Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров

ИГОРЬ ЛУКАСЕВИЧ
доктор экономических наук, профессор
АЛЕКСЕЙ ИЗРАЙЛИТ
экономист
(Россия)

• Одним из способов решения агентской проблемы является создание системы мотивации менеджеров, основанной на показателе экономической добавленной стоимости (EVA)
• Использование схемы с бонус-банками позволяет сделать выплаты вознаграждений более равномерными
• Локализация применения бонус-плана, ориентированного на EVA, только в рамках корпоративного центра вряд ли принесет ощутимый результат в повышении эффективности работы компании в целом

Сегодня в России отчетливо наблюдается тенденция формирования новой модели корпоративного управления, характерной для практики развитых стран. Ее основной чертой является разделение функций собственности и управления и передача последних наемному менеджменту.

Однако при этом возникает так называемая «агентская проблема». Осуществляя реальное руководство корпорацией, менеджеры могут действовать исходя из собственной выгоды вразрез с интересами собственников. Эффективная же система корпоративного управления должна обеспечивать соблюдение приоритета последних при принятии ключевых решений в области инвестиционной, финансовой и дивидендной политики.

Важнейшим направлением решения агентской проблемы является разработка механизма стимулирования, который бы побуждал менеджмент соблюдать интересы собственников. В настоящее время широкое распространение получили системы мотивации, базирующиеся на управленческих опционах. Среди крупных российских компаний такие программы уже реализуют «ЮКОС», «ВымпелКом», группа IT-компаний IBS, «Газпром» и др.

Однако эти системы пока имеют ограниченную область применения. В основном они используются для мотивации топ-менеджмента публичных корпораций, а многие экономические структуры в России не являются публичными и поэтому не могут стимулировать менеджеров грантами акций или опционами. Мало распространены опционные системы на уровне отдельных бизнес-единиц ввиду слабой зависимости между результатами работы дивизиональных менеджеров и курсовой стоимостью акций. Еще один негативный фактор – непрекращающаяся череда корпоративных скандалов в США, которая дает повод критикам утверждать, что подобные системы позволяют менеджерам разделять прибыли фирмы и избегать ответственности за убытки.

Система мотивации менеджмента на основе показателя EVA

Думается, что альтернативой названному подходу могло бы стать создание дееспособной системы мотивации менеджмента на основе показателя экономической добавленной стоимости (economic value added – EVA), определяемой как остаточная прибыль компании после вычета всех затрат, включая расходы на собственный и заемный капитал.

Ее внедрение направлено на достижение следующих целей:

сбалансированности интересов менеджеров и акционеров. Для этого размер вознаграждений, зарабатываемых менеджерами, следует поставить в прямую зависимость от изменения благосостояния собственников компании;

достаточности мотивации. Величина стимулов, побуждающих менеджеров прилагать усилия к росту благосостояния собственников компании (работать интенсивнее, брать на себя риски, принимать непопулярные решения и т.п.), должна быть существенной;

ограничения риска увольнений менеджеров. Схемы премирования управленческого персонала требуется строить с учетом лимитирования риска неполучения менеджерами вознаграждений до уровня, при котором вероятность их ухода из компании под воздействием неблагоприятных внешних факторов низка;

приемлемой стоимости оплаты управленческого труда для акционеров. Размер вознаграждений, зарабатываемый менеджерами, должен быть приемлем с точки зрения собственников компании.

Базовая формула бонус-плана, ориентированного на показатель EVA, выглядит следующим образом: