Менеджмент и маркетинг
Новая системная теория и
внутрифирменные измененияЙОХАННЕС РЮЭГГ-ШТЮРМ профессор, доктор экономики Института экономики предприятия Университета
г.Санкт-Галлен (Швейцария)
• Предприятие можно представить как
совокупность событийных систем, структурно
связанных между • Событийные системы требуют
"упорядоченности" на базе образования
материальных и нематериальных структур • Внутрифирменные изменения – это всегда
структурные изменения, которые проявляются в
преобразовании не только материальных, но прежде всего нематериальных структур
Практика предприятий, в том числе крупных
концернов (таких, как Sulzer и Ciba), показывает, что
стратегические процессы терпят неудачу скорее
из-за ошибок на стадии внедрения, нежели во время
концептуальных разработок. Это относится прежде
всего к проектам с далеко идущими последствиями
для организации, например, к программам
реинжиниринга хозяйственного процесса или
интеграции нового предприятия в систему
действующих. Неудачу подобных инициатив многие критически
настроенные наблюдатели объясняют часто
недовольством и даже тайным сопротивлением
новым проектам со стороны отдельных лиц или
групп. В этих случаях критики заведомо
приписывают им определенные негативные
качества, не вдаваясь в причины возникновения
данных моделей поведения. Такая критика не только не помогает разрешению
поведенческих и прочих проблем, связанных с
внедрением крупных проектов, но и сама является
негативным феноменом, маскирующим истинные
трудности в реализации инициатив, радикально
меняющих работу фирмы. Общественный диагноз в
виде формулировок типа "недовольство",
"сопротивление", "косность персонала" и
т.п., с помощью которых пытаются объяснить
неудачи крупных внутрифирменных проектов, сам по
себе уже является тормозом в решении проблемы
управления изменениями в компаниях. "Личностная" аргументация в объяснении
причин неудач нередко выгодна для высшего
управленческого звена предприятия, так как
упрощает до минимума сложность проблемы. Вместе
с тем она крайне опасна для тех, кто лично
занимается реализацией перемен и потому
подвержен всяческим рискам в случае неудачного
исхода проекта. Институт экономики предприятия Университета
г.Санкт-Галлен в течение нескольких лет
занимался эмпирическими исследованиями
проблемы управления изменениями при
осуществлении крупных внутрифирменных проектов.
Ниже на базе их результатов будет показано, как
можно рационально подойти к решению этой
проблемы, используя новейшие положения
системной теории.
Предприятия как событийные системы
Под стратегическим процессом следует понимать
такой вид деятельности, главная цель которого
заключается в создании предпосылок для
долгосрочного выживания предприятия на рынке.
Подобная деятельность всегда связана с
изменениями
и
развитием, а "объектом" таких
изменений является само предприятие. Прежде чем
переходить к вопросу, что должно делать
предприятие для укрепления своих стратегических
позиций в будущем, необходимо остановиться на
том,
что вообще представляет собой предприятие. n Многочисленные публикации по
стратегическому менеджменту грешат на этот счет
"белыми пятнами". Так, в известной книге
Г.Хамеля и Ц.Прахалада "Соревнование за
будущее"1 содержится множество указаний
относительно того, что должны делать предприятие
или отрасль, чтобы добиться долгосрочного
успеха. Есть и призывы нового подхода к теме
"организация" (в институциональном смысле).
