Научная жизнь

В июне 2002 г. в МГУ имени М.В. Ломоносова прошла пятая международная конференция по истории управленческой мысли и бизнеса на тему “Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее”.
В ее работе приняли участие ученые, представители высшей школы и практики управления из России, Украины и США. Как и в прошлые годы, организаторами мероприятия выступили экономический факультет МГУ, Ассоциация выпускников экономического факультета МГУ и международный журнал “Проблемы теории и практики управления”. Обсуждались три ключевых вопроса: почему и с какой целью осуществляются изменения в организациях? что необходимо измерять при изменениях в организациях? как измерять изменения в организациях? На конференции представлены более 40 докладов
и сообщений, проведены три тематические дискуссии. Краткий обзор некоторых выступлений приводится ниже.
В следующих номерах журнала предполагается опубликовать ряд статей
на основе представленных докладов.

Изменения и измерения в управлении организацией

Профессор Вадим Маршев (МГУ; председатель оргкомитета конференции) изложил содержание трех известных концепций первопричин, обусловливающих изменения в организациях. Первая из них, наиболее популярная среди ученых и практиков, носит название экстерналистская теория. Согласно ей первопричины изменений любой социокультурной системы, в том числе организации, находятся за пределами самой системы. Сторонники теории предполагают, что организация сама по себе лишена всякой способности к спонтанному изменению и без воздействия внешних сил остается неизменной, застывшей.

Крайней формой экстернализма выступает механистический подход к социально-экономическим явлениям, в рамках которого считается, что любой социокультурный феномен пребывает в состоянии покоя или статического равновесия до тех пор, пока некая внешняя сила не выведет его из этого состояния и не заставит изменяться. Другой подход – многочисленные бихевиористские теории психосоциокультурных изменений. В их основе лежит парадигма “стимул-реакция”. Без стимула – а это всегда нечто внешнее по отношению к человеку или организации – они не способны ни на какую реакцию (активность, трансформацию). И, наконец, модная ныне теория инвайроментализма, развивая методологию экстернализма, объясняет любое изменение факторами, действующими вне организации. Согласно этой теории предполагается, что именно инвайроментальные силы формируют, контролируют и разрушают организацию.

Из сказанного ясно, что приверженцы экстерналистского направления выстраивают исследовательскую и консультационную деятельность вполне определенно нацелившись на внешние факторы. Это касается и сбора и обработки данных, и интерпретации полученных результатов, и рекомендаций по реструктуризации организации.

Вторая концепция прямо противоположна первой. Это теория имманентного изменения, согласно которой любая структура преобразуется в силу неотъемлемо присущего ей свойства изменяемости и исходя из собственных возможностей и ресурсов. Причем внешние факторы (сами представляющие имманентно трансформирующиеся системы) не отрицаются, а рассматриваются как дополнительные. Они могут ускорить, замедлить, остановить преобразования и даже разрушить модифицируемый объект. Все рекомендации экспертов, придерживающихся данного направления, по совершенствованию организации базируются на поиске возможностей для развития ее потенциала.

В рамках этой теории категории цели и средства также несут в себе свойство изменяться: первые – потому, что содержат объективное потенциальное противоречие (по Гегелю), а последние – по определению (так как постоянно используются и функционируют). Из приведенных рассуждений очевидно, что в имманентной теории вопрос о причинах изменений организаций является тривиальным.

Имманентная теория породила ряд принципов, среди которых в рамках рассматриваемой проблемы наиболее важны следующие: самоопределение организации, синтез в ней детерминизма и индетерминизма. Они означают, что заложенные в данный объект возможности (актуальные или потенциальные) во многом предопределяют его развитие. Используется также понятие степень самодетерминации организации (ССО), которая может быть измерена. В соответствии с известной теоремой Питирима Сорокина, “при прочих равных условиях (в том числе при наличии одной и той же внешней среды и одинаковой степени интеграции элементов), чем больше энергия организации, тем больше ее автономия от внешней среды и тем больше степень ее самодетерминации”. Основные критерии при этом таковы: число членов организации; их физиологические, деловые, нравственные и другие качества; ее структура; совокупность средств воздействия на поведение людей внутри организации и на элементы внешней среды; организационная культура. Максимизация (или совершенствование) перечисленных характеристик приводит к максимизации энергии организации.

И, наконец, третья интегральная теория. Ее представители пытаются объяснить природу изменений в организации как результат взаимодействия внутренних и внешних сил. Однако если эти силы рассматриваются как однопорядковые (без выявления специфической роли тех или других), то такая теория носит явно эклектичный характер и обречена на противоречивость и алогичность объяснения наблюдаемых фактов. Если же исследователь начнет выстраивать приоритеты или иерархию этих сил (принимая одни в качестве независимых, а другие в качестве зависимых переменных), то он невольно станет сторонником одной из двух вышеназванных концепций. И лишь когда исследователю удается разумно синтезировать внешние и внутренние факторы изменений, ситуационно фиксировать зависимость одних от других, интегральная теория становится наиболее действенной и дает результаты в виде концепции обучающейся организации или стратегий-победительниц на практике.

Профессор Юрий Осипов (МГУ) охарактеризовал причины появления новых организаций на современном этапе развития человечества, заложенные в них самих и их продуктах, которые в итоге формируют внешнюю среду. Последняя создавалась тысячелетиями и в недавнем прошлом использовалась как данность. Однако сегодня она во многом уже создается самими людьми как противопоставление естественной природе. Человек постепенно остается один на один с им же сотворенным миром. При этом нарушаются многие классические принципы и традиции, формируются “невидимые” центры, которые умудряются управлять людьми не обнаруживая себя. Мы оказываемся все больше и больше в мире идеальном, чем материальном.

Возникает ряд вопросов. Кто же правит миром? Кто изменяет поведение людей? Неужели продукт деятельности организации и становится в последующем субъектом управления поведением людей? По мнению докладчика, сутью товарного процесса становится управление сознанием (не что и как произвести, а как заставить “добровольно” приобрести произведенное). В связи с этим возрастает роль постфилософского знания, а классическая наука уже не в состоянии объяснить настоящее и тем более предсказать будущее. Каждый раз мир сотворяется как бы заново, и в данном смысле теряется значимость истории, т.е. будущее порождается не из прошлого (причинно-следственным образом), а конструируется с нуля самим человеком.

В свою очередь доцент Василий Белолипецкий (МГУ) предложил анализировать изменения на макроуровне (процессы экономической глобализации) с позиций генезиса производительных сил и производственных отношений. Первый проявляется в эволюции товара и оргструктур бизнеса. Происходит переход от традиционного рынка товаров к рынку прав, в которых центр тяжести переносится в сферу управления субконтрактными отношениями по созданию добавленной стоимости. Реализация этих отношений осуществляется посредством аутсорсинга, когда определенные хозяйственные функции организации передаются внешним, самостоятельным структурам.

Однако наиболее глубинные трансформации происходят в оргструктурах бизнеса. Прямое соединение предпринимательского и финансового капитала и передача на аутсорсинг производительного капитала – такова модель современного бизнеса, а организационный формат такого бизнеса – сеть. Причем крупные корпорации начали переносить реальное производство за национальные границы. Многие осознали, что предпочтительной экономической моделью является не обладание и управление всеми составляющими производства, а декапитализированная схема е-бизнеса. Бренд-компании все меньше опираются на свой физический капитал и все больше на легкие активы. У новых корпораций остается под контролем конечный сбыт, поэтому они формируют совокупную добавленную стоимость (добавляя к ней то, что посчитают нужным). Они же ее и реализуют. Это и есть новая схема наращивания капитализации.

Не менее сложно протекает генезис производственных отношений. Причем нередко происходит упразднение из бизнеса этики – единственного естественного ограничителя рисков, что обостряет классическую дилемму “эффективность-справедливость” бизнеса. Докладчик сформулировал основы этической экономии как средства достижения устойчивого финансового равновесия в национальном хозяйстве страны.

