Ситуативность и системность в менеджменте

НИКОЛАЙ СЛОНОВ
кандидат философских наук,
доцент Поволжской академии государственной службы (Россия)

• Управление по обстоятельствам – ненаучный подход в управлении
• Человек все более постигается как объект, субъект и главный ресурс управления
• Необходимо соотносить ситуацию и систему

В России в нынешнем ее состоянии во многом отсутствуют условия для системной ориентации управленческих решений. Одно из препятствий – недостаточная ясность соотношения ситуативности и системности в управлении.

Под ситуацией в теории и практике менеджмента понимается вся совокупность  обстоятельств и условий, побуждающих или вынуждающих менеджера принимать решения и предпринимать управленческие действия.

Слово система в общем случае означает объединение элементов в единое целое. В этом смысле системой может быть любое дело, за которое менеджер считает себя ответственным: бизнес, организация, проект, традиция, исполняемая миссия, технология и т. д.

Ситуация и система – это реалии в поле деятельности и творчества менеджера, с которыми так или иначе приходится считаться и на которые направлено управленческое мышление. В этом смысле ситуация и система – важнейшие управленческие категории, которые работают даже тогда, когда эти понятия не используются в конкретном мыслительном акте. В качестве понятий они помогают не только создавать образ управленческой реальности в сознании, но эффективно моделировать и организовывать ее. В определенной плоскости исследования ситуация и система оказываются своего рода полюсами, между которыми движется мысль менеджера.

В этой плоскости и сама история научного менеджмента может быть прослежена как движение между этими полюсами, процесс практического и теоретического освоения соответствующих реалий, становление системного и ситуационного подходов в управлении. Такое исследование должно начинаться с вопроса: какой подход к принятию управленческих решений господствовал в практике до возникновения научного менеджмента.

Управление по обстоятельствам

До становления в начале XX в. науки о менеджменте правители, министры, полководцы, строители принимая решения руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения. Этот подход к управлению характерен, в частности, для такого реформатора, каким был в истории России Петр I. “Петр Великий и его реформы, – пишет историк В. О. Ключевский, – наше привычное стереотипное выражение... Между тем у самого Петра долго не было заметно такого взгляда на самого себя. Он просто делал то, что подсказывала ему минута, не затрудняя себя предварительными соображениями и отдаленными планами, и все, что он делал, он как будто считал своим текущим, очередным делом, а не реформой: он и сам не замечал, как этими текущими делами он все изменял вокруг себя – и людей, и порядки”¹.

В зависимости от опыта и таланта управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным образом осмысливать свой объект управления более или менее системно. Но тем не менее до XX в. в управлении господствовал ситуативный подход, или управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее соответствующего управленческого воздействия.

Каждый элемент (компонент) системы должен быть наилучшим сам по себе, независимо от состояния отдельных элементов и системы в целом. Это значит, например, что золотые контакты в электрическом устройстве во всех случаях предпочтительнее медных. Применительно к простым трудовым действиям, например работе землекопов, принцип адекватности вырождается в популярный в России императив “бери больше, кидай дальше”.

Таким образом, ситуативный подход – это ориентация на ближайший положительный результат (“а дальше видно будет...”). Мыслится, что “дальше” опять будет поиск лучшего решения в той ситуации, которая возникнет. Но решение в данный момент наилучшее, может оказаться совсем не таким, как только ситуация изменится или в ней обнаружатся неучтенные обстоятельства.

Стремление отреагировать на каждый новый поворот или разворот (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения, идущие вразрез с прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по их течению; работает в режиме пожарной команды, без конца “латает дыры” вместо того, чтобы их не допускать.

Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе. Ситуативный подход к принятию решений необходим и оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. Так, например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретной ситуации. Но тем не менее в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом.

