Управление предприятием

Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия

КРИСТОФ БУРМАНН
научный ассистент Института маркетинга Вестфальского университета Вильгельма,
г. Мюнстер (Германия)

• Превышение рыночной стоимости предприятия над балансовой объясняется влиянием его нематериальных ресурсов, особенно организационных способностей
• Чем лучше предприятие кодифицирует и трансферирует знания сотрудников по своим подразделениям, тем выше его эффективность, а значит, и рыночная стоимость
• Рыночная стоимость предприятия возрастает, если оно хорошо контролирует процессы абстракции и абсорбции знаний

Оценка собственного капитала предприятия на фондовом рынке часто значительно отличается от его балансовой стоимости. Эти различия особенно велики для предприятий, действующих на новых рынках. Так, соотношение между рыночной и балансовой оценками собственного капитала молодых компаний, зарегистрированных на Франкфуртской бирже, в среднем составляет 14,4. Этот показатель резко возрастает для компаний-лидеров новых, быстро растущих рынков. По расчетам автора, на 8 мая 2001 г. отношение рыночной оценки к балансовой для лидирующей на рынке биотехнологии компании Quiagen достигло 46,6, для лидера на рынке обеспечения безопасности информационной технологии компании Articon – 66,6, для лидера среди предприятий Интернет-обеспечения фирмы GFT Technologies – 32,9.

Очевидно, что фондовый рынок готов более высоко оценить стоимость некоторых предприятий, причем величины этих оценок намного превышают показатели, отражающие реальные результаты их деятельности. Разрыв между рыночной и балансовой стоимостью собственного капитала следует объяснить влиянием тех ресурсов, которые не учитываются в балансе. Эти ресурсы могут оправдать высокую рыночную оценку лишь в будущем, когда начнут эффективно работать, обеспечивая предприятию весомый прирост прибыли. Подобные ожидания во многом связаны с нематериальными организационными способностями. Инвесторы уверены, что предприятия-лидеры на новых рынках обладают специфическими возможностями, благодаря которым в предстоящие годы они будут быстро расти и получать большую прибыль.

Высокую рыночную оценку предприятий можно было бы отнести на счет их позиционирования на быстро растущих рынках. Однако более тщательный анализ показывает, что только принадлежностью к перспективной отрасли объяснить это нельзя. В одной и той же отрасли инвесторы за определенными предприятиями признают наличие специфических способностей, за другими – нет. Теория ресурсов, применяемая в исследованиях стратегического менеджмента, уделяет большое внимание значимости нематериальных ресурсов, особенно организационных, для конкурентоспособности и рентабельности предприятий.

Классическая теория ресурсов

В рамках теории ресурсов их конкретному использованию, т. е. комбинации в соответствии со сложившейся ситуацией, придается особое значение. В отличие от факторов производства в центре проблемы стоит не формальная функциональная связь, а качественное состояние ресурсов. Имеющиеся в распоряжении предприятия ресурсы позволяют ему реализовать определенные виды деятельности. Эта активность в специфических рыночных и конкурентных условиях может привести к успеху. В другой обстановке и в другое время аналогичная деятельность с соответствующим ресурсным обеспечением может не повлиять на успех предприятия.

В соответствии с широко известным определением Дж. Барни ресурсы – это все активы, способности, организационные процессы, фирменные атрибуты, информация, знания и т. п., которые контролируются предприятием и позволяют ему разрабатывать и применять стратегии, ведущие к повышению рациональности и эффективности производства. Не все ресурсы предприятия в равной мере ценны для создания конкурентных преимуществ. Необходимым условием является наличие определенных характеристик ресурсов (стоимостная стабильность, дефицитность, трудность имитации и замещения). Если эти особые ресурсы к тому же правильно комбинируются (достаточное условие), то предприятие получает конкурентные преимущества. Комбинационная деятельность в ресурсной теории рассматривается в качестве ядра всех организационных мероприятий. В соответствии с этим организационные способности предприятия определяются как «коллективная способность организации выполнять специфические виды активности» . Тем самым эти способности составляют часть ресурсного обеспечения предприятия.

Следует, однако, отметить, что слабым местом классического ресурсного подхода является его статичность. Остается открытым вопрос, каким образом могут быть созданы организационные способности или как ресурсное обеспечение предприятия может адаптироваться к изменениям в рыночной обстановке. В этой связи возникла потребность в «динамизации»  ресурсной теории.

Дальнейшее развитие
классической теории ресурсов

Д. Тис и его соавторы первыми откликнулись на это требование, предложив в 1992 г. свой метод «динамических способностей»¹. Они разработали исходные рамки для толкования «динамических»  организационных способностей предприятия. Позже их метод нашел признание у многих ученых. С середины 90-х годов теоретики все больше внимания стали уделять исследованиям в сфере организационного знания и способностей предприятий к обучению. Со временем эти нематериальные ресурсы обрели значение важнейших переменных при объяснении конкурентных преимуществ предприятий. Исследование учебных процессов неизбежно привело к динамизации классического ресурсного подхода. Дальнейшее развитие ресурсной теории с ориентацией на знание во многих случаях опирается на метод «динамических способностей».

Метод «динамических способностей»

Д. Тис определяет «динамические способности» как «возможности фирмы к интеграции, созданию и реконфигурации внутренних и внешних компетенций в ответ на быстрые изменения окружающей среды» ². По сути, речь идет о контроле над процессами, которые происходят на всех организационных уровнях предприятия. Эти процессы в свою очередь могут рассматриваться как протекающая во времени последовательность действий с целью решения поставленных задач. Каждый процесс может контролироваться хорошо или плохо. Качество контроля зависит от организационных способностей предприятия.

Термин «динамические способности»  представляется в этом контексте вполне оправданным, так как деятельность по адаптации предприятий к меняющимся рамочным условиям в большинстве случаев простирается на многие годы. Необходимые для этого способности базируются на определенных организационных рутинах действия. Для объяснения возникновения и изменения конкурентных преимуществ данный метод исходит прежде всего из исторического развития и ресурсного оснащения предприятия. Историческое развитие предприятия в значительной мере ограничивает его «динамические способности». Поиск новых решений проблем подвержен влиянию организационных рутин, накопленных в ходе исторического развития предприятия. Поскольку рутины в действиях возникают при повторяющихся комбинациях определенных ресурсов, то и ресурсное оснащение предприятия оказывается под их влиянием.

«Динамические способности» предприятия можно свести к контролю над тремя видами процессов – интеграции, реконфигурации и обучения. Цель интеграционных процессов состоит в обеспечении рациональной и эффективной координации ресурсов. Однако кажется проблематичным, что координация ресурсов является общим отличительным признаком всех видов организационных способностей и процессов. Дело в том, что контроль над интеграционными процессами, определяемыми таким образом, не может быть основополагающим признаком «динамических способностей» как особой формы организационной способности.

При более тщательном анализе можно вывести другой отличительный признак интеграционных процессов: эти процессы относятся к повторной обработке уже известных задач. Поэтому организационная способность, лежащая в основе контроля над интеграционными процессами, должна здесь характеризоваться как репликационная способность. Это означает, что предприятие может рационально и целенаправленно приумножать свои оперативные процессные возможности в текущей производственно-хозяйственной деятельности.

Репликационная способность имеет двоякий экономический смысл. С одной стороны, она содействует быстрому и эффективному росту, с другой – ее высокое качество свидетельствует о том, что предприятие в состоянии широко воспринимать структуру и функцию своих организационных способностей. В этом заключается одна из предпосылок целенаправленного улучшения и дальнейшего развития собственных способностей. Многочисленные практические примеры свидетельствуют о наличии положительной связи между репликационной способностью предприятия и ростом его деловой активности.

Способность к контролю над реконфигурационными процессами Д. Тис с коллегами определяют как «способность осознавать надобность реконфигурации структуры фирменных активов и осуществлять необходимую внутреннюю и внешнюю трансформацию. Это требует постоянного наблюдения за рынками и технологиями и готовности использовать лучший практический опыт». Реконфигурационные процессы ведут к широким изменениям ресурсной оснащенности предприятия. Чтобы контролировать эти процессы, требуется, во-первых, по возможности заблаговременно распознавать необходимость радикальных изменений (чем раньше это происходит, тем, как правило, меньшими оказываются издержки реконфигурации) и, во-вторых, изыскивать или изучать новые ресурсы и способности, необходимые для реконфигурации. Однако вопрос, благодаря чему предприятие обретает способность к экономичной и целенаправленной реконфигурации, остается открытым.