Однако кроме замечаний о наличии нескольких
"полей напряженности", которыми должна
заниматься организация, в работе отсутствуют
какие-либо положения, ведущие к соответствующей
"теории фирмы". Нельзя плодотворно использовать достижения
теории стратегического менеджмента, если наши
представления о том, что именно мы намереваемся
изменять и развивать, четко не определены. Ведь
иногда под предприятием понимают некое "живое
суперсущество" (Х.П.Дахлер2), а иногда –
"коллектив иерархически подчиненных и
договорно связанных индивидов и ресурсов". Можно с полным основанием считать, что такие
темы теоретических изысканий, как
организационное обучение (конец 70-х годов),
фирменная культура (начало 80-х), обучающаяся
организация (конец 80-х), а также модный ныне
менеджмент знаний и связанная с ним
эпистемология свидетельствуют об усилиях
пролить больше света в "черный ящик" под
названием "предприятие". n По теории менеджмента с
системной ориентацией, в разработку которой
особый вклад внесли Х.Ульрих и его сотрудники в
Университете г.Санкт-Галлен,
предприятия
представлены как категория социальных
институтов с целевой ориентацией. Предприятия
понимаются как единое целое, состоящее из сети
разносторонне связанных между собой частей.
Системный характер предприятий вытекает из
наблюдения, что взаимовлияние частей приводит к
появлению новых феноменов, которые ни в коем
случае не могут быть продуктом простого
суммирования свойств отдельных частей. Два аспекта заслуживают при этом особого
внимания. Первый касается вопроса о том, что
вообще следует понимать под
системным
элементом
(в качестве основных системных
элементов часто рассматриваются, например, люди,
устройства или структуры). Второй аспект связан с
вопросом, какое влияние оказывает система на
протяжении всей системной истории на свои
элементы. Последние исследовательские работы по этим
двум аспектам (Д.Хоскинга, К.Гергена и др.)
показывают, что обычная теория менеджмента
нередко характеризуется "овеществленным"
или сущностным представлением о предприятии и
людях. И люди, и предприятие рассматриваются
прежде всего как сущности с абсолютно
определенными свойствами, в то время как
обоюдное, "реляционное" взаимодействие
между людьми, предпринимательскими (т.е.
социальными) процессами и окружающей
обстановкой практически не учитываются. n Новая системная теория
дополнительно ставит на обсуждение следующие
аспекты: во-первых, при социальных феноменах особое
значение приобретает аспект
наблюдения.
Наблюдение
и
поведение
рассматриваются при этом как
две
разные операционные области
систем. Если люди
"сообщаются" друг с другом, то эти две
операционные области самым непосредственным
образом связаны между собой. Главный интерес
теперь представляет вопрос не о том, что такое
предприятие как наблюдаемая система, а о том,
как
предприятие само осуществляет наблюдение, как
воспроизводится действительность и
вырабатывается знание, как взаимосвязаны
поведение и наблюдение внутри предприятия и
самих предприятий между собой; во-вторых, представляется целесообразным
само понятие "элемент" радикальным образом
увязать с аспектом времени, т.е. система должна
пониматься как структурированный поток событий
или коммуникаций. Подобные соображения особенно
важны, если иметь в виду инициативы в рамках
тотального менеджмента качества, организацию
процессов и различные виды менеджмента,
базирующего на факторе времени. Если понятие "элемент" увязано с временным
аспектом, то структуры, люди и прочие "вещи"
уходят с первого плана в качестве образующих
предприятие, а их место занимают события.
Предприятие в этом случае следует понимать как
ограниченный отрезок потока общественных
событий или как
систему коммуникаций и решений,
выражаясь на языке системной теории. Эти
коммуникации и решения связаны между собой
отнюдь не по случайным причинам, и именно это
составляет организацию подобной системы. Решающим фактором сохранения системы является
ее способность объединяться с другими
отдельными событиями, т.е. она должна выбирать
события таким образом, чтобы и в будущем
сохранить способность такого выбора. Если
способность к объединению с другими событиями
потеряна, то разрывается поток событий.
Невыполнение платежных обязательств,
предоставление качественно
неудовлетворительных рыночных услуг,
неадекватное обращение с сотрудницами или
другими группами интересов может привести к
развалу субсистем или даже системы в целом.
От абстракции к конкретике
Представленные выше довольно абстрактные
теоретические рассуждения можно
проиллюстрировать на примере образования
предприятия двумя фирмами-учредителями. Назовем
их Альфа и Бета. В ходе переговоров, которые эти
фирмы спорадически вели между собой, постепенно
развивалась и конкретизировалась хозяйственная
идея и вытекающая из нее организационная идея,
направленная на то, чтобы запланированная
хозяйственная деятельность с помощью
рационального разделения труда и необходимых
ресурсов могла бы осуществляться по возможности
без трений и с необходимым результатом. Подобные
переговоры являются в известной степени
прелюдией событийной системы "предприятие". По прошествии некоторого времени у фирм Альфа и
Бета созревает решение о создании нового
предприятия с целью удовлетворения запросов
определенной группы потребителей. Для этого
составляется бизнес-план и на его основе
заключаются договора с инвесторами и первыми
сотрудниками. Затем берутся в аренду и
оборудуются здания, приобретаются необходимые
оборотные и транспортные средства, технологии.
Все эти мероприятия относятся к разряду событий,
которые и составляют предпринимательский
событийный поток, приводя его в движение. Дополнительно может разрабатываться
регламентация хозяйственной деятельности и
формироваться детальная маркетинговая
концепция. В виде этих установок осуществляется начальная
материализация хозяйственной и организационной
идеи, т.е. событийный поток обретает в известном
смысле "материальный фундамент". Эти
материальные структуры открывают перед
предприятием определенные возможности, но
выполняют и ограничительную (например,
территориально-пространственную) функцию: они
обеспечивают хозяйственную деятельность, но
лишь в определенной форме. Однако в этом наброске отсутствует пока самое
важное – обратная связь, т.е.
наблюдение
событийного потока. Строго говоря, событие
лишь тогда приобретает информационную ценность,
т.е. становится событием в собственном смысле
слова, когда оно воспринимается и
перерабатывается в процесс коммуникации. В этом
смысле компании Альфа и Бета непрерывно
зондируют событийный поток и интерпретируют
воспринятое в соответствии с требованиями
хозяйственной и организационной идеи,
заключенных соглашений, договорного
регулирования взятых на себя обязательств и
связанных с ними ожиданий, а также событий
второстепенного плана, т.е. определенного
контекста. Подобная параллельная наблюдательная работа
служит главной базой для управления поведением.
Некоторые социологи называют это рефлексивным
управлением (мониторингом) действий. Подобный
"мониторинг" осуществляется рутинно с
помощью практически приобретенного навыка,
подобно тому как работает сознание опытного
водителя автомобиля, который одновременно с
управлением может слушать радио, вести беседу
или говорить по телефону. Если же возникают
раздражения, т.е. событийные помехи, то
появляется потребность в более интенсивной
форме сознания ("дискурсивном" сознании),
которое служит основой для осознанной рефлексии. Мы коснулись важного момента, играющего
решающую роль прежде всего в управлении
изменениями – момента
рутинизации. Если люди
долгое время вместе живут или работают, они
начинают в своем общении все больше и больше
ориентироваться на повторяемость событий и их
предсказуемость. В этом плане выполнение заказа
или проекта не должно всякий раз изобретаться
заново, тем более что хозяйственная деятельность
должна протекать быстро и без трений. Сюрпризы
желательны лишь в тех случаях, когда они носят
позитивный, стимулирующий характер. Трения и
помехи возникают тогда, когда желания
непосредственных участников и групп интересов
оказываются несовместимыми. Формирование
организационных рутин
можно
сравнить с притиркой индивидуальных привычек и
взаимных ожиданий. Преимущества рутинизации в разумных пределах
выражаются в выигрыше темпа и высвобождении
познавательных и коммуникативных способностей
людей для решения инновационных задач. Известная
доля рутины нужна также для создания предпосылок
для самоутверждения и самовыражения. Однако рутинизация может принести и вред. Как
только ожидания исполняются как бы сами собой, а
некоторые модели поведения становятся
привычкой, они приобретают характер "слепых
пятен" (по выражению Г.Батесона3), т.е.
поток событий получает некую самостоятельность
и начинает подчиняться свой собственной
системной логике. Для подобных явлений иногда
используют понятие "экономии сознания".
Никакой организм не может позволить себе
осознанно относиться к тем вещам, которые он
может воспринимать на бессознательном уровне.
Это и есть экономия, которая достигается в
результате образования привычек. В этом смысле
значительная часть нашего запаса культурного
знания является в известном смысле слепым
пятном. Отметим, что привычки формируются как в
операционной области "поведение", так и в
операционной области "наблюдение" (см. схему
1). Привычки, которые относятся к операциям
наблюдения, иногда называют
"апперцептивными" или "умственными".
Систематическое восприятие в форме привычек или
невосприятие событий и фактов хозяйственным
руководством предприятия оказывает глубокое
влияние на людей. Рутинизация возникает не
только в области восприятия событий, но и при их
интерпретации.
Предпочтительные модели интерпретации следует
рассматривать в этом плане как выражение
определенных привычек интерпретации. На предприятии в силу
пространственно-временных ограничений, которые
вытекают из выбранной формы разделения труда и
управления, не все люди могут в одинаковой мере
контактировать друг с другом. В ходе развития
фирмы на базе материальных структур и
формирующихся организационных "рутин" в
сфере персональных взаимоотношений начинают
вырисовываться характерные обособления среди
людей по частоте их общения. Другими словами,
образуются общности по труду, восприятию и
интерпретации событий, отличающиеся друг от
друга по привычкам поведения и наблюдения, языку,
знаниям и компетенции. Их можно назвать
рутинными, языковыми, рабочими общностями. Объединяет эти общности специфический порядок
реальности, (см. схему 2) который можно сравнить с
языком или набором историй, т.е. с совокупностью
наблюдений, на которые люди этих общностей
постоянно ссылаются при разговоре. Всем известны
типичные формулы: "у нас это делается так,
потому что …" и далее следует какая-нибудь
история или эпизод из жизни организации. С помощью подобных в большинстве своем
рутинизированных коммуникативных ссылок на
внутриорганизационные ключевые эпизоды и
истории порядок фирменной реальности
одновременно и используется, и репродуцируется.
В этом плане организация в речи своих
сотрудников как бы обретает готовую форму.
Порядок фирменной реальности имеет характер
нематериальной структуры, облаченной в форму
описательных образов. Внутрифирменный поток событий в условиях
усиления разделения труда можно разбить на целых
ряд субсистем со своими специфическими
процессами и порядками реальности. Если
продолжить аналогию с языком, то порядки
реальности субсистем можно сравнить с
диалектами. Люди, занимающиеся вопросами
снабжения и производства, говорят на другом
диалекте, чем работающие в сфере инноваций. Для
занятых в сфере производства в центре внимания
находятся наличие товара и загрузка мощностей,
могущие служить в качестве критериев
дифференциации, с помощью которых люди в своих
рутинных общностях зондируют на базе рутинных
методов поток событий на предмет выявления
последствий для своей работы. Соответственным образом различаются и
привычки восприятия, интерпретации и поведения в
отдельных рутинных общностях. Эти различия
проявляются в виде трений на границах системы,
т.е. в виде проблем в точках пересечения
интересов отдельных подсистем. И все же в отдельных диалектах всегда может
быть узнана суть целого, но никогда – целое в
себе. В этом плане порядок реальности
предприятия с его "диалектами" или
"субпорядками реальности" может быть
выстроен голографически. Если предположить, что
предприятие в целом также может быть построено
по тому же принципу, то нематериальными
структурами нельзя распоряжаться чисто
технократически, из одного определенного центра.
