякое имплицитное знание можно подвергнуть кодификации, так как даже подготовленные сотрудники не в состоянии закодифицировать все правила решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности. Имплицитное знание в значительной степени состоит из персонально накопленного, приобретенного в процессе обучения знания, поэтому индивидуальные действия часто не могут быть отделены от него.

Внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Последний выходит за границы предприятия и связывает внешних партнеров – соперничающие и несоперничающие предприятия, университеты, лаборатории по научным исследованиям и разработкам, консультантов – в общую структуру. Внешний трансфер дает возможность предприятию приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств.

Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах предприятия, а в случае многонациональной корпорации – и через национальные границы. Он может приобретать форму от передачи знаний в рамках частных бесед до специальных трансферных проектов в масштабе всего предприятия.

Трансфер знания происходит в тех случаях, когда получатель информации обладает принципиально одинаковым пониманием предмета, что и ее источник. Именно недостаток взаимопонимания сторон часто является причиной разной интерпретации и искажений содержания знания. Кроме того, затруднения могут возникать из-за того, что часть знания теряется при обучении или передаче с индивидуального на коллективный уровень.


Основные фазы трансфера


Внутренний трансфер знаний реализуется в три фазы – инициирование, движение (поток) и интеграция. Они присущи любому трансферу знания независимо от его объема.

Фаза инициирования характеризуется наличием намерений, воли и цели у отдельных сотрудников, их групп и подразделений предприятия. Ясная целеустановка важна для обеспечения легитимности трансфера знаний. Поэтому она нуждается в поддержке со стороны руководства фирмы. Четко поставленные цели помогают мобилизовать персонал, выявить направление необходимых усилий.

Наряду с установлением вида, объема и возможностей осуществления трансфера знаний следует правильно определить, обозначить и подготовить внутри предприятия участки для соответствующих действий. Это не простая задача, так как о наличии на предприятии имплицитного знания осведомлен лишь узкий круг людей. Для выявления тех, кто может способствовать трансферу необходимых знаний, предприятие может воспользоваться рядом средств.

В число этих средств могут входить, в частности, списки носителей знаний и экспертов, услугами которых пользуются в международном масштабе; справочные книги; обобщающие знания сотрудников; графическое представление носителей, запасов, источников, структур и сфер применения знаний; иллюстративные материалы о знаниях и компетенциях, задачах, методах, сферах ответственности по ключевым процессам; отчеты с анализом проделанных работ и пр.

Фаза движения (потока) означает перемещение имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса. Для трансфера имплицитного знания пригодны методы, в которых значительную роль играют личные контакты, а также совместные мероприятия участников процесса. Эти методы, однако, отличаются невысокими скоростью и надежностью. Трансфер имплицитного знания возможен в ходе встреч, визитов, неформальных мероприятий в нерабочее время, ротации рабочих мест и обмена персоналом, а также во время работы научных обществ, конференций. Свое влияние оказывают также корпоративная культура, традиции, сложившаяся на предприятии рутина.

При трансфере эксплицитного знания могут использоваться методы, отличающиеся большей простотой и меньшей зависимостью от контекста, позволяющие обращаться сразу ко многим сотрудникам. В значительной части возможности трансфера эксплицитного знания те же, что и имплицитного. Они появляются также во время встреч, визитов, конференций, презентаций, ротации и обмена персоналом и т.п. Дополнительные возможности возникают при оформлении документации, публикации научных работ, словарей и справочников, теоретическом и практическом обучении, переподготовке и прохождении практики, пользовании системой Интернет, внутренними сетями, базами данных, экспертными системами, электронной почтой, телефоном и т.п.

Использование различных методов требует понимания их функционального значения для трансфера знания. При выборе метода важно учитывать вид знания и избегать случаев, когда оно вообще может оказаться непередаваемым. Разные методы обладают и разными возможностями решения проблем многозначности, интерпретации и трансфера вообще. Надо иметь в виду, что большинство методов, пригодных для передачи имплицитного знания, пригодны и для эксплицитного, но не наоборот.

В фазе интеграции речь идет о том, чтобы получатель передаваемого знания мог использовать его в своих условиях, на основе своего опыта, интегрировав в свою базу знаний. Кроме того, в этой фазе должна осуществляться интеграция нового знания в базу знаний всей организации параллельно с его институционализацией, для чего может потребоваться отказ от старого организационного знания. Это позволяет избежать появления изолированных “островков знаний”.

