Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях
ХАЙКО ХИЛЬЗЕ
доктор социологии, научный сотрудник кафедры управления и организации
Института Deutsche Bank для семейных предприятий
(Германия)
• Менеджмент знаний наряду с информационно-технологическим инструментарием
требует учета социальной стороны дела
• Дальнейшее развитие управленческих мысли и действий связано
с организационным обучением, нацеленным на коллективные формы управления
• Корпорационные университеты как институционально определенное место внутрифирменного
учебно-познавательного процесса
В конце 90-х годов на крупных немецких предприятиях широкую популярность получили
идеи и концепции менеджмента знаний, одновременно стали возникать и корпорационные
университеты. Частично обе тенденции развивались в тесном переплетении и подкреплялись
созданием виртуальных учебных и коммуникационных центров (“виртуальных университетов”),
частично воспринимались как параллельные. Хотя обе концепции близки, их связь в
чисто научном и прикладном отношениях остается невыясненной. Корпорационные
университеты потенциально могут играть важную роль в рамках внутрифирменного менеджмента
знаний, поэтому целесообразно увязать некоторые его формы со специфическими формами
обучения. Следует выяснить, является ли связь между двумя направлениями не только
в известном смысле случайной, но и содержательной и теоретически обоснованной.
Движение к менеджменту знаний
Бросается в глаза качественное различие между начальным периодом экспериментов
и последними, наметившимися усилиями в этом направлении. Можно даже говорить о переходе
к своего рода второй фазе менеджмента знаний, когда все более учитывается сложность
и многоплановость предмета исследования. Время пионеров Первоначальные
представления о менеджменте знания на предприятии были сильно подвержены влиянию
идей и методов классической экономической и инженерной науки. За повторным открытием
ресурса “знание” и его стратегического значения для современного предприятия последовала
известная практика управления ресурсами и информацией. Под девизом “чем больше знания,
тем лучше” была предпринята попытка собрать и сделать общедоступными все наличные
знания на предприятиях. Казалось, что к организационному знанию благодаря классическим
фазовым моделям управления может быть применима директивная, ориентированная на
цели и план управленческая практика. Это впечатление усиливалось доминирующей ориентацией
на информационные технологии и инструментарий. Под влиянием новых технологий, особенно
возможностей Интернета и внутрифирменных сетей, начались поиски универсального средства,
с помощью которого “знание” могло быть представлено в электронной форме и оказалось
бы доступно в любом месте и в любое время. Некоторые менеджеры по информационной
технологии мечтали о создании “пула знаний”, который включал бы в себя все организационное
знание и управлялся бы централизованно. Однако при этом обстоятельный анализ организаций
и организационных подразделений с их специфическими рутинами и требованиями к производству
и обработке знаний не проводился. Последствия такого подхода известны: банки
данных и внутрифирменные сети оказались либо пустыми, либо переполненными (благодаря
деятельности официально назначенных, усердных “поставщиков” знаний). В обоих случаях
до сотрудников, кому первоначально адресовались сведения, они не дошли. Как показали
результаты исследований, со стороны персонала отсутствовали необходимое приемлемое
отношение и готовность использовать информацию. Официальные мероприятия по управлению
знаниями привели даже к тому, что еще больше возросла привлекательность неформальных
“кружков знания”. Среди менеджеров по информационной технологии и знаниям пошли
разговоры о низкой культуре знания на предприятиях, что явилось свидетельством их
определенной беспомощности перед лицом трудноразрешимых проблем. Пришлось
признать, что задача передачи собственного и получения чужого знания не решается
сама собой. Возможности вступления в коллективный обмен знаниями противостоят ограничения
в области мотивации, понимания, восприятия. Вновь дал о себе знать социально-психологический
момент, который грозил перечеркнуть все расчеты архитекторов информационной технологии.
В целом можно констатировать, что первая фаза движения в сторону менеджмента
знаний характеризовалась ошибочным подходом к пониманию знания, организации и вмешательства
менеджеров в управление им. Так, знание рассматривалось как вещь, отторгаемая от
своей системы-носителя и беспроблемно передаваемая с помощью различных технических
средств, включая, в частности, систему “человек – компьютер”. Организации понимались
как объективно заданные конструкции или тривиальные системы типа “затраты – выпуск”,
которые действуют и реагируют предсказуемо и которые можно контролировать извне.
Интервенция менеджеров соответственно рассматривалась как определяемое целями и
планом вмешательство, с которым связано ожидание, что организация и ее члены будут
вести себя в обращении со знаниями так, как это было задумано и намечено в ходе
различных организационных мероприятий. Переход ко второй фазе
Вторая фаза дискуссий в отношении “управления знаниями” основывается на учете
и повышенном внимании к ранее игнорировавшемуся социальному аспекту. Производство
и обработка знаний в социальных системах осуществляются по своей специфической логике.
Для успешного менеджмента знаний уже недостаточно мыслить в категориях компьютеров,
нужно помнить о “головах” людей, т.е. иметь в виду параметры коллективной памяти.
На практике изменения проявились прежде всего в том, что организационные инициативы
в области менеджмента знаний больше не увязываются только с уровнем информационно-технологического
инструментария, а учитывают также организацию процессов обучения и коммуникации.
Это позволяет производить и воспроизводить коллективные релевантные контексты, которые
крайне необходимы для коллективной мотивации и взаимопонимания. Затем благодаря
процессам прямой коммуникации появилась возможность обмена “скрытым” знанием. Например,
личные переживания и опыт трудно передать через технические средства, такая передача
нуждается в живом общении сторон. В этом плане особое значение приобретает создание
общефирменного “сообщества практиков” для обмена опытом, которое наблюдает за тем,
чтобы критерии оценки данных и процедуры построения информации сближались до такой
степени, чтобы стала возможной достаточно полная ее “подгонка”. Информационный обмен
возможен, когда он включен в строгий контекст общего обучения. Сообщество
практиков – это группа неформально объединенных между собой экспертов, которые,
болея за судьбу фирмы, взаимно делятся знаниями. Многие крупные корпорации, например
Daimler-Chrysler AG, уже приступили к созданию подобных познавательно-учебных сообществ.
Особое место в их работе занимает обмен лучшими достижениями в соответствующих отраслях
деятельности. Эта и аналогичные тенденции дальнейшего развития менеджмента
знаний повлекли за собой и изменения в представлениях о его основных параметрах.
Знание и организация уже не рассматриваются в качестве объективно понимаемых вещей,
в которые можно бесцеремонно вторгаться и которыми можно управлять в точном соответствии
с поставленными целями. Их нельзя подвергать механическому разрыву, что вполне допустимо,
если следовать классическим концепциям. Знание привязано к своей системе-носителю
и релевантному контексту – в данном случае к коллективной системе-носителю, например
к организации или сообществу практиков. Организации также могут рассматриваться
как системы, опирающиеся на процессы коммуникации и конструкции знания и реальности.
Подобное понимание организационного знания и организации сказывается на формах вмешательства
менеджмента, которые нацелены (в дополнение к современным информационным технологиям)
на стимулирование появления самоорганизующегося контекста знания и рефлексивных
(учебных) процессов, ориентированных на его расширение.
Корпорационные университеты
Такие университеты стали активно внедряться в США с 80-х годов (пионерами в этом
начинании были такие крупные компании, как General Electric, Disney, Motorola и
Xerox). В настоящее время их число весьма велико. В Германии и других странах Западной
Европы корпорационные университеты – относительно новое явление. При более
близком рассмотрении понятия “университет”, “академия”, “школа бизнеса” и т.п. обозначают
весьма разные организации – от центров общеобразовательного направления в более
или менее классической интерпретации до инновационных стратегических учебных структур.
Научный анализ феномена “корпорационный университет” только зарождается. Тем
не менее эмпирически выявленные формы корпорационных университетов позволяют сделать
некоторые обобщения и провести их категоризацию. Так, некоторые исследователи выделяют
четыре типа корпорационных университетов: центры прибыли (вычлененные из корпораций
учебные структуры в основном классического образовательного типа с целью индивидуальной
подготовки персонала); центры повышения квалификации (структуры, создаваемые с целью
стимулирования занятости, в их рамках реализуются мероприятия по развитию персонала);
центры стандартизации (так называемые “моторы стандартизации”, предназначенные для
коллективной унификация процессных стандартов и лучших практических результатов);
центры стратегического развития предприятия (так называемые “поворотные круги” стратегических
изменений, ориентированные на поддержку трансформационных процессов). В соответствии
с этой категоризацией корпорационных институтов их деятельность развертывается по
двум осям: “персональный – организационный уровень” и “стратегический – оперативный
уровень”. Классические общеобразовательные мероприятия по персональному развитию
кадров реализуются на уровне индивида с целью его подготовки к оперативной работе
с учетом возможных изменений требований к квалификации. Эта учеба обладает чуткой
реакцией на окружающую обстановку в силу своей ориентированности. Несколько иную
направленность имеют мероприятия по развитию персонала, которые позволяют наемному
работнику повышать квалификацию в известной мере независимо от производственных
требований и тем самым увеличивать свою привлекательность на рынке труда.
