Кадровые стратегии промышленных предприятий
(по результатам выборочных обследований)

АЛЕКСАНДРА МОСКОВСКАЯ
кандидат экономических наук,
старший научный сотрудник Института экономики РАН

•Изменения кадровой политики предприятий в 90-е годы осуществлялись под воздействием происходящих в стране институциональных и экономических сдвигов
•Кадровая политика развивалась в направлении от реактивного поведения к формированию стратегии по оптимизации и обновлению количественного и качественного состава рабочей силы
•Ключевое влияние на особенности определения кадровых стратегий оказали формы осуществления нововведений и структура распределения собственности предприятия

Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими.

О тенденциях формирования кадровой политики в период рыночных преобразований 90-х годов можно судить по результатам обследований промышленных предприятий, проводимых с 1994 г. под руководством Центра исследований рынка труда (ЦИРТ) Института экономики РАН с участием автора¹.

Эволюция кадровой политики

В кадровой составляющей экономической политики предприятий можно отметить, опираясь на обследования ЦИРТ, следующие сдвиги, происшедшие за годы реформ.

n Первый этап, относящийся к 1992 г., являлся периодом шока и первичной адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно влияющими на конкурентоспособность, – либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР. Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными.

n  На втором этапе, продолжающемся с 1993 г. до середины 1994 г., осуществлялись подготовка и проведение приватизации. В этот период произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива. Общность экономических интересов администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот.

Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией. Однако именно в этот период постепенно накапливались экономические и социальные проблемы в сфере занятости – наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров. Решение многих из них заняло центральное место в кадровой политике на следующем витке ее эволюции.

n  Третий этап охватил вторую половину 1994 г. – первую половину 1998 г. Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства – переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда. Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий. В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного персонала, перевод работников на сокращенный режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы², усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы неформальных экономических отношений между администрацией и работниками и т.п. Таким образом, кадровая политика предприятий все больше превращалась из социальной в экономическую.

n Четвертый этап, продолжавшийся с конца 1998 г до 2002 г., связывают обычно с наметившейся тенденцией к росту производства в связи с «форой», полученной отечественными производителями в результате дефолта середины 1998 г. Действительно, рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями предприятий вопрос о целенаправленном подборе новых кадров. Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпывали. Обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений. Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений.

Развал существовавшей в советский период системы подготовки профессионально-технических кадров, старение персонала и отсутствие притока молодежи на производство рано или поздно выдвигают новые задачи перед кадровой политикой. Актуальными они становятся тогда, когда запуск новой продукции сопровождается необходимостью привлечения кадров, владеющих новыми для предприятия профессиями. Исследование инновационного процесса в рамках проекта INCO-Copernicus³ показало, что практически все предприятия независимо от их отраслевой принадлежности и экономической успешности сталкиваются с проблемой подбора кадров для производства новой продукции. Однако если в случае «продуктовой» инновации эта проблема носит локальный характер, то технологическое обновление производства предъявляет к качеству кадров более серьезные запросы. В условиях, когда к 2002 г. многие предприятия подошли к спросовому «потолку» в связи с исчерпанием ресурса роста производства, дальнейшие структурные сдвиги потребуют более радикальных нововведений и более масштабных изменений в кадровой политике.

Реструктуризация и кадровая политика

n Реструктуризация собственности. Принято считать, что в России реструктуризация происходит или на крупных предприятиях-монополистах, или на предприятиях с иностранным участием, т.е. там, где имеются широкие инвестиционные ресурсы. Это, однако, не совсем верно. Структурные изменения на предприятиях начались с первых лет реформ или по крайней мере с момента их приватизации, когда стало ясно, кому принадлежит собственность и кто ответствен за принятие решений.