На организационной способности к контролю над учебным процессом Д. Тис с соавторами также останавливаются очень кратко: «Обучение представляет собой процесс, благодаря которому повторения и эксперименты помогают решать задачи лучше и быстрее. Это также позволяет выявлять новые производственные возможности» . Вновь остается непонятным, каким образом может быть достигнута высокая способность к обучению. Однако более тщательный анализ их высказываний делает ясным, что способность сотрудников к обучению рассматривается как важная составная часть высоких репликационной и реконфигурационной способностей предприятия и фактически выражается в них.

Д. Тис с коллегами различают два вида обучения – аналитическое (учиться прежде, чем делать) и экспериментальное (делать прежде, чем учиться). В связи с реконфигурацией предприятия высокая способность к аналитическому обучению может найти выражение, например, в быстром и адекватном ситуации развитии новых стратегических планов и в четкой концептуально-плановой стратегической компетенции. И, напротив, высокая способность сотрудников к экспериментальному обучению могла бы проявиться, например, в рамках кооперации или стратегических альянсов, когда сотрудникам при реализации совместных инновационных проектов благодаря практической деятельности самим удается быстро и эффективно изучить способности партнеров по кооперации.

Рутины в действиях как фундамент любой организационной способности подразделяются на три группы – оперативные, поисковые и инвестиционные. Оперативные рутины могут рассматриваться в качестве основы репликационной способности, а поисковые и инвестиционные – реконфигурационной. Содержащиеся в поисковых рутинах модели поведения сотрудников при принятии новых решений проблем являются, как правило, отражением результатов экспериментального обучения. Инвестиционные рутины возникают и развиваются, скорее, в процессах разработки аналитико-плановой стратегии.

Описание репликационной и реконфигурационной способностей в конце концов ясно указывает на то, что в обоих случаях речь идет об организационных метаспособностях. Объединение и агрегирование организационных способностей предприятия в две метаспособности более высокого порядка составляют основу многих работ по теории ресурсов.

В аналогичной форме агрегирование производится и в теории организации. В этом случае расчеты на продолжительный рост предприятия требуют правильного баланса между «эксплуатацией»  имеющихся и новых способностей. Суть «эксплуатации»  заключается в совершенствовании и расширении существующих компетенций и экспериментах с новыми альтернативами.

В инновационных исследованиях продолжительный рост предприятия также объясняется двумя организационными способностями. Чтобы успешно преодолеть напряженность отношений между хорошо структурированными рутинными задачами, с одной стороны, и плохо структурированными инновационными задачам, с другой, необходимы и репликационная, и реконфигурационная способности.

Ресурсный подход на базе знания

С начала 90-х годов многие специалисты по теории ресурсов стали активно заниматься выяснением релевантности знания для конкурентных преимуществ предприятий. Некоторые исследователи уже говорят об ориентации в большей степени на знание, а не на ресурсы. Д. Тис в этой связи констатирует, что «сущностью фирмы является ее способность создавать, передавать, агрегировать, интегрировать и эксплуатировать актив «знание» . Знание составляет базу компетенций, а компетенции лежат в основе рыночных предложений фирмой товаров и услуг».

Ориентация знания на действие. В рамках экономических теорий релевантность знания признана уже давно. Однако для представителей классической теории был характерен весьма односторонний подход к сути знания на предприятиях. Они воспринимали объективное знание как истинное отражение реальности, которое может быть трансферировано независимо от контекста и человека. С середины 60-х годов широкое распространение получил социально-конструктивистский подход к знанию. Согласно этим представлениям знание – это социальная конструкция реальности, которую создает человек.

В ресурсной теории утвердился конструктивистский взгляд. Р. Санчес определяет знание как «совокупность представлений индивида о причинных связях между явлениями» . Э. Цан с коллегами, принимая эту дефиницию, существенно дополняют ее. Они полагают, что знание является предпосылкой к тому, чтобы индивид мог увязывать свои ожидания с некими действиями. Определение знания в таком плане обозначило важный его признак – ориентацию на действие.