От этих форм корпорационных университетов отличаются учреждения, в явном виде занимающиеся
развитием персонала на уровне организации. Среди них можно назвать университеты,
деятельность которых направлена на внедрение определенных процессных стандартов
и обмен лучшим практическим опытом. Цель – подвергать стандартизации и передавать
коллегам важные специальные и оперативные знания, а не держать их в головах отдельных
индивидов. Четвертый тип корпорационных университетов занимается исключительно
стратегическими изменениями и стратегическим обучением. Здесь проводятся (часто
с упором на высший менеджмент) дискуссии, развиваются стратегически важные компетенции
и осуществляются стратегические изменения. Стратегия при этом является определяющим
и одновременно подлежащим определению фактором. Корпорационные университеты
могут быть классифицированы по ряду других признаков, например: на какие целевые
группы они сориентированы (рядовые работники, высший менеджмент), где их место в
организации (область кадров, информационных технологий, стратегии); что они предлагают
своей фирме или внешним клиентам (обучение, диалоговые мероприятия, виртуальные
программы, проекты изменений и т.п.); выходят ли их мероприятия за границы организации
или нет (охватывают ли субпоставщиков или клиентов).
Управление предприятием
с ориентацией на знания
Управление и развитие предприятия в классическом понимании осуществлялись таким
образом, что в силу своего положения отдельный менеджер (или менеджерская команда)
в качестве основной задачи считал определение организационной реальности и на базе
соответствующих знаний направлял свою организацию по намеченному пути. Такая управленческая
философия, идея “великого человека” и связанная с этим вера в совершенную по форме
силу иерархии оказались несостоятельными по ряду причин. Знание как критический
фактор управления и развития предприятия В постоянно меняющейся и усложняющейся
обстановке, в которой работают современные предприятия, определение реальности и
предсказание будущего на базе знаний отдельных менеджеров нельзя признать приемлемым.
Эти знания не могут отразить всей сложности внешней среды и гарантировать выживаемость
компании. Даже те менеджеры, которые во всей полноте используют фирменную и стратегическую
коммуникацию в качестве важного управленческого инструмента, все еще представляют
себе ее в виде дороги с односторонним движением (сверху вниз), отказываются от всесторонних
дискуссий и тем самым от создания собственного внутрифирменного познавательного
комплекса. В этой связи идеи организационного и стратегического обучения,
которые нацеливались бы на коллективные формы управления, следует признать в качестве
важного этапа дальнейшего развития управленческих мысли и действий. В частности,
в организациях все еще отсутствуют (и на это указывает спад “волны” организационного
обучения в практике предприятий) адекватные место, время и методика, которые могли
бы стимулировать использование подобной формы управления. Роль корпорационных
университетов
в менеджменте знаний Роль корпорационных университетов особенно проявляется
в рамках внутрифирменного учебно-познавательного процесса. Стимулируя создание коллективных
форм обучения и проведение дискуссий, анализ крупных стратегических тем и фундаментальных
культурных установок, корпорационные университеты могли бы способствовать выяснению
перспектив фирмы как в отношении знаний, так и ее действительного положения в целом.
Вопрос стоит о максимальном охвате общесистемной реальности, в которой нашли бы
отражение в дифференцированном виде различные релевантные подсистемы, как это делается,
например, в некоторых экспертных сообществах. Только в таком случае возможны коммуникация
и трансфер знания в масштабе, выходящем за локальные рамки. Что касается коллективного
подхода к организационному управлению и развитию, то корпорационные университеты,
с одной стороны, несут ответственность за стабильность и выбор ориентации (классическая
функция культурной и стратегической коммуникации), а с другой – постоянно ставят
под вопрос и меняют ориентацию, изменяясь при этом и сами (стратегическое обучение).