Для многих предприятий приватизация привела к концентрации собственности в руках администрации. Даже в тех случаях, когда собственность оказалась значительно распыленной, сохранение контрольного пакета акций за трудовым коллективом означало в действительности усиление контроля администрации благодаря, во-первых, административному ресурсу, во-вторых, целенаправленной политике скупки акций у мелких держателей и концентрации собственности в руках руководства и круга доверенных лиц. Независимые обследования (как ЦИРТ, так и других исследователей⁴) свидетельствуют о такой концентрации собственности на протяжении 1994-2000 гг., в том числе увеличении доли акций, принадлежащих администрации и лично директорам. Так, по данным RLFS, доля акций, принадлежащих работникам предприятий, возросла с 47 до 76%, при этом находящихся в руках рабочих сократилась в общем пакете предприятия с 80 до 73%⁵.

Усиление контроля над предприятием позволило руководству свободно распоряжаться его ресурсами, в том числе рабочей силой, что выразилось в усилении дифференциации в оплате труда и реальном положении разных групп работников. Последнее стало зависеть не столько от квалификации, сколько от роли, которую те или иные цехи играли в производстве конкурентоспособной продукции. Как известно, на предприятиях долгое время сохранялся в некотором минимальном объеме выпуск традиционной продукции в надежде на изменение рыночной конъюнктуры и в целях поддержания связей с привычными партнерами. Однако заработная плата и загрузка работников в обслуживающих такое производство цехах были значительно ниже, чем в цехах, производящих высокодоходную продукцию.

n Реструктуризация производства. Общепризнано, что обновление технологии и изменения в организации труда существенно тормозятся дефицитом инвестиционных ресурсов. Тем не менее, по данным RLFS, в 1994-2001 гг. подобные меры проводили более половины промышленных предприятий, что сопровождалось изменением номенклатуры производимой продукции.

Исследования инноваций в промышленности в рамках проекта INCO-Copernicus показывают, что большая часть нововведений, включая технологические, осуществляется за счет собственных средств предприятий и носит локальный, точечный характер. Обычно они подчинены скромной задаче запуска продукции нового номенклатурного вида, не претендуют на радикальные изменения производства и почти не затрагивают основ функционирования предприятия (разделения труда, распределения функций и ответственности, трудовых отношений). По данным RLFS, перепрофилирование обслуживало лишь 9% технологических нововведений в 2000 г. и 11% в 2001 г. Жесткая локализация нововведений – характерная черта реструктуризации производства, обусловленная потребностью в снижении вероятных рисков неэффективных изменений. В результате реструктуризация осуществляется, но неприметным и консервативным образом.

Вместе с тем, несмотря на указанные ограничения, изменения в производстве и организации труда постепенно оказывают влияние на сферу занятости, а в некоторых случаях возникают в ответ на потребности этой сферы. Данные RLFS свидетельствуют, что на протяжении второй половины 90-х годов отчетливо возрастала статистическая зависимость между нововведениями в области технологии, организации и номенклатуры и количественными параметрами занятости на предприятиях. Все большее число нововведений либо явилось следствием роста занятости, либо осуществлялось с целью ее увеличения⁶.

Одним из важных свидетельств позитивного влияния изменений в производстве на занятость служит увеличение масштабов переподготовки работников. В советский период значительная часть предприятий содержала свою систему подготовки кадров, начиная от первичного обучения на рабочем месте вновь принятых работников и кончая финансированием учебных заведений. С началом рыночных преобразований средства, направляемые на обучение и переподготовку работников, были сокращены в некоторых случаях почти до нуля. По мере осуществления технологических нововведений и нахождения своей рыночной ниши предприятия столкнулись с необходимостью повышения или изменения квалификации работников, поиска специалистов на стороне, обучения новых кадров. В результате доля средств, направляемых на эти цели, стала увеличиваться.

n Реструктуризация занятости. Среди специалистов долгое время существовало мнение, что уровень сокращения занятости заметно отстает от уровня снижения производства. Однако, исходя из данных RLFS, это не совсем верно. Сопоставление темпов уменьшения уровня загрузки производственных мощностей и занятости показывает, что при несовпадении годовых колебаний общие сдвиги обоих показателей, по крайней мере до 1999 г., примерно соответствуют друг другу (табл. 1). В то же время загрузка работников на предприятиях далеко неравномерна. Ее высокий уровень и сверхурочные в одних подразделениях сочетаются с недозанятостью и административными отпусками в других. После 1998 г. благодаря тенденции к росту производства на многих предприятиях наблюдается увеличение загрузки работников и сокращение избыточной занятости. Вместе с тем даже в этот более благоприятный период по крайней мере 35% предприятий являются трудоизбыточными, а доля избыточной рабочей силы составляет 19%.

