Утопии, мифы и иллюзии менеджмента

ЛЕОНИД ФАТКИН
профессор Государственного университета – Высшей школы экономики
(Россия)

От представителей вузовской и академической научной общественности часто приходится слышать, что в 90-е годы в России самыми востребованными в сфере высшего образования стали направления “Экономика” и “Менеджмент”. Однако мнение теоретиков сильно расходится с точкой зрения практиков управления. Время от времени слушателей школ бизнеса и центров подготовки менеджеров просят дать оценку степени важности и полезности научных дисциплин, составляющих фундамент бизнес-образования. Преподаватели менеджмента с большим неудовольствием обнаруживают, что рейтинг их предмета находится в конце второй десятки дисциплин, входящих в учебный план. В то же время как теоретики, так и практики в один голос утверждают, что главная беда большинства фирм и фактическая причина банкротств лежит в низком уровне менеджмента.

Примечательно, что претензии по поводу плохого управления руководители организаций предъявляют не себе, а ученым, которые не оправдывают их ожиданий и не дают надежных рекомендаций, как следует действовать в конкретных хозяйственных ситуациях. Точно так же нет согласия по поводу статуса менеджмента между экономистами и специалистами по управлению. Экономисты считают, что блестяще разработанные ими и удостоенные нобелевских премий теории совсем не используются в менеджменте. И это действительно так. Авторитеты в области менеджмента совершенно игнорируют достижения экономической науки. Большей частью они строят свои научные концепции, скрупулезно изучая практику фирм, добившихся успеха, или обобщая собственный опыт управленческого консультирования. Что касается законов экономики, то теоретикам что-то никак не удается применить их в своих моделях менеджмента.

Хозяйственники, управленцы и администраторы все чаще жалуются на то, что знакомство с общей теорией менеджмента нисколько не помогает им решать повседневные проблемы. Все более заметно ощущается несоответствие между наукой управления и практикой хозяйствования, что наводит на мысль о глубоком кризисе, постигшем управленческую науку.

В пользу этого, кстати, свидетельствует и появление множества соперничающих между собой подходов, школ, функциональных и отраслевых направлений менеджмента. Подойдя к прилавку в книжном магазине или заглянув в библиотечный каталог, немудрено растеряться при виде изобилия академических трудов, учебников, пособий, монографий и справочников по теории и практике менеджмента. Что ни автор, то новое особое решение, казалось бы, уже давно решенных проблем управления. Каждый отстаивает свою точку зрения и вроде бы убедительно критикует заблуждения остальных.

В этой связи уместно привести известную поговорку медиков: “Если от болезни предлагается множество лекарств, это значит, что она неизлечима”. И в самом деле, пытаясь добросовестно следовать почерпнутым из солидных переводных изданий советам и рекомендациям зарубежных авторитетов, отечественные управленцы-практики слишком часто заходят в тупик. Возможно, поэтому преподаватели отмечают заметное падение интереса у слушателей школ бизнеса, да и студентов вузов, к этой столь много обещавшей, но как будто не оправдавшей наши надежды науке менеджмента.

Даже сама профессия менеджера стала терять ореол элитарности с тех пор, как агентства по найму начали приглашать в организации работников на вакантные должности с весьма причудливыми названиями – офис-менеджер, менеджер-сестра-хозяйка, менеджер-инструктор по спорту, менеджер по сбыту, по продажам, по закупкам, по логистике, по залу, по ритуальным услугам, по гербалайфу и пр.

По-видимому, настало время sine ira et studio (без гнева и пристрастия) разобраться в запутанных лабиринтах научных построений теоретиков менеджмента, а затем попытаться понять, что современная наука менеджмента может дать действительно полезного практике управления.

Приступая к работе над книгой, автор не ставил перед собой задачу преподнести читателям давно известные истины в новой упаковке. Еще менее он стремился навязать им свои советы и рекомендации по практическому менеджменту. Конечно, было бы заманчиво представить научной общественности новую целостную концепцию, которая бы вобрала в себя все полезное из теории современного менеджмента и учла достижения хозяйственной практики управления. Но такая задача, видимо, может быть выполнена только благодаря совместным усилиям многих исследователей. Все, что удалось сделать автору, это начать готовить почву для взращивания парадигмы управленческого мышления.

Следует согласиться с настойчивыми советами П.Друкера, который в своей последней книге, вместо того чтобы подвести итоги пятидесятилетнего труда в области теории и практики менеджмента, попытался заглянуть в будущее и заявил: большинство новых проблем порождено стремительными изменениями всей современной жизни; это означает, что необходимо выработать новые политические и экономические стратегии, отказавшись от старых, которыми мы руководствовались на протяжении последнего столетия. Для этого, по мнению П.Друкера, как общественные институты, так и отдельные лица должны будут принципиально изменить свои представления по целому ряду вопросов.

Начинать им придется, по-видимому, с критической переоценки классических подходов в теории менеджмента. Предстоит разобраться, какие основополагающие теории управления действительно выдержали проверку временем, а какие остаются в управленческом мышлении в виде принятых на веру мифологем и стереотипов, мешающих развитию научного знания.

Наблюдаемый разрыв между теорией и практикой управления вроде бы действительно свидетельствует о нарастающем кризисе в управленческой науке, но точнее было бы говорить о накопившихся парадоксах менеджмента, а последние, как известно, появляются там, где недостает полной системы знаний о поведении объекта изучения.

Напрашивается иное объяснение очевидного разрыва между теорией и практикой менеджмента. Следует напомнить, что в процессе развития каждой науки рано или поздно возникает переизбыток конкурирующих теорий и течений. И когда “критическая масса” соперничающих школ превосходит определенный уровень, специалисты начинают говорить о наступившем в этой области научного знания кризисе. Физика и химия уже прошли этот этап. Психология и теория управления, по мнению ряда ученых, сейчас вошли в эпицентр кризиса. Но вряд ли стоит называть сложившееся положение кризисом. Более того, это принципиально не верно.

Наличие многих школ, течений, подходов – это один из многих парадоксов менеджмента. Но он разрешается очень просто, стоит только вспомнить о принципе множественности моделей сложной системы или принципе многоаспектности.

Согласно системному принципу многомодельности невозможно дать полное описание поведения сложной недетерминированной системы не выходя за рамки какой-либо одной теории. Чтобы описать строение и поведение недетерминированной системы, а именно таковы по своей природе объекты исследования в экономике и менеджменте, приходиться прибегать одновременно к нескольким подходам, каждый из которых позволяет получить локальную модель, т.е. отобразить одну из граней, сторон, особенностей поведения и строения системы.

Здесь уместно напомнить древнеиндийскую притчу о слоне и семи слепых мудрецах. Каждый мудрец, ощупывая слона, приходит к собственному заключению. Один держась за хвост, сказал: слон – это хлыст; другой, потрогав ухо, произнес: слон – это опахало; третий, ухватившись за хобот, проговорил: слон – это огромная змея; четвертый, упершись в туловище, молвил: слон – это стена; пятый, обхватив ногу, изрек: слон – это колонна и т.д. Мудрецы долго спорили, что такое слон, но так и не смогли ничего доказать друг другу. Все они по-своему правильно указали на какие-то особенности отдельных частей сложной системы “слон”, но если даже сложить все их представления вместе, слона не получится. Целое не равно простой сумме своих частей. Чтобы получить полное и правильное представление о слоне как целостной системе, нужно познать закономерности взаимодействия частей.

Древняя притча помогает объяснить современное состояние научных представлений в теории управления. То, что во многих монографиях и академических трудах выдается за системное мышление, на самом деле есть не более чем метод исследования слепыми мудрецами живого слона. Соединенные вместе разрозненные впечатления о различных сторонах исследуемого объекта управления многие теоретики менеджмента выдают за его комплексное описание.

Вопреки высказанным опасениям появление новых подходов, школ и моделей менеджмента вовсе не свидетельствует о безнадежном кризисном состоянии науки управления – мифы, противоречия, антиномии и парадоксы менеджмента объективно обусловлены чрезвычайной сложностью самого объекта управления. Все научные школы, как бы они не противоборствовали и не противоречили друг другу, заняты, в сущности, одним и тем же: обобщая результаты своих наблюдений за определенными процессами, сторонами, гранями, частями сложных систем, они достаточно верно описывают их особенности. Каждая школа менеджмента предлагает, таким образом, свою локальную модель объекта управления. Но как из ста кроликов нельзя сложить лошадь, так и из локальных моделей, как их не складывай, нельзя получить концептуальную модель менеджмента организации.

В ходе своего развития теория управления, как и всякая серьезная научная дисциплина, подошла к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные локальные модели предмета исследования. Чтобы выйти из допарадигмального состояния, в котором находится научный менеджмент, нужно построить метатеорию управления на основе познанных закономерностей поведения людей в организации. Для этого предстоит объединить в целостную программную концепцию идеи и методы экономики, психологии, социологии, общего и стратегического менеджмента. Иными словами, настало время взяться за поиск такой парадигмы управленческого мышления, которая удовлетворила бы все научное сообщество.

Разумеется, задача выработки парадигмы и метатеории менеджмента, о необходимости которой говорят многие авторитетные специалисты, слишком сложна, чтобы браться за ее решение в одиночку. Тем не менее автор предпринял попытку провести инвентаризацию знаний в области, которую называют “общим и стратегическим менеджментом”, и очистить ее от накопившихся здесь мифологем, парадоксов, устаревших стереотипных представлений и утопических прожектов.

...Начнем с самого главного парадокса менеджмента. В технических системах управляющие механизмы базируются на фундаментальных законах физики, электротехники или химии. Инженерам хорошо известны причинно-следственные связи и поведенческие характеристики объекта управления, тем более что открытые учеными закономерности подтверждены многочисленными экспериментами. Совершенно иная картина наблюдается в теории и практике менеджмента – управление социально-экономическими системами основывается не на законах экономики, а на произвольно интерпретируемых прецедентах хозяйственной жизни.

...Отметим наиболее очевидные парадоксы и антиномии управленческого образа мышления.

1. Парадокс централизации – децентрализации управления. Идея централизации контроля и управления в хозяйственной организации противопоставляется современным концепциям децентрализации управленческих функций. С этим связаны такие полярные по смысловому содержанию принципы управления, как принцип единоначалия и принцип групповой самоорганизации, или “самоменеджмента” (очень неуклюжее слово, но оно уже прочно вошло в понятийный аппарат теории управления).

Возможно ли вообще совмещение управления “сверху” с управлением “снизу”? Уж сколько раз твердили миру, что ни одна социальная система не сможет эффективно функционировать, если в ней согласно принципу единоначалия не выстроена вертикальная система властных отношений. Но всё не впрок, и со страниц книг и специальных журналов не сходят предложения переходить к структурам “горизонтального менеджмента”. Вот и П. Друкеру пришлось в своей последней книге вновь напомнить всем: “В ситуации повышенного риска, – а с такой ситуацией рано или поздно сталкивается любая организация, – от четкого руководства зависит само существование организации. Когда на корабле пожар, капитан не созывает собрания, а отдает приказы”.

В теории руководства антиномия централизации – децентрализации преобразуется в такую постановку вопроса: в организации всегда обнаруживается диалектическое единство процессов единоначалия и групповой самоорганизации, иначе говоря, управление “сверху” в той или иной форме сочетается с управлением “снизу” и это диалектическое взаимодействие позволяет раскрыть подлинную сущность деятельности руководителя.

2. Компетентность специалиста или управленческая компетентность руководителя. Спор о том, что такое компетентность руководителя начался еще в XIX веке. Пришла пора, наконец, разобраться, что же следует понимать под профессионализмом менеджера, о котором так много говорят и спорят в научных трудах по теории управления. Стоит ли, например, проводить различие между производственным менеджером и менеджером-администратором? Что им необходимо знать и уметь, какие функции они должны выполнять? С этим органически связан вопрос, как определить компетентность и профессиональную пригодность менеджера. Не найдя правильных ответов, бессмысленно решать важнейшую проблему профессионального отбора управленческих работников.

3. Научные теории менеджмента или жизненный опыт. Вопрос стоит о том, что важнее – гений организации или гениально отлаженная организация. Противопоставление идеально организованной системы управления удаче, таланту и опыту лидера организации имеет многовековую историю.

4. Парадоксы организационного проектирования. Строить ли систему под человека или подгонять людей под систему? Адаптировать ли менеджеру организацию к окружающей среде или активно воздействовать на нее и приспосабливать под свои цели?

5. Парадокс ума и воли руководителя. Что больше способствует успеху – интеллект или сила характера лидера организации, интуиция или строгий аналитический расчет?

6. Парадокс стиля руководства. Какой из двух стилей предпочтительней в наших условиях – демократический или автократический? С представлением об идеальном руководителе связано много иллюзий и стереотипов. Все они снимаются, если признать, что так называемый руководитель-демократ – это “человек с тысячью лиц”, способный адекватно играть свою роль в каждом социальном контакте.

7. Антиномия Дугласа МакГрегора. Какова истинная природа человека – он изначально зол (теория X) или добр (теория Y) – и как это влияет на его поведение в организации?

8. Парадокс организационного поведения. Какое общение эффективнее – аутентичное или ролевое?

9. Среди множества антиномических суждений, относящихся к проблеме качеств личности руководителя, следует выделить парадокс уровня притязаний. Кто достигает большего успеха – скромный начальник или знающий себе цену гордый лидер?

10. Парадоксы российского менталитета. О русском национальном характере бытует столько легенд, что их невозможно перечислить. Но поскольку часто высказывается мнение, что западные модели менеджмента нам не подходят из-за этноисторических и этнопсихологических особенностей российского менталитета, то приходится задуматься и над этими стереотипами.