Иначе говоря, повседневной оперативной практике, ведущей к возникновению локально
ограниченного релевантного контекста, корпорационные университеты противопоставляют
широкую, опирающуюся на дискуссии практику, которая нацелена на непрерывное производство
и воспроизводство культурного и стратегического релевантного контекста. Широкий,
выходящий за границы предприятия учебно-познавательный процесс, который в традиционных
организациях носит скорее случайный характер и развивается в ходе неформальных контактов,
в лице корпорационного университета находит свое собственное, институционально определенное
место. Это не означает, что неформальные процессы утрачивают свою действенность.
Речь идет о том, что коллективное знание и обучение с учетом культуры и стратегии
предприятия признаются в качестве управленческого фактора. Локальные запасы знаний,
с одной стороны, и знания, выходящие за границы предприятия, с другой, должны в
совокупности помочь создать общую базу фундаментального знания и достаточный объем
экспертного знания для того, чтобы крупные организации могли управляться коллективно
и реагировать на внутренние и внешние раздражители. Необходимость коллективного
знания
и обучения Важным моментом в ходе подобного закрепления роли за корпорационными
университетами является то, что они в известной степени рассматриваются в качестве
управленческого инструмента, которым менеджер, очевидно, не владеет при классическом
стиле управления. Описанные процессы коллективного построения реальности, создания
знаний и обучения протекают в организациях непрерывно в постепенно нарастающей форме,
преимущественно там, где возможна прямая коммуникация. При классическом варианте
организации это происходит в первую очередь в локально ориентированных коллективах.
До сих пор такие процессы не признавались и не использовались в качестве управленческого
инструмента. C созданием корпорационных университетов, воспринимаемых как “коммуникативный
рынок” для релевантного внутрифирменного знания (стабильность) и обучения (изменения),
впервые появляется официальная арена, на которой можно поставить перед руководством
вопрос об управляемости знания и обучения. Это напрямую затрагивает и вопрос,
какие цели мог бы выдвинуть корпорационный университет в рамках возможных проектов
подобного типа. Естественно, высшее управленческое звено берет на себя особые функции
и особую ответственность в отношении развития фирменной стратегии и фирменной культуры.
В силу изложенной аргументации становится ясно, что при исключительной концентрации
внимания на высшем менеджменте проблемы передачи и обогащения знания, а также усложнения
систем реальности сдвигаются только на уровень, находящийся между высшим управленческим
звеном и средним менеджментом. Какая польза от того, что высший менеджмент составил
себе общую картину положения вещей, а остальная часть организации лишена возможности
наблюдать ее? В подобной ситуации вновь вошли бы в употребление искусственные “приводные
ремни” коммуникации и построения реальности (например, письменные отчеты, служба
передачи данных, внутренний маркетинг и т.п.), эффективность которых не гарантирована,
а влияние противоречиво. Альтернативной моделью мог бы послужить открытый
корпорационный университет в виде фирменного учреждения как пространства для коллективного
знания и обучения для всех членов организации и, возможно, для внешних партнеров.
Выходящие за пределы одной функции или иерархической ступени диалоги, совершенствование
умения и проекты изменений могли бы использоваться для стимулирования роста фирменного
знания и коллективного обучения. На практике встречаются в основном две формы
корпорационных университетов. Одни предприятия учреждают собственный университет
в качестве “поворотного круга” для стратегических изменений, ограничивая, однако,
доступ туда целевыми группами высшего менеджмента (например, Университет корпорации
Daimler-Chrysler). Другие реализуют концепцию открытого университета в основном
для подготовки и развития персонала, при этом стратегические диалоги и стратегическое
обучение на первый план не выдвигаются (например, Университет компании Motorola).
Арены, на которых разрабатывается, обсуждается и меняется стратегия предприятия,
и в том, и в другом случаях все еще не являются полностью открытыми для всех членов
организации. В заключение уместно заметить, что само понятие “университет”,
восходящее к латинскому “universitas”, означает “целое, все сущее, вселенная” и
связано с представлениями коллективного обучения без жестких различий между дисциплинами,
в тесном общении обучающих и обучающихся. Этим требованиям могли бы отвечать современные
фирменные университеты.
Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства
“Пауль Хаупт”. |