Таблица 1

Источник: по данным RLFS за соответствующие годы.

В первой половине 90-х годов наблюдался резкий рост доли работников заводоуправления (начиная с руководителей и кончая мелкими служащими) при одновременном сокращении доли рабочих (табл. 2). Это происходило не столько за счет найма новых работников заводоуправления, сколько за счет более быстрого выбытия наиболее мобильных представителей рабочих профессий в связи с резким снижением реальной заработной платы в сфере материального производства, с одной стороны, и появлением новых рабочих мест в высокооплачиваемом частном секторе, с другой.

С середины 90-х годов отмечено массовое стремление руководства усилить работу по продвижению продукции на рынок. Для этого создавались соответствующие службы (отделы маркетинга, финансов и др.), а также компьютеризировались расчетные операции. В результате были наняты новые специалисты, что увеличило как общую долю служащих, так и долю работников, занятых непроизводственной деятельностью. Однако тенденция к усилению специализации управленческих функций была недолгой и не оправдала надежд руководства. В дальнейшем процесс оптимизации кадрового состава заводоуправления привел к совмещению управленческих функций в рамках сравнительно узкой группы управляющих – доверенных лиц директора, владеющих реальной информацией и участвующих в принятии важнейших решений, что отразилось в некотором сокращении доли высших специалистов и руководителей в составе предприятия.

К числу характерных признаков изменения структуры занятости в промышленности в период рыночных преобразований относится рост гибкости труда. Это выражается, во-первых, в изменении продолжительности рабочего времени (как правило, уменьшается количество рабочих смен, сокращается продолжительность рабочего дня или недели, используются административные отпуска и т.п., однако для некоторых цехов возможно увеличение сменности и продолжительности рабочего времени), во-вторых, в манипуляции оплатой труда (начиная от задержек заработной платы и кончая увеличением ее дифференциации и появлением неформальных выплат).

Таблица 2

Источник: по данным RLFS за соответствующие годы.

Гибкие формы труда применяются к разным категориям работников в разной степени (кроме кризисных ситуаций, связанных с длительными полными остановками производства и невыплатами заработной платы всему трудовому коллективу). Другими словами, происходит структурирование рабочей силы в зависимости от специализации работников, их роли в производстве конкурентоспособной продукции, трудового стажа, квалификации и т.п.

Подобное структурирование существовало и в советский период. Стаж работы, принадлежность к привилегированным профессиям, отношение к основному или вспомогательному производству и т.п. – все эти параметры служили факторами устойчивости занятости работника, выстраивания приоритетов при найме, продвижении по службе, назначении поощрений и увольнении. В период реформ данная система постепенно разрушалась, но на ее месте стала возникать новая система, унаследовавшая некоторые черты прежней и подчиненная, с одной стороны, потребностям производства конкурентоспособной продукции, с другой – особенностям регионального и профессионального рынка труда.

Типы кадровых стратегий

При анализе кадровых стратегий предприятий становится очевидным, что они являются конкретизацией, частным случаем общей экономической стратегии владельцев, при этом на качество кадровой стратегии влияет «качество» собственников и менеджмента (что в российских условиях нередко совпадает).

Можно выделить три основных типа экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых, как правило, реализуются и кадровые стратегии.

n Стратегия, направленная на самосохранение, поддержание социально-экономической стабильности предприятия и его коллектива в широком смысле слова, включая удержание рынков или их ключевых сегментов. Образцом при реализации такой стратегии считается способ существования предприятий до начала рыночных реформ, включающий планирование, фондирование и патернализм в отношении работников.