Профессор Рэм Белоусов (РАГС) сделал акцент на изменениях в воспроизводстве материальных и нематериальных благ. Этот процесс охватывает как единое целое пять составных частей: производственные и портфельные инвестиции; весь сектор реального производства; комплекс распределения и первичного перераспределения доходов; сферу обращения и вторичного перераспределения доходов; конечное потребление.

По мнению докладчика, современной России присущ деформированный тип сужающего воспроизводства, который создает предпосылки для серии технологических и экономических катастроф, ибо для него характерно использование значительной части амортизационного фонда не на производственные инвестиции, а на увеличение прибыли, скрытой от налогообложения. Непомерно раздулась сфера обращения и вторичного перераспределения доходов. В настоящее время в ней реализуется и присваивается до 75% всей прибыли. А это, по мнению докладчика, означает, что внутри процесса воспроизводства образовался гигантский “тромб”, который перекрывает поступление “кислорода” к органам жизнеобеспечения хозяйственного механизма страны. Его вывод: для обеспечения более высоких темпов роста экономики и трансформации страны из положения догоняющей в передовую необходимы коренные изменения, организация более рационального и эффективного воспроизводственного процесса.

Руководитель консалтинговой фирмы Александр Павлуцкий (Москва) остановился на характеристике основных положений эволюционной теории менеджмента. Ее базовыми терминами являются изменение, рост (количественные изменения) и развитие (качественные и структурные изменения). Эта теория объясняет внутренний смысл существования организации как целенаправленные изменения. Согласно ей управление включает два вида деятельности внутри организации – стабилизацию и активизацию. Активизацию и соотносят с управлением изменениями, результатом чего являются новые стратегия, структуры и продукты (т.е. формирование будущего лица организации).

Разрешение объективного противоречия между стабилизацией и активизацией является первой задачей управления изменениями в организации. Вторая заключается в поиске и разработке эффективных средств осуществления изменений в организации. Сторонники парадигмы “развитие организации через развитие ее человеческого потенциала” предлагают три технологии управления изменениями, последовательное применение которых наиболее эффективно – это обучение действием, менеджмент в стиле “коучинг” и бенчмаркинг.

Докладчик отметил, что целью любых измерений в организации является получение ответов на три вопроса: определение нынешнего состояния, его оценка и сравнение с прошлым и положением других организаций, оценка будущего состояния. Здесь очень важен субъект измерений результатов изменений, т.е. кто измеряет. По мнению докладчика, измерять должен тот, кто осуществляет изменения в организации. Точно так же, как в реинжиниринге бизнес-процессов есть понятие собственник, у каждого процесса изменений в организации должен быть “владелец” – человек, который хочет и способен проводить преобразования и который должен разработать или использовать готовую методику измерения проводимых изменений.

Роберт Мартин (США) затронул две темы – измерение менеджером результатов своей работы (индивидуального управления) и эффективности деятельности организации в целом. Первое направление пока является редкостью. Докладчик предложил оригинальную систему измерения индивидуального управления (ИИУ), состоящую из четырех блоков – параметры, периодичность, методы и средства документации результатов. К параметрам измерения отнесены оценка деятельности менеджера его руководителем, коллегами и подчиненными, а также время пребывания на работе, нагрузка, производительность, достижения и трудности, сервисные (инфраструктурные) проблемы и их причины, инновационные предложения, уровень энергии менеджера (как функция состояния здоровья, настроения, мотивации и т.п.) и оценка менеджером деятельности своего руководства. Остальные три блока хорошо известны.

По второй теме докладчик познакомил участников с действующей в США с 1987 г. общенациональной программой поощрения эффективности и качества управления – The Malcolm Baldridge National Quality Award. Основные характеристики программы – ее идеология, критерии и процесс оценки. Суть идеологии в том, что понятие “качество” должно трактоваться максимально широко. В этом случае его измерение неизбежно будет охватывать не только конечные продукты, но и все факторы, элементы, системы и процессы в организации. Критерии измерений следующие: лидерство, стратегическое развитие, фокусирование на клиентах и рынке, информация и анализ, упор на человеческие ресурсы, управление процессами, бизнес-результаты. Что касается процедур оценки, то чаще всего организация это делает сама или приглашает консультантов. Результаты оценок широко публикуются, а победители обязаны обучать своим методам менеджеров других американских компаний (своего рода бенчмаркинг на национальном уровне).