Первый шаг в этом направлении состоит в преодолении эмпирического принципа “бери больше, кидай дальше”. Именно таким был первый шаг при переходе к научному менеджменту, связанный, как известно, с именем Ф. Тейлора. Занимаясь системной организацией относительно простых видов работ, например труда землекопов, он убедительно доказал, что брать земли на лопату надо не “больше”, а ограниченное количество и кидать не “дальше”, а на определенное расстояние; работать не в максимальном, а в умеренном темпе. 140 землекопов, обученных по системе Тейлора, стали справляться с работой, которую ранее выполняли 500 человек. Таким образом, последовательность относительно простых трудовых актов следует рассматривать не как арифметическую сумму приложенных усилий, которая тем больше, чем больше каждая из составляющих, а как систему, где каждый элемент должен быть оценен не сам по себе, а относительно целого.

Элемент системы
должен быть оптимальным

Каждый очередной шаг в развитии научного менеджмента есть и новый шаг в освоении системности. А.Файоль сказал новое слово в науке управления – организации. Его организация механистична – это машина для выполнения работы; она имеет соответствующие функциональные органы и приводится в движение волей и разумом руководителя. Школа человеческих отношений обнаружила, что человек как элемент организационного порядка обладает специфическими (субъектными) свойствами.

Разные школы научного управления осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления как системы с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Эти разработки в годы второй мировой войны оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей – исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками.

Но в середине века между бывшими союзниками началась “холодная война”, основным содержанием которой стало соревнование в разработке и производстве военной техники. Сформировалась системотехника – дисциплина, техническая по содержанию и управленческая по сути: как принимать решение при создании сложных технических систем? Выработанное этой дисциплиной понятие техническая система выразило существо технократического понимания системы вообще. При таком представлении всякий элемент любой системы, в том числе и человек, полностью подчинен целому.

Основной принцип системотехники – оптимизация элементов относительно всей системы. Это значит, что выбор элемента производится таким образом, чтобы он во взаимодействии с другими элементами в наибольшей степени способствовал достижению целей системы в целом. Добиваясь такой оптимизации, следует избегать стремления к тому, чтобы каждый элемент (компонент) системы оказался наилучшим сам по себе, помимо взаимодействия с другими элементами.

Идеи системного подхода к принятию технических решений быстро оказались примененными к управлению самим процессом разработки и реализации сложных проектов. Сложный проект, например создание нового космического корабля, требует для осуществления нескольких лет, на протяжении которых необходима согласованная работа сотен и тысяч организаций. Сформировались соответствующие дисциплины – системный анализ и управление проектами, закрепившие утверждение в менеджменте системного подхода почти как универсального. Эти дисциплины позволили решить задачи согласования усилий большого числа участников проекта по достигаемым техническим результатам, срокам и использованию ресурсов. Соответственно понятию технической системы определяющий принцип системного подхода в управлении – оптимальность управленческого решения, принимаемого в конкретной ситуации. Оптимальным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения его воздействия на систему в целом, на исполнение ее целевой функции.

Дальнейшее развитие системного подхода в менеджменте идет в целом в направлении от технократического и механистического понимания системы к гуманистическому и организмическому. Человек теоретически и практически все более постигается как основной объект, субъект и главный ресурс управления; как системообразующий элемент во всех своих взаимодействиях; как проектант и устроитель технических, социотехнических и социальных систем; как решающий компонент конкретных ситуаций и как главная причина их изменения; как источник хаоса; как субъект творчества и соучастник изменения окружающего мира.

Предприятия, компании, правительства и целые сообщества (страны) выступают тем успешнее, чем эффективнее они решают “проблему человека” в менеджменте; ярким примером является так называемое японское чудо. Но и на этих новых уровнях сохраняется основной принцип системного подхода как требование оптимальности каждого элемента относительно целого. Американский экономист, идеолог “японского чуда” и создатель знаменитой системы качества У. Эдвард Деминг утверждает: “Лучшие усилия недостаточны; лучшие усилия не гарантируют вам качество”. Если каждый прилагает усилия самые лучшие с его точки зрения, то в результате – это, как правило, будет напрасно потраченный труд. Всем надо тянуть в одном направлении, а именно в том, которое дает наибольшую пользу для компании в целом².