Нематериальные структуры меняются только в
результате коммуникативной, коллективной
рефлексии, в результате коллективного
наблюдения собственных рутин, т.е. в результате
коллективных усилий. В этом смысле внутрифирменные изменения не
могут быть реализованы элитной группой в стиле
решений типа "мы полагаем, что вы должны
сделать то-то и то-то". Инициаторы изменений
могут лишь создать условия, которые позволили бы
всем сообща влиться в новую повседневную рутину,
заговорить на новом языке. Первоочередная задача
каждого сотрудника должна заключаться в том,
чтобы открыто и критически определить и
выполнить ту часть изменений, которая приходится
на его собственный участок работы. *** Изложенные выше соображения можно
резюмировать следующим образом: • предприятие можно понимать как совокупность
событийных систем, которые структурно связаны
между собой и с другими событийными системами; • эти событийные системы требуют
"упорядоченности" на базе образования
материальных и нематериальных структур. На эти
структуры опирается поток текущих событий, они
же его и ограничивают; • материальные структуры являются независимой
от людей вневременной материализацией.
Нематериальные структуры, подобно живой
человеческой речи, охватывают взаимно
разделяемые ожидания, идеи, причинные
представления, ценности и отношения, в которых
все это находит свое специфическое языковое
выражение и продолжение; • внутрифирменные изменения – это всегда
структурные изменения, которые проявляются в
преобразовании не только материальных, но прежде
всего нематериальных структур. События не могут
меняться, они необратимы, преходящи уже в своем
зарождении. Измениться может лишь обратимая
модель, которая лежит в основе событийной
системы.
Статья публикуется с любезного
разрешения швейцарского издательства "Пауль
Хаупт". 1Hamel G., Prahalad C. Wettlauf um die Zukunft. – Wien. – 1995. 2Betriebswirschaftslehre als Management-and Fьhrungslehre. – Stuttgart. –
1985. – S.203-235.
3Bateson G. Цkologie des Geistes. – Frankfurt. –
1985.
ЖУРНАЛ В ГОСТЯХ У РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГУМАНИТАРНОГО
УНИВЕРСИТЕТА ("КРУГЛЫЙ СТОЛ" В ХОДЕ ПРЕЗЕНТАЦИИ)
Продолжение. Начало на стр. 14
n А.Николаев, аспирант
Института экономики, управления и права
Просматривая номера вашего журнала, я
отмечаю компетентность, взвешенность подходов к
проблемам, актуальность и новизну. Практически
нет конъюнктурных статей, это чрезвычайно важно,
потому что сейчас постоянно сталкиваешься, даже
в изданиях, претендующих на научность,
академичность, с конъюнктурными моментами.
Хочу сказать, что журнал незаменим для
студентов, особенно старших курсов, аспирантов,
преподавателей, специалистов, занимающихся
научными исследованиями, потому что сегодня у
нас по объективным причинам мало хороших
учебников, пособий по менеджменту, экономике,
управлению. Рубрики журнала – "Экономическая
политика: стратегия и тактика", "Управление
инвестиционной политикой" – по сути это
названия разделов учебного плана на факультете
управления.
В качестве пожелания – хотелось бы увидеть
рубрики, касающиеся проблем социальной
ответственности, бизнеса в целом, социальных
ожиданий.
n Д.Валовой, доктор
экономических наук, заведующий кафедрой
экономической теории Академии труда и
социальных отношений
Чем привлекает этот журнал, автором
которого я давно являюсь?
Во-первых, в нем нет конъюнктуры. Журнал не
допускает примата идеологии над экономикой, что
сегодня господствует в нашей печати. Второе:
преимущество журнала в том, что здесь подлинная
наука. В качестве примера хочу привести
блестящую статью, опубликованную в № 6/97,
"Что такое современный рынок". Встреча
российских и иностранных ученых. Эта статья
ставит многие точки над "i": над понятием
рынка, что такое современный рынок.
Я в своей книге "Рыночная экономика"
специально остановился на том, что такое рынок, и
показал 3 разных смысла слова "рынок".
Но, во-первых, все вы знаете, с самых древних
времен рынок – это базар. Это значение вошло в
обиход, в быт.
Второе понятие "рынка" появилось,
когда товарное производство стало
господствующим и экономика разделилась на две
сферы – сферу производства и сфера обращения.
Так вот сферу обращения и назвали рынком, потому
что сфера обращения – это связка
производителя с потребителем.
Продолжение на стр. 84
|
|