Профессор Андрей Кузьмичев (АНХ) отметил, что мировые события последних месяцев, приведшие к массовому падению могущественных в прошлом компаний, подтверждают тезис о том, что все, что надо для разрушения технологически развитой цивилизации, находится внутри нее самой. По оценкам экспертов, высокотехнологичная компания живет в среднем 20 лет. В то же время известны примеры долгожителей.

Исследования причин их успехов показывают, что, во-первых, у этих компаний был, как правило, основатель – абсолютный лидер, который сформулировал этические принципы для всех последующих руководителей. Во-вторых, они перенесли все вызовы внешней среды главным образом потому, что поставили перед собой цель “быть”, а не “делать”. Приняв определенные этические принципы, данные структуры не стали их изменять, подстраивать под внешнюю среду, а всегда стремились к взаимодействию с последней. Такие компании обладали и обладают большим потенциалом, более адаптивны, креативно реагируют на изменения в культуре и институтах, определяющих жизнь любого общества. По мнению докладчика, настала пора этические принципы сделать доминантой лидерства организации, со всеми вытекающими отсюда последствиями по их формированию, поддержке и развитию.

В докладе доцентов Ирины Савченко и Елены Яхонтовой (МГУ) представлена методика и результаты проведенного ими исследования по измерению организационной деятельности. Оригинальность методики в том, что в нее включен показатель “согласие и общность видения развития организации”. По мнению докладчиков, усилия руководства компании по формированию общности видения являются основой согласия ее менеджеров относительно миссии и стратегических целей, методов и подходов к распределению ресурсов, места и роли каждого ее члена, удовлетворенности условиями и результатами своего труда, т.е. всего того, что определяет эффективность организационной деятельности.

Респондентами проведенного обследования выступали руководители среднего звена одной крупной российской компании. Основные выводы эксперимента: менеджеры не понимают смысла формирования общности видения по ключевым атрибутам организационной деятельности (миссия, ценности, цели и задачи компании). Принятый в данной структуре кодекс корпоративного поведения несущественно повлиял на тип организационной культуры и формирование общности видения; декларируемые на фирме ценности вступают в противоречие с реальным видением и оценками менеджеров.

Кандидат экономических наук Игорь Пономарев (МГУ) отметил, что на каждом из этапов формирования стоимости компании имеют место разнообразные объекты измерения с соответствующими показателями и шкалами размерностей. Он привел в качестве примера следующую цепочку “обучение и мотивация – операционные показатели – процессные показатели – рыночные показатели – финансовые показатели – стоимость компании”. Кроме того, докладчик остановился на результатах проведенного им исследования по измерению мотивации работой, где последняя рассматривалась и как объект измерения, и как инструмент изменения в организации.

Доцент Наталья Васильковская (Томск) ознакомила участников конференции с итогами эксперимента по формированию критериев деятельности менеджеров. В частности, поставлена и решена задача выявления, классификации и ранжирования целей, а также разработки соответствующей системы оценок труда менеджеров. В результате выяснилось, что в настоящее время выросла значимость экономических, политических и некоторых социальных (PR) целей. В то же время существенно снизилось внимание к научным, инновационным и социальным (большинству) целям.

Доцент Ирина Рачковская (МГУ) охарактеризовала особенности построения системы управления организацией на основе процессного подхода. Главными при этом являются вопросы измерения бизнес-процессов и деятельности организации в целом. Не последнюю роль в их разрешении сыграла новая версия стандартов ИСО-9000: 2000 в области управления качеством и обеспечения качества (Quality Management and Quality Assurance). Она также базировалась на процессном подходе. Модель стандартов имеет такие особенности, как реализация замкнутого цикла управления для всей системы и каждого процесса, обязательность измерения входных и выходных показателей любого процесса в организации, а также оценки удовлетворенности потребителя и использования критериев верификации и валидности.