Знание для предприятия экономически релевантно лишь тогда, когда оно может внести свой вклад в достижение цели. Этот вклад возможен лишь при ориентации знания на действие в прямой или косвенной форме. Ориентация на действие в прямой форме означает, что носитель знания в состоянии превратить его в конкретные действия, которые ведут к достижению собственных целей, или целей третьей стороны. О косвенной ориентации говорят тогда, когда носитель знания имеет представления о том, что другие индивиды с помощью его знания могут предпринять целенаправленные действия. Связанные со знанием действия в интересующем нас контексте касаются комбинации факторов производства и их использования для целей предприятия.

Репликационные способности на базе кодификации и трансфера знания. Теория ресурсов исходит из того, что знания и способности непрерывно изменяются под влиянием ситуационного опыта. В соответствии с теорией предприятие может адаптироваться к меняющимся условиям окружающей среды, так как за ним признается, хотя и в весьма общей форме, способность к обучению, как это происходит, например, и в рамках метода «динамических способностей». С ресурсной точки зрения фирмы рассматриваются в качестве обучающихся организаций, которые совершенствуют свои возможности с учетом опыта. Фирма представляет собой социальный институт, хранящий знание в «правилах поведения» , которые постоянно меняют форму, защищаются и модифицируются. Тем самым знания сотрудников, связанные с организационными способностями и кодифицированные в «правилах поведения», хранятся в рутинах предприятия.

Кодификация является предпосылкой для присвоения предприятием знаний сотрудников. С помощью кодификации имплицитное знание экстернализируется, иначе говоря, «скрытое»  знание сотрудников превращается в «открытое»  знание предприятия. Кодификация, с одной стороны, создает предприятию возможность использовать с выгодой знания сотрудника, даже когда он покинул его, с другой – служит предпосылкой рационально организованного процесса обучения, выходящего за рамки одной группы или команды.

Для этого необходимы целенаправленные мероприятия, связанные с известными затратами. Наряду с издержками при кодификации знания возникает проблема его неполноты. Например, ноу-хау может быть закодифицировано лишь частично, даже без понимания причин, почему это происходит. Дело же в том, что кодификация ноу-хау никогда не бывает полной. Строгое соблюдение рецептов не гарантирует отличных результатов. Поэтому при кодификации знания речь не идет о том, чтобы охватить все ориентированное на действия знание сотрудника. Это невозможно по техническим причинам, так как определенные составляющие имплицитного знания сотрудника не поддаются четкому выражению, и нецелесообразно с экономической точки зрения.

Издержки кодификации знания оправданы, когда закодифицированное знание сотрудников используется в других подразделениях предприятия и способствует повышению производительности. Такой трансфер знания мог бы всегда иметь позитивное влияние, если бы затраты на кодификацию и передачу знания были ниже, чем получаемые в результате дополнительные выгоды. Он приобретает особое значение при большой текучести кадров, в ходе покупки другого предприятия, а также при всех формах кооперационных связей. Трансфер знания может также позитивно влиять на скорость действия предприятия. Повышенная реакция особенно важна на молодых рынках, где рыночные отношения часто и быстро меняются вследствие высокой стратегической и технологической неопределенности.

Трансфер зависит от степени кодификации подлежащего передаче знания. Чем больший объем данного вида знания или опыта закодифицирован, тем экономичнее его трансфер. Незакодифицированное, или скрытое знание, наоборот, передается медленно и с большими издержками.

Таким образом, можно сделать первый вывод: чем лучше предприятие кодифицирует знание своих сотрудников и трансферирует его по своим подразделениям, тем больше связанные с этим преимущества в эффективности и оперативности, а значит, и выше рыночная стоимость предприятия.

Реконфигурационная способность на базе абстракции и абсорбции знания. Это качество дает предприятию возможность развивать новые организационные способности, которые возникают двояким образом: во-первых, посредством рекомбинации уже существующего на предприятии знания и, во-вторых, благодаря генерированию нового знания. Инновации в результате рекомбинации имеющегося знания связаны с небольшим дополнительным обучением. В теории ресурсов широко распространено мнение, что появление нового знания явно и в сильной степени зависит от уже используемого знания.

М. Буасо характеризует рекомбинацию уже накопленного предприятием знания как его абстракцию, подчеркивая при этом, что последнее представляет собой генерализацию и использование вновь закодифицированного знания в более широком спектре ситуаций³. Это означает сведение знания к его самым существенным характеристикам, т.е. его концептуализацию. Абстракция требует такой оценки причинно-следственных связей, которая недоступна кодификации. Она ведет к выводу знания из того или иного контекста и редуцирует закодифицированное знание до элементарных причинно-следственных связей. Абстракция расширяет спектр потенциальных областей применения знания и позволяет переносить его на другие рынки. Тем самым увеличивается игровое пространство предприятия, что можно интерпретировать как приобретение реальных возможностей. Если затраты на абстракцию ниже, чем выгода от этих возможностей, то она ведет к увеличению стоимости предприятия.

Между абстракцией и кодификацией существуют определенные взаимосвязи. Чем более структурировано имплицитное знание сотрудника, тем легче, точнее и шире оно может быть закодифицировано. И чем шире и точнее закодифицировано знание сотрудника, тем легче оно поддается абстракции.

Развитие новых организационных способностей всегда требует восприятия новой информации, которая может поступать из внутренних и внешних источников. Обучение сотрудников определяется их способностью воспринимать и обрабатывать новую информацию. Эта давно известная в психологии познания связь перенесена в контекст предприятий и называется способностью абсорбции знания.

М. Буасо весьма обобщенно характеризует абсорбцию знания как интернализацию нового знания. Учитывая ориентацию знания на действие, интернализация означает повторное использование прямого практического опыта с новым знанием. В этом смысле абсорбция знания отличается от восприятия информации.

У. Коэн и Д. Левинталь определяют способность предприятия к абсорбции внешнего знания как «способность фирмы признавать ценность новой внешней информации, ассимилировать ее и использовать в коммерческих целях»⁴. Так как возможностью приобретать новое знание обладают только люди, то и абсорбционная способность относится только к сотрудникам предприятия. В более широком смысле она может быть интерпретирована как способность к обучению. Указанные авторы проводят связь между видами деятельности предприятия и способностью сотрудников к обучению. Они считают, что предприятие всегда сталкивается с проблемой абсорбции знания, когда испытывает потребность в усвоении нового знания, которое имеет лишь незначительное отношение к прежней активности. Так, вычленение новой фирмы из предприятия в долгосрочной перспективе затрудняет восприятие нового знания и тем самым развитие новых организационных способностей в соответствующих областях.

Способность к абсорбции знания подвержена сильному влиянию деятельности предприятия в прошлом и накопленного ранее опыта. Эта зависимость сужает игровое пространство предприятия. Такой связью, в частности, можно объяснить большие успехи тех предприятий, которые обладают высокой когерентностью, т.е. используют узкий набор близких базисных технологий и ограничиваются активностью на сугубо родственных рынках. И, наоборот, выявленные в ходе эмпирических исследований случаи крупных неудач обусловлены неоправданной диверсификацией, игнорирующей связь между способностью к абсорбции знаний и прошлой деятельностью предприятия. Поэтому с ростом интенсивности стратегических изменений снижается вероятность того, что предприятия смогут быстро и эффективно обучаться в новых областях деятельности.

Отсюда можно сделать второй вывод, подтверждаемый результатами эмпирических исследований: чем лучше предприятие контролирует процессы абстракции и абсорбции знания, тем выше его рыночная стоимость.

Статья публикуется с любезного разрешения швейцарского издательства “ Пауль Хаупт”.
¹Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic Capabilities and Strategic Management. Working Paper. – Berkeley: University of California at Berkeley, 1992.
²Teece D., Pisano G., Shuen A. Dynamic Capabilities and Strategic Management // Strategic Management Journal. – 1997, vol. 18. – Pp. 509-533.
³Boisot M. Knowledge Assets. Securing Competitive Advantage in the Information Economy. 1. Paperbackauflage. – Oxford, 1999.
⁴Cohen W., Levinthal D. Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation // Administrative Sciens Quarterly. – 1990, vol. 35. – Pp. 128-152.