Менеджеры призваны сыграть важную роль в процессе интеграции, предложив сотрудникам концептуальные рамки для рационального использования собственного опыта. Интеграцию индивидуального знания в коллективное предлагается осуществлять следующими путями. Во-первых, руководитель путем личного участия может проводить интеграцию различных схем в уже разработанную общую систему знаний. Во-вторых, интеграционный процесс может проводиться самими его участниками, которые располагают достаточной общей базой знаний и пользуются доверием и уважением в коллективе. И, в-третьих, в качестве интеграционного механизма могут выступить организационные структуры.

Интеграция знания на организационном и индивидуальном уровнях является важным шагом, без реализации которого не может считаться завершенным трансфер знания. Не абсорбированное организацией знание фактически нельзя рассматривать в качестве трансферированного.


Воздействующие факторы


На внутрифирменный трансфер знаний влияет множество факторов, причем это влияние может быть как позитивным, так и негативным. Интенсивность влияния также бывает различной. В свою очередь между факторами часто существуют столь тесные связи, что они оказывают воздействие друг на друга.

Следует также отметить, что в разных фазах трансфера знаний сила влияния факторов меняется. Вот основные из них:

вид знания и его кодифицируемость  – эксплицитное знание по сравнению с имплицитным более схематично и легче может быть использовано коллективно. Вид знания влияет и на выбор метода переноса знаний, а следовательно, и на сам процесс и его скорость;

вид трансфера – должен соответствовать виду знания, иначе его невозможно будет передать вовсе или передача пройдет неэффективно. Использование нескольких взаимно дополняющих и усиливающих методов позитивно влияет на процесс. Методы с личностными контактами между участниками создают плодотворную среду для трансфера;

первый опыт трансфера знаний – в случае его успешности облегчается текущий и будущий трансфер, появляется возможность увеличения объема передаваемых знаний. Негативный опыт, естественно, затрудняет трансфер. Положительный опыт усиливает желание учиться, стремление к открытости, мотивацию участников трансфера, их способность эффективно участвовать в процессе;

возможность восприятия знания, способность к его переработке и желание учиться – эти качества в значительной мере зависят от того, насколько передаваемое знание сопоставимо с обладаемым. Важны разнообразие, объем и глубина знаний: чем оно глубже, тем легче усваивается передаваемое знание;

мотивация участников процесса – ее отсутствие тормозит трансфер знания. Мотивация восприятия нового знания часто подвержена влиянию комплекса боязни “чужого”. Это проявляется в недостаточной готовности коллектива к восприятию и усвоению нового;

доверие – доверительное отношение к ситуации трансфера и его участникам стимулирует процесс передачи знания. Отсутствие доверия может привести к сокрытию информации, сомнениям в ее достоверности и пр.;

поведение и взаимодействие участников, отношения между ними – слабые связи затрудняют трансфер знаний. Если связи достаточно хорошо налажены и существует понимание взаимных потребностей, их легче изучить и адекватным образом построить процесс. При взаимодействии участников важно пользоваться понятным для всех языком;

открытость участников – их готовность поделиться знаниями и вступить во взаимодействие друг с другом позитивно влияет на трансфер;

культура предприятия – проявляется в том, что общие или сходные представления о внутрифирменном сотрудничестве, производстве и трансфере знания облегчают реализацию процесса. При существовании на предприятии противоречивых субкультур и разных подходов к знаниям трансфер оказывается затруднительным;

властные аспекты – если знание на предприятии рассматривается в качестве атрибута власти, то возможны попытки обладателя знаний лишить коллектив систематического доступа к ним и воспрепятствовать их трансферу, чтобы сохранить собственные властные позиции;

явная поддержка трансфера знаний менеджментом и активными производителями знаний – это, безусловно, позитивно влияет на процесс. Такие активисты (отдельные лица, группы лиц, подразделения предприятия) берут на себя ответственность за поддержку и координацию усилий в данной сфере, выступают в качестве катализатора, связующего элемента, звена, определяющего направление трансфера;

организационные структуры и формы трансфера знаний – часто не соответствуют требованиям намеченного процесса, что тормозит его реализацию. Нередко трансфер становится возможным только благодаря созданию необходимых организационных структур, например центров компетенций и коммуникационных и информационных технологий;