Старший преподаватель Наталья Хмелькова (Гуманитарный университет, г. Екатеринбург) остановилась на упомянутой выше эволюционной теории менеджмента и, базируясь на ее положениях, охарактеризовала различные виды организационных изменений – эволюционные, революционные и хаотичные. Ключевой характеристикой во всех видах является дихотомия “равновесие – неравновесие”. По мнению докладчика, трудности возникают уже на стадии определения сущности этих терминов в социальных системах, а также в процессах измерения названных состояний и поиске средств достижения равновесия между организацией и внешней средой.

Докладчик высказала гипотезу, что для маркетинга в его нынешнем виде не существует проблемы измерения, так как он сегодня предельно формализован. Положение изменится, если данная теория примет принципиально иное концептуальное состояние, основанное на творческом подходе, и будет заниматься, в частности, процессами создания продукта, а не только ориентацией на потребителя и исследованием фокус-групп. Эта ситуация квантофрении возникла в свое время в стратегическом управлении, когда значительная часть школ рационального, формализованного подхода утратила свою актуальность из-за большого числа провалов в стратегическом менеджменте. На смену им стали выходить когнитивная школа, школа обучения, школа культуры, предпринимательская школа.

Доцент Борис Герасимов (Самарская экономическая академия) предложил оригинальную систему ранжирования процессов управления, элементов организации, в частности ее менеджмента с целью измерения уровня их развития. Так, “оргструктуры” с точки зрения нарастания эффективности и совершенства расположены им в такой последовательности: линейная, линейно-функциональная, функциональная, региональная, продуктовая, ориентированная на потребителя, проектная, матричная, сетевая, интегрированная. Практическое значение разработок докладчика – в возможности измерения характеристик того или иного явления (процесса), оценки внутренней среды организации, ее потенциала, определения более высокого уровня развития и на базе этого формирования для нее новой стратегии.

Много выступлений на конференции посвящено конкретным методам и обобщению результатов измерений в практике управления организацией. Так, академик Валерий Галасюк и Виктор Галасюк (АЭН Украины) предложили оригинальный подход, в котором известная модель Ф. Модельяни и М. Миллера по оценке ожиданий дополняется и модифицируется с учетом моментальной стоимости бизнеса. Кандидат экономических наук Станислав Богачев (МГУ) рассмотрел вопросы измерения потребностей работников организации, а кандидат экономических наук Сергей Пунтус (МГУ) – при построении систем стимулирования труда. Доценты Любовь Куярова и Виктория Ильина (МГУ) посвятили свой доклад измерению бренда компаний. Даши Цыремпилов (МГУ) обратил внимание слушателей на проблему оценки стоимости нефтяной компании. Доцент Наталья Моргунова и кандидат экономических наук Наталья Филимонова (г. Владимир) коснулись различных аспектов определения общей эффективности компании. Кандидат политических наук Диана Бекоева (МГУ) затронула вопросы, связанные с измерением самосознания лидеров организаций. Старший преподаватель Наталья Дзинтер и Марина Очковская (г. Уфа) рассказали о результатах своих исследований по измерению эффекта инновационной деятельности. В выступлении профессора Марины Грачевой (МГУ) обобщены современные методы оценки проектных рисков.

На заключительном заседании отмечалось, что хотя на конференции рассмотрен широкий спектр проблем, большое число вопросов по объявленной теме – актуальных и требующих своего разрешения – осталось без внимания. В связи с этим высказано пожелание на будущей конференции (июнь 2003 г.) вернуться к теме “Проблемы изменений и измерений в управлении организацией”, на которой, кроме того, обсудить результаты экспериментов по апробации разрабатываемых учеными МГУ и других научных центров методов измерений социально-экономических изменений в управлении организациями.

Вадим Маршев
доктор экономических наук,
профессор МГУ имени М.В. Ломоносова