Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры

КОНСТАНТИН СКРИПНИК
кандидат философских наук,
заместитель начальника
Ростовского филиала
Российской таможенной академии
ТАТЬЯНА КУТАСОВА
кандидат философских наук,
ведущий научный сотрудник

• Зарубежные методики исследований должны быть приспособлены к отечественным условиям
• Специфика управленческого труда - в многовариантности воздействия на окружающих
• Сила давления на руководителя - величина переменная
• Есть предел, за которым индивидуальная одаренность не приводит к успеху

Поток литературы по теории и практике управления зачастую не способствует уяснению и использованию имеющегося опыта. Напротив, затрудняет это сделать. Руководители порой не в состоянии увидеть и проанализировать приоритетные навыки и умения. Помочь им может беспристрастный анализ специалистов, к которым и обратились авторы совместно с коллегами из Ростовского государственного университета. В 1996 г. проведено социологическое исследование в одном из крупных региональных государственных управлений. При этом мы опирались на литературу, раскрывающую не только общие принципы управленческой деятельности, но и, самое главное, предлагающую варианты ее оценки¹.

Естественно, что предлагаемые методики должны быть приспособлены к отечественным условиям, традициям культуры и "ментальности". Следовало учесть и то, что управленческий состав, с которым проводилось исследование формировался в значительной степени под влиянием внешних факторов, среди которых конъюнктурный играл не последнюю роль. Часть работников овладевала опытом в ходе самой деятельности; принятие повседневных и перспективных управленческих решений и действий осуществлялось в определенной степени "прецедентно".

В работе, например, М.Вудкока и Д.Фрэнсиса рассмотрены базовые навыки и умения руководителя, предложены методики для самооценки и оценки их наличия у каждого отдельного руководителя. Выделяемые навыки и умения выстраиваются в стройную систему. Появляется возможность их практической и экспериментальной проверки. По нашему мнению, это может принести пользу не меньшую, чем теоретические изыскания. Представляется, что некоторые идеи и методики упомянутых авторов станут средством критической оценки как уровня управленческой квалификации отдельных руководителей, так и их групп и даже некоторого аппарата в целом. М.Вудкок и Д.Фрэнсис выделяют 11 навыков и умений, которыми должен обладать современный менеджер, и предлагают вопросники, позволяющие оценить степень наличия их у каждого руководителя. Мы использовали их, внеся некоторые изменения.

Довольно часто руководителями становятся случайно. Один из путей - перемещение по служебной лестнице инициативного и квалифицированного работника. Но при этом можно потерять профессионала конкретного дела и получить неважного управленца. Итог не слишком положительный с точки зрения как данного человека, так и коллектива.

Мало кто сам по себе готов к руководящей работе, но многие могут дорасти до уровня профессионального менеджера, если есть возможности, психическая предрасположенность и способность к эффективному обучению. Первым шагом на этом пути является самооценка имеющихся навыков, а также видение специфических качеств управленческого труда.

Характеристика результатов опроса

Социологический опрос (беседы, анкетирование) охватил 38 руководителей отделов и 260 сотрудников отделов учреждения. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по возрасту, стажу работы в качестве руководителя, в том числе в данной системе государственной службы).

При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями самооценки и скорректированными после опроса подчиненных. В численном выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех или иных качеств, а не степень их проявления. Назовем их: способность управлять собой, ценные ориентации, четкие личные цели, стремление к саморазвитию, навыки решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, умение руководить, обучать, наладить групповую работу.

Из числа опрошенных руководителей лишь 2,6% отметили способность управлять собой в качестве сильной стороны. Этот показатель меняется  учетом мнения подчиненных, повышаясь до 15,8%. По результатам самооценки и с учетом мнения подчиненных ограничения (имеются в виду неразвитые, или потенциальные, способности, т.е. наличие, а не степень их проявления) по данному параметру отмечается у 56,3% руководителей, причем у более чем трети они выше среднего уровня.

Четкие личные ценности и мировоззренческие установки имеют 44,7% руководителей, с учетом мнения подчиненных показатель повышается до 47,4%. Ограничения имеют 13,1% руководителей. Качественные показатели подтверждают зрелость ценностных установок руководителей управления: лишь 2,6% имеют ограничения среднего и выше среднего уровня по данному параметру.