Ситуационный, или контингентный
подход в управлении

Значение принципа оптимальности элемента относительно системы выходит за рамки рекомендаций конкретных школ системного управления. Он определяет способ мышления, при котором вся деятельность менеджера понимается как система, а ситуация выступает как момент существования этой системы, полностью подчиненный целому. При таком подходе менеджер стремится извлечь из ситуации именно то, что требуется системе, что является для нее оптимальным.

Но конкретная ситуация в общем случае богаче того, что в ней нужно данной системе. Случайно возникшее уникальное сочетание обстоятельств (состав, контингент) может содержать для менеджера возможности, не предусмотренные системным подходом. Это могут быть перспективы качественного изменения (реформирования) данной системы или перехода на иные системные направления; ситуация может затрагивать ценности, вообще находящиеся вне сферы менеджмента. Например, предприниматель может обрадоваться возможности связать в форме спонсорства свое имя с выдающимся человеком – предметом личного обожания спонсора.

Поэтому по мере утверждения в менеджменте системного подхода на его основе и наряду с ним начал формироваться подход, нацеленный на реализацию уникальных возможностей конкретной ситуации – ситуационный, или контингентный подход в управлении.

В контингентном подходе внимание менеджера концентрируется на ситуации, качественно иным способом, чем при управлении по обстоятельствам. При ситуационном подходе управленческое сознание замыкается в рамках конкретной ситуации, не ищет оснований решения вне ее; каждая ситуация рассматривается изолированно от предшествующего и последующего, наподобие учебной шахматной позиции, где ставится задача найти лучший ход. При ситуационном (контингентном) подходе менеджер учитывает все требования системного подхода, но не абсолютизирует их и ими не ограничивается. На основе владения возможно полным набором управленческих средств изменения ситуации он прогнозирует их воздействие и составляет их наилучшую комбинацию с учетом уникальности ситуации, а при необходимости создает новые средства. Очень упрощенно, но наглядно можно сказать, что соотношение между системным и ситуационным подходами в принятии управленческих решений примерно такое же, как между решением классических шахматных задач и решением этюдов.

При ситуативном подходе менеджер старается максимально использовать возможности ситуации, не думая о последствиях этого для системы (“время покажет”). При системном подходе он принимает решение в пользу системы, не обращая внимания на иные возможности в ситуации. А при контингентном подходе существует стремление найти решение по возможности и адекватное ситуации, и оптимальное относительно системы.

Возникает проблема наилучшего соотношения между степенями адекватности и оптимальности управленческого решения. Это соотношение определяется менеджером конкретно в конкретной ситуации; оно выражает сравнительную ценность для него ситуации и системы. Поэтому требования контингентного подхода в менеджменте могут быть сформулированы как принцип соотносительности ситуации и системы. Соотносительное (в смысле этих требований) решение – это наилучшее с точки зрения одновременного изменения и ситуации, и системы в результате управленческого воздействия.

Понятие соотносительности ситуации и системы существенно глубже простого представления об их сравнительной ценности для менеджера. Принцип соотносительности ситуации и системы содержит идею максимизации благ для людей совокупно в данной и будущих конкретных ситуациях. Всякое благо содержится в некоторой конкретной ситуации, а всякая система имеет ценность лишь постольку, поскольку она в своем функционировании продуцирует ситуации, содержащие блага. Из принципа соотносительности вытекает возможность таких управленческих решений, которые допускают серьезный ущерб системе ради иных ценностей, затронутых ситуаций или обнаруженных в ней. Например, из гуманистических и гражданских побуждений менеджер может пойти на разглашение секретов деятельности своей организации, вызывающей опасность для здоровья и жизни людей.

Однако в общем случае контингентный подход в отличие от управления по обстоятельствам нацелен на поддержку системы, поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укрепляло и совершенствовало систему одновременно с решением ситуативных задач. В этом смысле контингентный подход есть продолжение и развитие системного подхода.

¹Ключевский В. О. Соч,. т. IV. Изд.-во. соц.- экон. лит.-ры. М. – 1958. – С.233.
²Рубаник Ю.Т. 14 пунктов Деминга – программа действий для выживания российских производителей, “Стандарты и качество”. – 1995. – №7. – С. 42.