системы стимулирования – способствуют повышению заинтересованности участников трансфера в обеспечении доступа к новым знаниям, ускорению процесса;

наличие времени для трансфера – если участники трансфера, который сам по себе требует больших затрат времени, ограничены в сроках его реализации, то процесс замедляется или даже останавливается из-за необходимости срочно решать повседневные задачи;

исторический, политический, экономический, ситуативный контекст – эти факторы могут приобретать различные формы и по-разному влиять на трансфер знания. Например, некоторые подразделения предприятия могут в силу расхождений в историческом самосознании испытывать недоверие и оказывать противодействие восприятию чужого знания.


Значение факторов
в разных фазах трансфера знания


Чтобы полнее понять значение перечисленных факторов для трансфера знания, необходимо перевести анализ на уровень отдельных фаз. Менеджеру важно знать, какие факторы и в какой фазе нужно особенно тщательно учитывать, чтобы принимать меры по стимулированию процесса, тем более что сам по себе он никогда не бывает полностью контролируем и управляем.

В фазе инициирования -  наибольшее значение имеют факторы открытости участников, доверия и поддержки со стороны менеджмента и активных производителей знаний. Это объясняется тем, что как раз в начале процесса важно привлечь людей к участию в нем, чему способствует обстановка доверия и открытости, а поддержка руководства свидетельствует о серьезности и реальности проекта. Тем самым подтверждается и значимость трансфера для предприятия.

Нельзя не принимать во внимание и роль факторов, влияние которых можно оценить как среднее. Первый опыт, мотивация, властные аспекты, стимулирование участников формируют их позицию относительно проекта. Для идентификации передаваемого знания и его носителей важно знать, является ли знание имплицитным или эксплицитным, насколько оно кодифицируемо. Организационная структура и организационные формы трансфера, культура предприятия, а также исторический, политический, экономический и ситуативный контекст определяют стартовые возможности трансфера знания. Остальные факторы в этой фазе играют подчиненную роль.

Фаза движения (потока) знания имеет ключевое значение для успеха проекта трансфера, поэтому значимость большинства из перечисленных факторов высока. Так, в этой фазе вид знания и вид трансфера определяют, в каком масштабе и с какими издержками будет передано знание. Важен и ресурс времени, от которого зависит продолжительность процесса.

В этой фазе особенно сильно проявляется влияние таких факторов, как способность к адекватному поведению в ходе трансфера, отношение к нему и его участникам, личные мотивы при взаимодействии всех участников проекта. От менеджмента требуется активная поддержка процесса, создание благоприятных условий и увязка усилий всего персонала. Важно и воздействие организационных структур. Влияние же первого опыта в этой фазе невелико.

В фазе интеграции наибольшее значение имеют такие факторы, как адекватное восприятие нового знания, способности к его переработке и обучению, поддержка менеджмента, система стимулирования, наличие времени. Это объясняется тем, что на заключительном этапе трансфера речь идет о том, чтобы интегрировать новое знание в индивидуальную и организационную базы знаний, в модели поведения людей и организации в целом.

Средним оценивается влияние мотивации участников, доверие, аспекты власти, так как их воздействие на настроение и поступки людей остается прежним. Средним является и значение культуры предприятия, а также организационных структур и форм трансфера.

Незначительную роль в этой фазе играют содержание знания и его кодифицируемость, вид трансфера, поведение и связи участников, открытость, так как передача знания и необходимое взаимодействие участников в этой фазе уже в основном закончились. Первый опыт уже не имеет никакого значения с учетом фактического его накопления.

В заключение следует подчеркнуть, что в перспективе успех предприятия все сильнее будет зависеть от того, в какой мере ему удастся генерировать новое знание и осуществлять его внутрифирменный трансфер. Это сложная задача, но ее эффективное решение дает предприятию неоспоримые преимущества перед конкурентами.


Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства “Пауль Хаупт”.

Оцените эту статью по пятибальной шкале
12345
|Главная| |О журнале| |Подписка| |Оглавление| |Рейтинг статей| |Редакционный портфель| |Архив| |Текущий номер| |Поиск| |Обратная связь| |Адрес редакции| |E-mail|
Copyright © Международный журнал "Проблемы теории и практики управления"
Сайт создан в системе uCoz