Четкие и определенные личные цели имеют 28,9% руководителей, а с учетом мнения подчиненных их число вырастает до 47,4%. Наиболее энергичной группой, имеющей личные цели и связывающей их с интересами организации в целом, являются руководители со стажем работы в данной системе до 3-х лет (66,7% всех управленцев). По качественным показателям видно, что лишь 5% руководителей имеют ограничения среднего уровня по данному параметру.

Что касается саморазвития (соответственно ограничения по данному параметру - остановленного саморазвития), то картина выглядит следующим образом.

По результатам опроса 31,6% руководителей мобильны, готовы к обучению и заинтересованы в повышении личностного потенциала. С учетом мнения подчиненных этот показатель увеличивается до 36,8%. Стремление к саморазвитию наиболее характерно для руководителей со стажем руководящей работы до 10 лет (в этой группе таких 53,3%), оно снижается до 23,1% в группе руководителей, имеющих стаж руководящей работы от 11 до 20 лет и повышается до 30% в группах руководителей со стажем руководящей работы более 21 года. Наиболее многочисленная группа, имеющая в качестве сильной стороны стремление к саморазвитию, - люди в возрасте от 31 до 40 лет (их почти 58,3%). Качественные показатели говорят о том, что 31,2% руководителей имеют положительные показатели саморазвития высокого уровня, 5,2% - среднего. Ограничения для высокого уровня фиксируются у 15,8% и ниже среднего уровня также у 15,8%.

Навыками решения проблем обладают 23,7% руководителей по результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26,3% руководителей.

Умение решать управленческие задачи формируется с приобретением опыта. Это известное положение подтверждается социологическими данными. Указанными навыками в большей степени обладает группа со стажем руководящей работы более 21 года; данные показывают, что для работы в системе управления наиболее подходящей является возрастная группа от 41 года до 50 лет - 36,3% всех руководителей.

Показатели, характеризующие качественное состояние навыков решения управленческих задач, следующие: 23,7% руководителей диагностируемого регионального управления имеют для этого высокий профессиональный уровень, остальные распределяются так: 2,6% не владеют навыками решения проблем, 18,4% испытывают серьезные затруднения, 7,9% встречаются с незначительными препятствиями.

Уровень творческого потенциала неизбежно сказывается на умении решать управленческие задачи.

По результатам самооценки, 23,7% руководителей имеют высокий творческий потенциал, с учетом мнения подчиненных количество их увеличивается до 26,3%, ограничения распространяются на 13,1% руководителей. Наиболее многочисленные группы, имеющие творческий потенциал, находятся в возрасте от 31 до 40 лет (41,7%) и со стажем руководящей работы - до 10 лет. В других возрастных и стажевых группах процент творчески мыслящих людей значительно снижается.

Качественные характеристики творческих способностей также очень схожи с показателями навыков решения проблем. Из 26% руководителей 23,7% обладают высоким творческим потенциалом. Ограничения имеют 34,2%, в том числе высокого уровня - 2,6%, среднего и выше среднего - 18,4, незначительные - 13% руководителей. Последняя цифра фиксирует тот потенциал, который при соответствующей подготовке может характеризовать группу творчески работающих руководителей.

Всем управленцам требуются навыки влияния на окружающих, но особенно они необходимы тем, кто занимается кадровыми вопросами, является советником и ему часто приходится проводить совещания и выступать с высокой трибуны, вести переговоры и быть координатором работы групп или целых организаций.

Умеют оказывать влияние на других 47,4% руководителей по результатам самооценки, с учетом мнения других - 50%. Ограничения по данному набору навыков наблюдаются у 23,7%, при этом менее всего у группы руководителей в возрасте от 41 до 50 лет (11,8%) и со стажем руководящей работы до 10 лет (6,7%). Самой многочисленной группой, имеющей ограничения по данному фактору, являются руководители в возрасте 51 год и выше.

Качественные характеристики позволяют составить общую картину уровня влияния, контактности и самокритичности руководителей, с которыми мы работали: 41,6% из них обладают высокими показателями данных качеств, 7,9% - средними. Серьезных ограничений не имеет никто, среднего и выше среднего - 21% руководителей, а незначительные - 10,5%.

Сравнение сильных сторон по высшим качественным показателям - умение владеть собой и оказывать влияние на окружающих - фиксирует значительные расхождения. Если руководители, прекрасно владеющие собой, составляют 10,5%, то умеющие серьезно влиять на окружающих - 41,6% общего числа опрошенных. Такой разброс, по нашему мнению, свидетельствует о том, что большинство руководителей находятся в конфликте с самим собой, не могут раскрепощаться, закрыты для окружающих и прилагают максимум усилий, чтобы скрыть свои недостатки и внутреннее состояние, пренебрегают собственным здоровьем.

Управление - это способность находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации, используя многовариантную систему воздействия на окружающих. Исходя из этого специфика управленческого труда в самой абстрактной форме выражается в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости.

Понимание особенностей управленческого труда по результатам самооценки отмечается у 47,4% руководителей, однако с учетом мнения подчиненных их число снижается до 36,8%, что свидетельствует о том, что не все руководители адекватно оценивают свои способности по данному фактору. Такую же тенденцию обнаруживает сопоставление ограничений. По результатам самооценки, они типичны для 5,3%, а с учетом оценки сотрудников - 21,1% руководителей.

Контактность, терпимость по отношению к подчиненным, заинтересованность в качестве их работы формируются с возрастом и с приобретением жизненного опыта. В нашей выборке группа со стажем работы 21 год и более по численности почти в два раза превышает другие стажевые группы (60% всех руководителей). В отрыве, правда не в таком значительном, идет и старшая возрастная группа (44,4%). Качественные же показатели следующие: 34,2% руководителей владеют высокими навыками управления, у 2,6% они выше среднего. Ограничения по этому фактору фиксируются средним уровнем - 10,5%, столько же руководителей (10,5%) имеют незначительные ограничения в этой области.

Особенности общественного развития
и требования к руководителю

Не так давно роль руководителя была четко определена. Ее основу составляла властная функция, которая редко подвергалась сомнению, что позволяло без излишних хлопот решать массу проблем.

Современный характер общественного развития предъявляет к руководителю иные требования. Во-первых, возникла и стала порой непомерно сложной система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменился рядовой работник. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, спокойнее меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию и безропотной зависимости.

Фундаментальные перемены в отношении к работе, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям существенно изменили и положение руководителя. Все новые тенденции общественной жизни сделали его работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой должности. Современный перечень навыков и способностей, необходимых управляющему, составляет не одну страницу. Требования и трудности, с которыми приходится сталкиваться руководителю, представляют собой целую систему, причем сила давления на него постоянно меняется. Руководителю порой приходится лавировать между противоречивыми требованиями вышестоящего начальства и проблемами вверенного ему коллектива, между личными амбициями и интересами дела. Такое положение чревато стрессовыми состояниями и даже потерей здоровья.

Западный опыт менеджмента позволяет использовать некоторые методики, направленные на оказание помощи руководителям в области организации собственной работы, осознания своей роли в системе управления и оптимизации индивидуальных способностей. Но при всем этом использованию методик должно предшествовать все то же диагностирование.

Согласно обследованию, 39,5% опрошенных отмечают у себя наличие навыков руководства в качестве сильной стороны (результаты самооценки). С учетом мнения подчиненных эта цифра увеличивается до 42%. Ограничения отмечают 23,7% руководителей, с учетом мнения подчиненных имеют неразвитые навыки руководства 26,3%. Наиболее многочисленные возрастные группы, владеющие навыками руководства, - от 41 до 50 лет (47,1%) и 51 год и выше (44,4%). Анализ качественных показателей показывает, что 36,8% опрошенных обладают высокими навыками руководства, 5,2% - средними. Серьезные недостатки в этой области имеют 5,2%, 10,5% (среднего и выше среднего уровня). Незначительные ограничения имеют 10,5%.