В случае осуществления такой экономической стратегии кадровая стратегия нередко носит характер удержания избыточной рабочей силы с соответствующим «размазыванием» фонда заработной платы по всему контингенту работников, ориентацией на сохранение кадрового ядра и воспроизводством кадров традиционных для предприятия профилей.

Как правило, на подобную кадровую стратегию ориентированы предприятия, существовавшие и в дореформенный период, приватизированные по второму типу с контрольным пакетом акций в руках трудового коллектива. Затем этот пакет сконцентрировался у администрации и (реже) аффилированных с ней сторонних инвесторов.

В последнее время данная «ностальгическая» форма существования предприятия подвергается нападкам либеральных специалистов и экспертов как «нерыночная». Принято считать, что такая стратегия – результат деятельности «красных директоров». Однако обследования RLFS показывают, что средний возраст промышленных директоров сегодня – около 50 лет, их средний стаж работы в этой должности 7-8 лет, а в целом на предприятии – около 12 лет. Таким образом, большинство из них пришли на производство уже в период рыночных реформ и будучи достаточно молодыми людьми. Поэтому экономическая политика, нацеленная на сохранение статус-кво, является, по-видимому, результатом некоторых объективных тенденций в экономике и управлении.

n Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»).

Экономической основой для реализации подобной модели явились массовая первичная приватизация предприятий 1992-1994 гг. и глубокий экономический спад 1992-1995 гг., следствием которых стало попадание большого количества предприятий в руки недобросовестных или случайных собственников и (или) менеджеров, не имевших долговременных установок, связанных с подконтрольным им производством. В большинстве случаев реализация такой экономической политики привоит к смене собственника, банкротству или ликвидации предприятия.

Кадровая стратегия при этом не носит целостного характера. На наш взгляд, следовало бы говорить не о стратегии, а, скорее, о ситуативном реагировании, характеризуемом потребительским отношением к человеческим ресурсам, кадровой чехардой, стремлением сэкономить (вплоть до злоупотреблений) на фонде заработной платы, отсутствием целенаправленной политики по воспроизводству рабочей силы и основных фондов.

На такое отношение к персоналу, как правило, бывают ориентированы сторонние (и случайные) владельцы предприятия, которые не могут или не хотят заниматься улучшением бизнеса.

n Стратегия, направленная на развитие производства, – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»). Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.

Как правило, на подобное отношение к производству и кадрам ориентированы владельцы предприятия (в основном сторонние и «вторичные», т.е. получившие контрольный пакет акций или долей уже в послереформенные годы от «первичных» собственников или осуществившие приватизацию по третьему типу), которые готовы на существенные инвестиции в технологии, основные фонды и менеджмент. Удельный вес таких производств значителен в отраслях с высокой нормой прибыли, являющихся в силу этого предметом постоянной конкурентной борьбы групп акционеров.

В заключение отметим, что отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.

¹Эти обследования (Russian Labour Flexibility Survey – RLFS) инициированы в России Международной организацией труда. Они проводятся в нескольких российских регионах по методологии МОТ и охватывают в разные годы от 300 до 600 предприятий шести основных отраслей обрабатывающей промышленности.
²По поводу экономического смысла задержек заработной платы как одного из главных механизмов адаптации рынка труда предприятий к «шокам» переходного периода см.: Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М.: ГУ ВШЭ. - 2001. - С. 237-284.
³В проекте «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (1998-2001 гг.) участвовали исследовательские группы из трех стран СНГ. В России обследование охватывало на разных этапах от 30 до 100 предприятий в Москве, Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми. Основной формой обследования были углубленные интервью с участниками принятия решений на различных стадиях осуществления инноваций.
⁴См.: Долгопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности. – Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. М.: ГУ ВШЭ. – 2002.
⁵Данные приведены с учетом всех предприятий, участвовавших в обследовании.
⁶См.: Российская промышленность: институциональное развитие.  М.: ГУ ВШЭ. - 2002. - С. 139-142.