Обучение подчиненных - еще одна обязанность менеджера. Безусловно, от руководителя нельзя требовать освоения педагогических навыков на уровне высшего профессионализма, но у него есть преимущество: он обучает тому, чему научился сам, и все происходящее связано с реальными задачами и проблемами практической деятельности. Руководитель также имеет возможность оценить и ощутить результаты своего труда, обнаружить ошибки и вовремя исправиться.

Умение обучать в качестве сильной стороны отмечают 62,2% руководителей (результаты самооценки), подчиненные отмечают такие навыки лишь у 44,7%. Ограничения по самооценке испытывают 18,4%, а с коррекцией на подчиненных - 26,3%. Интересно отметить, что число руководителей, имеющих неразвитые навыки обучения, с учетом не только межличностного общения, но и процесса обучения в ходе работы резко увеличивается до 47,4%. Можно предположить, что определенное число руководителей расположено к налаживанию обратной связи с подчиненными, к процессу обучения, но на деле не владеют необходимыми навыками, которые и не фиксируются в анкетах.

Анализ качественных показателей показывает, что 36,8% руководителей имеют высокие навыки обучения, 2,6% - выше среднего. Серьезные ограничения в этой области ни у кого не обнаружены, 13% имеют среднего уровня ограничения, а еще 13% - незначительные.

Отдельная личность способна справиться с решением сложной задачи или проблемы, однако, есть предел, за которым индивидуальная одаренность не даст необходимых результатов. Когда проблем становится больше, увеличивается их сложность и масштаб, необходима работа коллективов, объединяющая усилия многих. Потенциально группы в состоянии сделать больше, чем каждый из ее членов. Это "больше" связано с тем, что совместная работа повышает энергию, воодушевление и творческий потенциал каждого, она выигрывает за счет здоровой конкуренции, обмена мнениями, человеческой поддержки и общения. Успех коллективной работы зависит от подбора кадров, организации, координации, качества планирования деятельности и контроля. Банально, но надо отметить: чем больше предприятие или организация, тем сложнее координировать работу.

Навыками формировать коллектив по результатам самооценки обладают 63,2% руководителей, с учетом же мнения подчиненных эта цифра понижается до 44,7%. Ограничения фиксируются у 26,3% (результаты самооценки), с учетом мнения подчиненных процент не меняется.

Наиболее многочисленной группой, обладающей упомянутыми навыками (по результатам самооценки), является группа со стажем руководящей работы до 10 лет (53,3%), с учетом мнения подчиненных - 46,7%.

Анализ качественных характеристик показывает, что у 39% опрошенных данный фактор весьма высок, а у 10,5% он выше среднего уровня. Незначительные ограничения свойственны 13%, среднего и выше среднего уровня фиксируются у 10,5% и 2,6% руководителей не владеют навыками формирования коллективов и рабочих групп.

Использованная методика интересна не только тем, что позволяет осуществить исходную управленческую диагностику, но и тем, что ориентирует на возможные перспективы. В перечень навыков и умений менеджера включены как чисто личностные особенности их "самоприменения", так и то, что применяется в работе с коллективом. Вместе с тем, приспособление методики к исследованиям стилей управленческой деятельности (скажем, в каркасе "управленческой решетки"), требует прежде всего выявления функциональных зависимостей между рассмотренными навыками и умениями.

Еще одной возможностью, открывающейся при диагностировании на базе данной методики, является использование полученных результатов при подборе и расстановке менеджеров. В зависимости от того, какие именно навыки и умения менеджера требуются в данный момент, строится "лестница приоритетов". Например, там, где надо уметь самостоятельно принимать решения, отстаивать новые подходы и свою позицию, главную роль играют возраст, стаж рядовой и руководящей работы.

Полученные результаты подтверждают и то, что молодые по возрасту менеджеры (руководители) характеризуются как наиболее целеустремленные и имеющие высокий потенциал саморазвития. Они лучше других приспосабливаются к работе, которая постоянно меняется и предъявляет высокие требования к интеллектуальному потенциалу.

Понятно, что в одной статье трудно продемонстрировать и проанализировать все результаты, полученные в ходе исследования, но, думается, что и предложенный материал достаточно показателен.

¹Наиболее привлекательными показались книги: Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М., 1995; Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.